≪従業員代表のシステムについて≫
厚労省のモデル従業員規則には36協定や従業員代表選挙の記載ありますが、ヤンセンの就業規則には36協定も従業員代表選挙の記載もありません。
つまり従業員は自分達の代表がどのようにして選ばれ、どのような業務に携わるか、代表選挙の仕組みについて知らぬまま投票することを余儀なくされているのです。
会社側の説明では、「立候補受付のアナウンスメールから立候補を通知し、立候補が複数の場合は、投票にて過半数の票による決定」との流れのようです。
では、皆さま、投票の結果として候補者の票数などはご存じですか？
会社側として、「選挙のルールの運用に恣意的なものはない」とのことですが、でしたら投票の詳細を教えて欲しいものです。
「会社が責任を持って管理している」とのことですが、社員はどこを見て適性と判断したら良いのか分かりません。
私たちは『選挙に会社が関わる必要もないのでは？』とも思っています。
皆さんご承知のように、国政選挙に於いても選挙ルールの『透明性』と『公平性』は、法によって担保されています。
会社の言うように「恣意的なものはなく」「責任を持って管理している」のであればその概要を社員に公開するべきではないでしょうか。
大変反省すべき点なのですが、私たちも組合に入る前までは社員会にあまり興味はありませんでした。
もしかしたら、会社も同様であったかも知れません。
長期的な組合と会社との友好的なディスカッション継続の為にも、
組合は『従業員代表選挙のルールなどをイントラに記載、事務局の設置、労使懇話会の設置や選挙結果（得票数の開示）』などを求めました。
疑われないようなシステムにすることによって、公明正大な会社になることを望んでいます。
≪昇給基準及び評価プロセスの開示≫
今回は時間がなく、団体交渉できませんでしたが、2023年春季生活闘争 第7回（最終）回答集計では
製造業1000以上で回答は3.97％。昨年2022の実績2.19%でした。
以前のブログでも『ベースアップ』と『定期昇給』について触れたことがあります。
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昨今の物価上昇を鑑み、私たちは『ベースアップ』を要求していますが、会社側の回答は「昇給率についてはGlobal本社による決定なので情報開示できない」そうです。
会社で働いている社員の立場として、組合は今後も情報開示を要求していきます。
もし、会社側が正当な理由なく要求を拒否し続けることは、不誠実な交渉行為とみなされる可能性があると思っています。
そして、昇給基準、評価プロセスも開示されておりませんが、まずは3.97％に近づくように団体交渉していきます。
皆さま、
上司とのコミュニケーションは良好ですか？
『とにかく行け』の指示に疑問を抱いていませんか？
退職勧奨やPIPの陰に怯えていませんか？
そして、猛暑や豪雨が多発しておりますが、心身の健康はいかがでしょうか。
まずは、自分自身を労わってあげてください。
それでも不安や心労が重なるのであれば、迷わず組合にご相談ください。
私たちはいつでもご連絡をお待ちしております。
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