朝からぐずついたお天気です。
また肌寒いです。
考えてみれば、
10月もあと数日。
月日が立つのは早いなぁ～
お互い悔いのない日々を過ごしましょう。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
iPhoneからの投稿
朝からぐずついたお天気です。
また肌寒いです。
考えてみれば、
10月もあと数日。
月日が立つのは早いなぁ～
お互い悔いのない日々を過ごしましょう。
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こんにちは。
山下社会保険労務士相談センター代表の山下俊一です。
ブログを読んでいただいた方から
「諭旨解雇ってなんですか？」との
お問合せをいただきました。
「諭旨解雇」には、法律上の明確な定義はありません。
懲戒解雇は、解雇予告手当無しでの即日解雇、退職金の不支給、
また次の求職先に提出する履歴書にも懲戒解雇の旨を原則記載する、
といった雇用される者にとっては「極刑」といえるものです。
「諭旨解雇」とは、
本来は懲戒解雇に相当するが、
「いままでの当人の貢献度合いや会社の温情等で罪一等を減じて
諭旨解雇とする」といった類のものです。
ですから原則解雇予告手当が必要であり、退職金等の支給も受けられます。
※解雇にかえて依願退職（諭旨退職）の措置をとる場合もあります。
ご参考まで。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
山下社会保険労務士相談センター代表の山下俊一です。
ブログを読んでいただいた方から
「諭旨解雇ってなんですか？」との
お問合せをいただきました。
「諭旨解雇」には、法律上の明確な定義はありません。
懲戒解雇は、解雇予告手当無しでの即日解雇、退職金の不支給、
また次の求職先に提出する履歴書にも懲戒解雇の旨を原則記載する、
といった雇用される者にとっては「極刑」といえるものです。
「諭旨解雇」とは、
本来は懲戒解雇に相当するが、
「いままでの当人の貢献度合いや会社の温情等で罪一等を減じて
諭旨解雇とする」といった類のものです。
ですから原則解雇予告手当が必要であり、退職金等の支給も受けられます。
※解雇にかえて依願退職（諭旨退職）の措置をとる場合もあります。
ご参考まで。
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こんにちは。
山下社会保険労務士相談センター代表の山下俊一です。
表題の助成金は、
現在失業中の方には、大変におすすめです。
当該助成金は、
「雇用保険の受給資格者自らが創業し、
創業後１年以内に雇用保険の適用事業所の事業主となった場合に、
創業に要した費用の一部を最大で１５０万円まで」
助成してくれるものです。
※一定の場合、プラス５０万円の上乗せがあります。
以下のいずれの要件にも該当する「受給資格者」には
この助成金を受けられる可能性があります。
・雇用保険の基本手当の算定基礎期間が５年以上ある者
・法人等を設立する前でかつ平成２５年３月３１日までに、
「法人等設立事前届」を提出した者
・法人等を設立前でかつ法人等を設立した日の前日において、
受給資格に係わる支給残日数が１日以上ある者
（個別延長給付受給者を除く）
・創業した受給資格者が専ら当該法人等の業務に
従事するものであること
・法人にあっては、創業した受給資格者が出資し
かつ代表者であること
・法人等の設立日以後3か月以上事業を行っているものであること
・法人等設立後１年以内に雇用保険の一般被保険者となる労働者を
雇い入れ、雇用保険の適用事業主となること
等々です。
業種のしばりはありません。
飲食店や美容室等で事業を起こされる方のご利用が多いです。
個人事業主でも対象となります。
当該助成金は平成２５年３月３１日をもって終了いたします。
お急ぎください。
興味のある方は、
お近くの社会保険労務士か山下社会保険労務士相談センター
にお問い合わせください。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
こんにちは。
山下社会保険労務士相談センター代表の山下俊一です。
東京都内においては労働災害が平成２２年、２３年と連続して増加、
そして本年も７月末時点で前年比１０．７％増といった状況です。
この状況に対応するため東京労働局では、
本年１２月末まで「東京ゼロ災害運動」を実施しています。
池袋労働基準監督署管内で労働災害が増加している業種は、
①接客娯楽業（飲食店等）：４７．８％増
②商業（卸・小売業等）：３３．８％増
③運輸交通業（タクシー・道路貨物運送業）：１６．０％増
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
こんにちは。
山下社会保険労務士相談センター代表の山下俊一です。
この１０月、
全国各地域で最低賃金額が改定されてます。
ちなみに東京都は、
１０月１日に８３７円から８５０円に。
他の都道府県は下記をチェック↓
