私が以前に
人事担当者をしていたとき
今頃の時期に悩んでいたことが
あります。
それは、
新入社員の退職です。
ちょうど研修も終わり
「いざ本番！」というときに
退職されてしまうのは、
人事担当者としては、
非常に頭の痛い問題でした。
もしかしたら
みなさんの中にも
同じような悩みを抱えている人が
いるのではないでしょうか。
経営者の中には
「研修にいくらかかってると
思っているんだ！」
と、憤慨される人も
いるかも知れません。
これは、研修にかかる新入社員の
交通費や宿泊費などの経費管理まで
していた私にとっては
リアルにその金額もわかるだけに
気持ちは痛いほどわかります。
そして、この問題は現在も
社労士としてご相談をいただくことの
多い内容でもあります。
では、どうしたら良いのか？
私が人事担当のとき
営業部から提案された中に
「すぐに退職した社員から
研修費を徴収したらどうか」
という案がありました。
入社のときに
「研修後、１年以内に退職したら
研修費を支払います」という書類を
本人に書かせてはどうかというのです。
（今も、顧問先から
同じようなお話をいただくことが
あります）
では、果たしてこれは
法律的に可能なのか？
それについて裁判があります。
ある美容院で、美容師見習いとして
働いていた人が、半年で退職をしました。
この人は入社のときに
「（早期退職など）
会社に迷惑をかけた場合
一ヶ月につき講習手数料として
４万円を支払います」
という契約を、
その美容院としていました。
そこで、その美容院は
研修に対する講習手数料として
30万円を請求したのです。
では、この裁判はどうなったか？
美容院が負けました。
その理由は、以下の２点です。
●（講習手数料を支払うという）契約は
退職の自由を奪うことになるので無効
●この研修の内容は、会社としては当然に
行うべきことであり、その費用を
本人に負担させるべき合理的な理由がない
これは、別の美容院の裁判や
医療法人の裁判でも
同じような判断がされています。
いかがでしょうか？
「すぐに退職した社員から
研修費を徴収したらどうか」
という考えは、
気持ちとしてはわかります。
ただそれが、
「そうすれば退職が減るのでは」
「かかった経費を少しでも回収したい」
という目的であれば、
別の方法で行うしかありません。
特に「退職防止」であれば
もし仮に早期退職した場合に
研修費を取ることが
法律で認められていたとしても
改善することは難しいでしょう。
なぜなら、退職の本当の理由の
解決にはなっていないからです。
縛りを作って、
仕事を続けさせることを考える前に、
その本当の理由を解決するために
何ができるかを考えることが
大切なのではないでしょうか。
※今回の裁判例とは逆に、
海外留学費の返還が
認められたケースもあります。
それは、その留学が業務と関係が無く
社員個人のメリットが大きいため
本来はその費用は
会社が負担すべきものではない、
などの理由からです。
詳細はまた別の機会に。
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※このブログはわかりやすさを最優先しています。
そのため、法律等の一部の例外については
省略している場合があります。
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当てはまるわけではありません。
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