「能力の高い優秀な人を採用して、
しっかり研修や実戦で育てていく」
会社にとって、これが理想です。
ただ、結婚と同じで、
完璧に理想の人を待っていても、
そういう人はなかなか現れません。
また、そもそも応募数自体が少なく、
選ぶ余裕が無い場合もあります。
その状況で、「優秀な人がこない」と
いつまでも嘆いていてもしょうがありません。
社員のパフォーマンスは、
「能力×育成」で決まります。
もし、能力が充分でないのなら、
それを育成する教育体制を整えるべきです。
（その場合は
育成して伸びそうかを確認する必要があるので、
採用基準に「素直さ」「勉強熱心」「努力家」などを
加えたほうが良いでしょう）
また、一言で能力といっても、先天的なものと、
あとから身につけられるものとあります。
「この能力は入社後に教えられるから、
多少不足していても採用しよう」
「この能力は仕事に不可欠だし、
教えるのも難しいから、不採用にしよう」
と分けて判断していくことも大切です。
教育体制を整えることは、
それをアピールすることで募集効果が
上がるというメリットもあります。
そして、教育体制を整えるというのは
「多額の経費を使って研修を行う」
ということだけを意味するわけではありません。
・先輩社員をメンターにする
・社員を講師にして、社内研修を行う
・業務マニュアルを作成する
など、経費をかけることなく（もしくは少額で）
すぐに取り組むことができることもあります。
「無いものねだり」とはよく言ったものです。
「無いなら、育てる！」くらいのほうが、
長期的にみて、会社にとっても良いのでは
ないでしょうか。
※ただ、これはあくまでも
能力や経験の不足のことであって、
素行や性格に問題がありそうな場合は、
採用を避けるべきなのは言うまでもありません。
労務トラブルは、
会社の管理で改善できる(すべき)場合も
もちろん、たくさんありますが、
素行に問題がある人を採用してしまったことで
起こることも多いです。
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