採用の目的は、
「仕事をしてもらう人を採る」ことです。
仕事が無ければ、採用する必要はありません。
（当たり前ですが）
では、仕事があれば採用すべきかというと、
「仕事がある＝採用が必要」ではありません。
「忙しくて手が回らないから、採用をしよう！」
は、どの会社でもよくあるパターンですが、
ちょっと待ってください。
その前に、
「そもそも、採用が必要なほど仕事量があるか？」
を考える必要があります。
もう少し具体的に言うと
「その仕事は週に40時間分あるのか？」と
いうことです。
これはもちろん、現在ある仕事だけでなく
「本当はやったほうがいいけど、できてない仕事」や
「新しく発生する仕事」なども含めます。
そこまで考えて、
それほどの仕事量がないのであれば、
採用以外の別の方法を考えたほうが良い場合もあります。
例えば、
●多少は部署のメンバーの残業が増えるとしても
それぞれのメンバーに振り分けてみる
（もちろん、残業をおすすめしているわけではありませんが）
●単純作業はアウトソースする
●思い切って無駄な作業はやめてみる
などです。
また、退職に伴う人員の補充も一般的に行っている
会社が多いと思いますが、これも同様です。
「本当に補充が必要なのか？」を
その退職をきっかけに考えてみましょう。
もしかしたら、
過剰な業務を行っていただけかも知れません。
現在いる社員を減らす（解雇）のは、
法律上、非常にハードルが高いですが、
退職のタイミングで減らすのであれば、
当然ながら全く問題はありません。
「仕事の量は、完成のために与えられた時間を
すべて満たすまで膨張する」
と言われます。
（これを「パーキンソンの法則」と言います）
安易な人員補充は、
安易な仕事を増やすことにもつながりかねません。
また、採用のよくあるパターンとして
「新規事業を行うため」というのもあります。
これは、「人員補充」よりも、
もっと慎重に行う必要があります。
それは、
状況が変更になる可能性が非常に高いからです。
「当初の募集人数ほど人員が必要無くなった」
「事業の開始日がずっと先になった」
などは普通にありますし、場合によっては、
「新規事業が中止になった」
ということも、ありえます。
そうなると、
採用した人員を異動させるとか
辞めてもらうとか、どうにかしなくてはなりません。
ただ、異動については、法律的にも会社は
ある程度の幅広い裁量権を持ってはいますが、
全く無条件にできるわけではありません。
解雇であれば、前述したように
かなりハードルもあがります。
どちらもトラブルになる可能性があるのです。
そうならないためには、
まず最初は社内のメンバーだけで始めて
不足する部分は、社外のコンサルタントや
派遣社員で補うほうが、リスクは抑えられます。
そして、その新規事業が軌道にのった時点で、
採用を行うのです。
採用というのはひとつの手段です。
なんでも採用ありきでスタートするのではなく、
状況にあわせたベストな手段を選びたいですね。「社会保険労務士事務所ワークホリックとは？」
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