前回の更新から期間が空いてしまい申し訳ございません。
言い訳をすると、団体交渉の日程調整が滞っていたことと、私たちも業務で忙しくしておりました。
（ご心配されている方もおられますが、組合員は元気に働いております。）
さて、次回予定の団体交渉申し入れについての一部をお伝えします。
≪退職勧奨に関わる問題について≫
退職勧奨時の面談時に行われた「不適切面談者」に対し、団交の場への出席と説明を求めております。
具体的な内容や証拠も多数ありますが、まず今回は手始めにお2人を指名にて招聘依頼いたしております。
「退職勧奨」自体は法的に問題がなくても、私たちは行われた内容が違法であると指摘しています。
≪昇給基準及び評価プロセスの開示について≫
労働条件の中でも最も大切な評価制度の明確化を要求しております。これについては今までの評価でも多くの疑問があったと思います。
仕事をするということはそれぞれ色々な理由があるとは思いますが、一番重要なのはお金を稼ぐということだと思います。
その基準があいまいであり、まして仲良し評価などされたものなら納得できませんよね。
一応の評価面談はありますがいつも納得されてますか。異議申し立てされたことありますか。
≪PIPの選別基準及び成果基準について≫
以前、会社からの回答書に『PIP は従業員のパフォーマンス改善を促すための手続であり、会社としてこのプロセスを行うこと自体に法的な問題があるとは考えていない。』との記載があったことはお伝えしましたが、実際にはPIPが不適切に運用されている事例が存在していることは把握しており、
（①PIP対象者の選別基準 ②成果達成基準 ③年間の実施者数 ④目標達成した従業員の数 ④目標未達の際の処遇や罰則）について資料の提示と説明を求めています。
パフォーマンス改善のためのプロセスであれば、明確な基準があるはずです。すべてが個別案件であいまいな基準であるならば、PIPを受けた社員は納得できません。
退職勧奨の話題性により、今後会社側は大きな退職勧奨ではなくPIPなどを行使してくる可能性があります。
実際、一部の外資系企業はPIPを解雇に追込むツールとして積極的に活用しております。
PIPはパフォーマンスの改善を目指しているとの名目ですが、内容はご存じですか。
結果に応じて3つの選択肢があります。
※現在の職務を継続：期待通りの成果が得られた場合、パフォーマンスの維持を条件として、現在の職務を継続することができます。
※PIP を延長：期待通りの成果が得られなかった場合でも、大幅な改善が見られた場合は PIP 期間を延長することがあります。
※異動・降格等の今後のキャリアの検討：期待された成果が得られなかった場合、異動・降格も含めて今後のキャリアについて貴殿と会社で検討をさせていただくことがあります。
しかし、期待された結果や評価の記載は無く、明確な判定基準もありません。あくまで個別案件です。
（期待された成果を達成したはずなのに、別案件を持ち出されてPIPを延長され、最終的に退職となった案件も確認しております）
会社側はPIPも退職勧奨も否定していないので、皆さま注意深くアンテナを張っておいてください。
もしPIPを通告されましたら、上長との改善シートに取り組む前に組合にご相談ください。承諾した結果、なし崩しでいつの間にか今後のキャリア検討とならないように。
相談自体をご心配されている方も多いですが、相談者の匿名性は担保いたしておりますのでご安心ください。
実際にご本人の希望により匿名で加入されている方も、今では2桁に上っております。
そして組合員へも匿名にしたいと希望されている方も多数おられます。
その他も複数で交渉申し入れしておりますが、特に上記に関しては皆さまも大変関心がある内容かと思います。
変わらず会社が不誠実交渉を続けるのであれば、他の組合にならって団体行動権も検討いたします。
私たちも法に則り、広く事実を公表するように準備させていただきます。（チラシやメディア会見など）
退職勧奨から半年が経ち、日々の業務に追われることも相まって危機感が薄れているかも知れません。
しかし、組織変更など未だ安定しているとはいえない状況にあるのは明白です。
長期戦を見据え、私たちは決して諦める事無く活動して行きます！
最後に組合から皆さまへのお願いです。
お知合いにこのブログの存在をお伝えください。組合を知らずに犠牲になられる方を減らすためにも。
今後もお伝えできるものは皆さまに開示していきますので応援お願いいたします。ご購読ありがとうございました。
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