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html
経営者の皆さま、お気をつけください。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
山下社会保険労務士相談センター代表の山下俊一です。
この１０月、
全国各地域で最低賃金額が改定されてます。
ちなみに東京都は、
１０月１日に８３７円から８５０円に。
他の都道府県は下記をチェック↓
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html
経営者の皆さま、お気をつけください。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
おはようございます。
今朝は、さむいですね～～～
だんだんと布団から出たくない季節になってきました。
もう秋というよりも初冬といった感じです。
その昔、
春眠暁をおぼえず云々といった漢詩を習いましたが、
われわれ学生の間では、
春よりも冬のほうが眠いといったいった意見が多かったです。
冬眠暁をおぼえず・・・
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
今朝は、さむいですね～～～
だんだんと布団から出たくない季節になってきました。
もう秋というよりも初冬といった感じです。
その昔、
春眠暁をおぼえず云々といった漢詩を習いましたが、
われわれ学生の間では、
春よりも冬のほうが眠いといったいった意見が多かったです。
冬眠暁をおぼえず・・・
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
これから役所に書類を提出してきます。
今日は、暖かい（少し暑い）ですね。
駅に向かう途中ですが、
もう汗ばんできました。
これからの暖かい日は貴重です。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
iPhoneからの投稿
今日は、暖かい（少し暑い）ですね。
駅に向かう途中ですが、
もう汗ばんできました。
これからの暖かい日は貴重です。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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こんにちは。
山下社会保険労務士相談センター代表の山下俊一です。
先日、ある会社様より解雇についての相談を受けました。
その会社は、従業員３０名ほどのサービス業。
解雇の検討対象は、２０代後半の営業社員、
中途採用して1年余りだそうです。
解雇事由は「能力不足」。
入社してからの営業成績がほとんどの月で部内で最下位。
真面目だがおとなしく内向的なので見込みがないと判断したそうです。
果たして普通解雇することは可能でしょうか？
「能力不足」による普通解雇の場合、
以下の要件にあてはまるかを確認する必要があります。
＜確認事項＞
●就業規則等に解雇事由として明記され、それに該当していること
懲戒解雇ほど厳格ではありませんが、
原則は就業規則等に「能力不足云々」と明記されていることが必要です。
※普通解雇の場合は、包括事由の適用も認められる可能性はあります。
●客観的にみても、その能力不足が重大であること
客観的にみてもその能力が著しく低く、
社会通念上も相当であることが求められます。
また社内順位といった「相対的評価」は認められません。
（参照：セガ・エンタープライゼス事件）
●能力向上させるべく再教育等を行っていること
我が国では、企業は従業員を教育すべきという考え方があります。
●解雇を回避すべく配置転換等の努力を行っていること
他部署等に配置転換する等の解雇回避努力が求められます。
●解雇対象者より能力の低い者をそのままにしていない
平等性が問われます。
主な確認事項は以上です。
人を雇うということは、重い責任を背負うことでもあります。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
山下社会保険労務士相談センター代表の山下俊一です。
先日、ある会社様より解雇についての相談を受けました。
その会社は、従業員３０名ほどのサービス業。
解雇の検討対象は、２０代後半の営業社員、
中途採用して1年余りだそうです。
解雇事由は「能力不足」。
入社してからの営業成績がほとんどの月で部内で最下位。
真面目だがおとなしく内向的なので見込みがないと判断したそうです。
果たして普通解雇することは可能でしょうか？
「能力不足」による普通解雇の場合、
以下の要件にあてはまるかを確認する必要があります。
＜確認事項＞
●就業規則等に解雇事由として明記され、それに該当していること
懲戒解雇ほど厳格ではありませんが、
原則は就業規則等に「能力不足云々」と明記されていることが必要です。
※普通解雇の場合は、包括事由の適用も認められる可能性はあります。
