弊社には就業規則があります。
これはS県K市の本部に保管されており、閲覧には役員の許可が必要です。
つまり、例えば誰かが労基署などに行き、大体聞かれるであろう「就業規則はどうなっていますか？」の問いに対して、もし素直に役員に許可をとって就業規則を閲覧したとするならば労基署が動いた時に労基署に垂れ込んだ裏切り者の特定が容易である、という事です。
ただこの状態。
就業規則の適用条件にある「各事業所に置く事」「誰でもいつでも自由に見られる状態にしておく事」という要件を満たしていないので、この就業規則に何が書いてあったとしても無効である、ともとれるわけです。
おそらく役員はそれを知らないか、知った上でどうせ裏切り者の特定は容易だからそうしているのか分かりませんが、現状の状態になっているわけです。
さて、その上でなのですが、弊社は毎年2月に3月～翌年2月までの年間勤務カレンダーが配布されます。
（3月が新年度扱いになります）
ここには月毎の休日数（私であれば加えて半日出勤数）や、どの日が休日どの日が半ドンなのか等が色分けされています。
契約書には「週平均40時間以内」という記載もあります。
ここから「想像」するに、「1か月単位の変形労働制」であると推察されます。
出退勤を管理する役員からは「このカレンダーは仮」「自分たちで自由に組み替えていい」「その月に休日が取れなくても前後月で、前後月で調整出来なかったら年間休日数（90日）が年度終わりに合っていれば良い」と言われています。
これは極端な話、1ヵ月が仮に30日だとするならば、3月～11月まで無休で働き、12月1月2月を全て休んでも良い、という事になります。そして「年間90日休めているのだから休日出勤は無い（手当は払わない）」というのが弊社のルールになります。
勿論これは極端な例ですが、実態として例えば2月の休日数が4日だったとし、それが3日になったとしても休日出勤手当の支給は無い、という事なわけです。
これが実際にあったのが先のブログにも書きました、2023年3月の全社総会（木曜実施）です。
私の場合、そもそも週休1日なので休日を出勤すると週0日休みになります。
「少なくとも1週1休（あるいは規定を定めた上で4週4休）」は最低ラインなわけですが、会社的には年間で数が揃っていれば手当を支給しなくても無問題と捉えているらしく、この際に出退勤を管理している役員とバトルになりました。
そのバトルの中で、その役員から出たもう1つの独自ルール。
もし仮に2月末段階で年間休日数が90日取れておらず80日だったとします。
その時、不足分の10日は翌年の有給付与数に加えるとの事。
（でも2年時効のルールはきっちり守るので結果的に消えます）
このようにして休日出勤の手当てを支給せずにしようとしています。
更に連勤数の問題。
週休1日の私が休日出勤をすると、それだけで13連勤になります。
1週1休のルールに則るなら、最大連勤数は12連勤までになります。
つまり13連勤のシフト自体を作る事がアウトで、12連勤までに抑えた上で休日の日に出勤し手当を支給する、が筋なわけです。
でもやはり、13連勤だろうが14連勤だろうが連勤数は関係無く、年間で休日数90日が満たしてあれば無問題というのが弊社の考え。
1ヵ月変形労働制を採用を採用するならば、極端な話上旬中旬は毎日出勤して下旬を全て休む、みたいな事も合法的に出来るのに、とも思うのですが、おそらく休日出勤手当云々の独自ルールを就業規則で定めていないとか、それを出退勤・給与を管理している役員が自分が管理しやすいように勝手にそのような脳内ルールを採用しているのからなのか色々な可能性があります。
そもそもなのですが、1ヵ月変形は労基署への届け出が必要なはずなんですが、きっとやってないんでしょうね。
だから年間カレンダー上に休日や半ドン自体が割り振られてはいますが、実際にそれで計算すると週平均42時間になる月とかが普通にあるんだと思います。
ガバガバァ