「じゃんけんで絶対に
負けない方法がある」
と言われたら、
みなさんはどう感じますか？
おそらく大半の人が
「そんな、まさか」
と、感じることでしょう。
でも、あるのです。
それは
「最初はグー」と言いながら
パーを出すことでも、
某メンタリストのように
相手の手を読むことでも
ありません。
それは
「相手より後に（手を）出す」
という方法です。
（なんか、すいません、、）
ただ、この方法は
「後だしじゃんけん」と呼ばれ
当然ながら、じゃんけんに
おいては禁止されています。
（もしこれが認められたら
誰も手を出さなくなって
じゃんけんが始まりませんよね）
これは
就業規則においても
同じことが言えます。
これについて
裁判があります。
ある信用金庫で
多額の貸付金を回収できなかったとして
その担当の社員が
懲戒解雇になりました。
そこでその社員が
「納得できない！」として
会社を訴えたのです。
ではこの裁判はどうなったか？
まず、懲戒解雇が認められる
前提として
「その内容が就業規則に
書いてある」
ことが必要です。
では、この会社の就業規則は
どうなっていたかというと
その内容が書いてありました。
それでは問題が無かったかというと
実は、この裁判では
会社が負けました。
なぜか？
それは、
その内容を就業規則に
入れたのが
この社員の行為が起こった
「あと」だったからです。
（つまり、冒頭の話でいう
「後だしじゃんけん」ですね）
これを裁判では
「新しい就業規則の内容を
過去の行為に適用して
懲戒解雇することはできない」
とされたのです。
さて、いかがでしょうか？
ここで実務的に
よく問題になるのが
みなさんの「感覚」と、
実際の「就業規則の内容」の
「ギャップ」です。
例えば
セクハラやパワハラは
みなさんの感覚からすると
当然に懲戒の対象に
なると考える人が多いでしょう。
ただ、就業規則の内容も
そのようになっているでしょうか？
セクハラ、パワハラが今のように
話題にあがるようになったのは
それほど昔のことではありません。
もし、就業規則を作ったのが
それより昔だとすると
そこまで細かく規定を
していない可能性が高いのです。
これは、最近問題になることが多い
マタハラ、社員によるSNSの書き込み
なども同様です。
当然に懲戒事由に該当すると
考えていたものが
問題が起きた時に
就業規則を細かく確認したら
「明記されていなかった」というのは
よくあることなのです。
（私もそのようなご相談を
よくいただきます）
そうなってからでは
遅いのです。
今一度、就業規則を見直してみるのも
必要かも知れませんね。
※今回の裁判例は「後だし」
について、フォーカスして書いています。
では、この懲戒内容を初めから
書いていれば、認められていたかというと
それも難しいと思われます。
話がずれますので、その内容はまた
別の機会に。
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※このブログはわかりやすさを最優先しています。
そのため、法律等の一部の例外については
省略している場合があります。
また、すべての会社において同じパターンが
当てはまるわけではありません。
このブログの内容について実行される場合は、
事前に専門家にご相談の上、
行っていただきますようお願いいたします。
（万が一、損害が発生した場合の責任は負いかねます）
負けない方法がある」
と言われたら、
みなさんはどう感じますか？
おそらく大半の人が
「そんな、まさか」
と、感じることでしょう。
でも、あるのです。
それは
「最初はグー」と言いながら
パーを出すことでも、
某メンタリストのように
相手の手を読むことでも
ありません。
それは
「相手より後に（手を）出す」
という方法です。
（なんか、すいません、、）
ただ、この方法は
「後だしじゃんけん」と呼ばれ
当然ながら、じゃんけんに
おいては禁止されています。
（もしこれが認められたら
誰も手を出さなくなって
じゃんけんが始まりませんよね）
これは
就業規則においても
同じことが言えます。
これについて
裁判があります。
ある信用金庫で
多額の貸付金を回収できなかったとして
その担当の社員が
懲戒解雇になりました。
そこでその社員が
「納得できない！」として
会社を訴えたのです。
ではこの裁判はどうなったか？
まず、懲戒解雇が認められる
前提として
「その内容が就業規則に
書いてある」
ことが必要です。
では、この会社の就業規則は
どうなっていたかというと
その内容が書いてありました。
それでは問題が無かったかというと
実は、この裁判では
会社が負けました。
なぜか？
それは、
その内容を就業規則に
入れたのが
この社員の行為が起こった
「あと」だったからです。
（つまり、冒頭の話でいう
「後だしじゃんけん」ですね）
これを裁判では
「新しい就業規則の内容を
過去の行為に適用して
懲戒解雇することはできない」
とされたのです。
さて、いかがでしょうか？
ここで実務的に
よく問題になるのが
みなさんの「感覚」と、
実際の「就業規則の内容」の
「ギャップ」です。
例えば
セクハラやパワハラは
みなさんの感覚からすると
当然に懲戒の対象に
なると考える人が多いでしょう。
ただ、就業規則の内容も
そのようになっているでしょうか？
セクハラ、パワハラが今のように
話題にあがるようになったのは
それほど昔のことではありません。
もし、就業規則を作ったのが
それより昔だとすると
そこまで細かく規定を
していない可能性が高いのです。
これは、最近問題になることが多い
マタハラ、社員によるSNSの書き込み
なども同様です。
当然に懲戒事由に該当すると
考えていたものが
問題が起きた時に
就業規則を細かく確認したら
「明記されていなかった」というのは
よくあることなのです。
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よくいただきます）
そうなってからでは
遅いのです。
今一度、就業規則を見直してみるのも
必要かも知れませんね。
※今回の裁判例は「後だし」
について、フォーカスして書いています。
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書いていれば、認められていたかというと
それも難しいと思われます。
話がずれますので、その内容はまた
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