●客観的にみても、その能力不足が重大であること
客観的にみてもその能力が著しく低く、
社会通念上も相当であることが求められます。
また社内順位といった「相対的評価」は認められません。
（参照：セガ・エンタープライゼス事件）
●能力向上させるべく再教育等を行っていること
我が国では、企業は従業員を教育すべきという考え方があります。
●解雇を回避すべく配置転換等の努力を行っていること
他部署等に配置転換する等の解雇回避努力が求められます。
●解雇対象者より能力の低い者をそのままにしていない
平等性が問われます。
主な確認事項は以上です。
人を雇うということは、重い責任を背負うことでもあります。
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こんにちは。
山下社会保険労務士相談センター代表の山下俊一です。
本年８月１０日に公布された改正労働契約法について
人事労務にかかわる皆さまからお問い合わせをいただきます。
このたびの改正目的は、
有期契約労働者の雇用安定を図ることです。
法改正の解釈を示した通達は、以下のようなものです。
１、期間の定めのない労働契約（いわゆる正社員）への転換促進
５年を超えて有期労働契約を反復更新した場合には、
労働者からの申込みによって期間の定めのない労働契約に
転換させる仕組みを導入しました。
ただしクーリング期間（６か月以上）があるときは
前の契約期間は通算しません。
原則、従前と同一の労働条件でＯＫです。
施行日は、公布の日から起算して１年以内の政令で定める日。
２、「雇止め法理」の法定化
有期労働契約が、
その反復更新によって期間の定めのない労働契約と
実質的に異ならない状態で存在している場合、
または有期労働契約の期間満了後の雇用継続について
合理的な期待が認められる場合には、
雇止めが
客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当である
と認められないときは有期労働契約が更新されたとみなすと
法定化されました。
施行日は、平成２４年８月１０日
３、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期契約による労働者の労働条件が
期間の定めがあることで
期間の定めのない労働者の労働条件と相違する場合に
その相違が職務内容や配置の変更の範囲等を考慮して
不合理であると認められるものであってはならないとされています。
施行日は、公布の日から起算して１年以内の政令で定める日。
有期契約の労働者を多く雇用される企業経営者さま、
就業規則の変更等、労務管理上のリスク対策を怠りなく。
ご相談は、お近くの社会保険労務士
または山下社会保険労務士相談センターまで。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
山下社会保険労務士相談センター代表の山下俊一です。
本年８月１０日に公布された改正労働契約法について
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このたびの改正目的は、
有期契約労働者の雇用安定を図ることです。
法改正の解釈を示した通達は、以下のようなものです。
１、期間の定めのない労働契約（いわゆる正社員）への転換促進
５年を超えて有期労働契約を反復更新した場合には、
労働者からの申込みによって期間の定めのない労働契約に
転換させる仕組みを導入しました。
ただしクーリング期間（６か月以上）があるときは
前の契約期間は通算しません。
原則、従前と同一の労働条件でＯＫです。
施行日は、公布の日から起算して１年以内の政令で定める日。
２、「雇止め法理」の法定化
有期労働契約が、
その反復更新によって期間の定めのない労働契約と
実質的に異ならない状態で存在している場合、
または有期労働契約の期間満了後の雇用継続について
合理的な期待が認められる場合には、
雇止めが
客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当である
と認められないときは有期労働契約が更新されたとみなすと
法定化されました。
施行日は、平成２４年８月１０日
３、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期契約による労働者の労働条件が
期間の定めがあることで
期間の定めのない労働者の労働条件と相違する場合に
その相違が職務内容や配置の変更の範囲等を考慮して
不合理であると認められるものであってはならないとされています。
施行日は、公布の日から起算して１年以内の政令で定める日。
有期契約の労働者を多く雇用される企業経営者さま、
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または山下社会保険労務士相談センターまで。
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