「（中途社員の）入社後にあまり手間はかけられない」 という会社は多いのではないでしょうか。 特にマネージャークラスの中途社員で あれば なおさらです。 新卒であれば別ですが、 実務経験があり なおかつマネージャークラスであれば 自ら動いて仕事をしてほしい、と 期待するのは ある意味では当然と言えます。
ただ、そこで少しの工夫が必要な 場合があります。
それは、その中途社員も、新しい会社に入社した
という意味では新入社員と同じだからです。
例えば、社内独自のやり方やルールは、
どんなに職務経験が豊富で優秀な人でも
教えてもらわなければ、わかりません。
せっかく優秀な人を採用しても
会社に慣れずに力を発揮できなかったり
早期の退職につながたりしてしまっては
せっかくの採用が無駄になってしまいます。
では、どうすれば良いのか？
それには２つ方法が考えられます。
１つ目が「メンター制度」です。
メンター制度というと若い社員用と思われがちですが、
むしろマネージャークラスにこそ必要です。
若い社員であれば、ある程度は誰にでも聞けますし、
聞かれる側にも、それほど抵抗はないでしょう。
ただ、マネージャークラスだと、
自分が指示する立場なので、 部下には聞きづらい ということもあります。
また、直の上司が経営者や経営幹部だと ちょっとしたことは
なおさら聞きづらかったりもします。
（そのちょっとしたことこそ、 困っていることだったりするんですが）
そして、真面目な人ほど、
自分でかかえこんでしまうことも多いのです。
そこで、社歴が長く、その中途社員と同じくらいの
役職者をメンターにつけるのです。
2つ目が「役職ランチ」です。
同じ役職レベルの社員と一緒に
ランチにいって親睦をはかるのです。
このランチで親睦をはかるのは、
所属部署ごとでは行っている会社は多いでしょう。
それももちろん 部署内のチームワーク熟成には欠かせません。
ただ、マネージャークラスでは、
部署をこえて行う業務も当然あり、
そのときに必要なのは同じ役職の横のつながりです。
そこで、その横のつながりを作りやすいように
「役職ランチ」のように会社の仕組みとして 作ってしまうのです。
これらを、
中途社員が自らが率先して行うことも
もちろん必要ですし、してもらうべきでしょう。
ただ、それを会社として行うことで、
その中途社員をより早く戦力化することができます。
例えば、それはホームパーティなどと同じです。
参加者同士で自己紹介をしたり、会話をすることは、
当然、参加者個人が自分でやれば良いことです。
ただ、そこでパーティのホスト役が
お互いを紹介してあげたり、仲を取り持ってあげると、
より早く打ち解けることができ、パーティも盛り上がります
仕事ができないことを、
中途社員せいだけにしていないでしょうか？
見直してみると、
いろいろとできることはあるかも知れませんね。
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