ワークライフバランスと年次有給休暇

今回は、おもしろいユニーク休暇とかではなく、法律で定める休暇である、年次有給休暇についてちょっとだけ基礎知識をまとめておきたいと思います。

年次有給休暇については、労働基準法第39条で、労働者の心身の疲労を回復することを目的として、休日のほかに毎年一定日数の有給休暇を与えることを規定しています。

年次有給休暇は、所定労働日数の8割以上を出勤したときは、その所定労働日数に比例して与えなくてはなりません。

トラブルになるのはパートタイマーやアルバイトの休暇の請求があったとき。時給で給与を払っているんだからとんでもないと思っている中小企業の経営者もいます。

正社員、パート、アルバイトなどの呼称に関係なく要件を満たせば年次有給休暇を与えなければいけないが、パートタイマーに年次有給休暇を与えなくてもよいと思っている経営者も多いので、基礎知識がないということは大きなリスクともいえます。

一般の労働者の場合、最初は、雇入れの日から6カ月間継続勤務し、その8割以上を出勤したときに、10日間与えられます。

2回目以降は、1年間継続勤務（8割以上出勤したとき）するごとに1日ずつ増加し、3年6カ月目からは1年継続勤務するごとに2日ずつ増加されます。

パートタイマーの場合には、労働した日数により年次有給休暇が比例付与されるが、週30時間以上勤務するものや週に5日間以上勤務するものは一般労働者と同じ扱いになるので注意が必要です。

なお、年次有給休暇は、2年で時効になるが、仮に勤続7年6ヵ月以上勤務している従業員が、年次有給休暇を1日も消化していない場合、20日プラス20日で40日分残っていることとなります。

現在、わが国日本の年次有給休暇の取得率は、約４7％そこそことのことですが、これを多いと見るか少ないとみるかで、自身がおかれている環境が何となく見えてくるのではないでしょうか。

年次有給休暇については、退職時に問題になりやすいので、４０日分もたまっていると２ヶ月なので会社もたまったもんじゃないというのが本音。

企業側としては、業務の引継ぎなどを放棄されないようにしっかりと就業規則で取得のルールなどを固めておく必要があります。

ワークライフバランス経営を目指すためには、ほどよい休暇を与えることも必要ですので、仕事を効率よく仕上げて、その分、休暇で充電してもらえるように会社としてのスタンスも明確に示しておく必要があるといえるでしょう。