こんにちは。
Co-leadersのSHIHOです。
本日はこちらの本をご紹介したく。
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サッカー日本代表、日大アメフト部、政党、組織、、、
すべてにおいて「チーム」という存在は
私たちの身近なものであり、同時にあらゆる人間関係がうずまくソレは、機能している風には見えていても、構造上の問題や目にみえない問題もはらむ難しさがこの中には存在しています。
いっけん、ビジネス書として見えるものでもありますが、夫婦関係においても同じことが言えます。
危ない組織の５つの症状。
こちらを御覧ください。
これらは症状として現れていると危険、というサインですが、逆に言えば、これが醸成されていくと、次のフェーズに進化できるポイントだということです。
一番下の段、「信頼の欠如」とありますが、
ほとんどの組織では、その一番したの段が醸成されていません。それが重要だという課題感すら共有されていません。
仕事は分業で、それぞれ考えていることは違うのでお互い干渉せず、目的にのみコミットしたらいいという組織は、ほぼ組織の中の人と人としての交流はされませんし、必要とされていません。
だからこそ、何を考えているのかもわからず、余計なことは言ってはいけない、という目に見えない「遠慮の壁」がある状態です。
本当に「素」の状態でいられて、自分の意見を組織全体の中で発言できるようになると、
次の段階に進みます。「衝突への恐怖」ってやつ。そうすると、違いが顕著になるため、衝突が生じるリスクも出てきます。
それは、ある意味めんどくさくて、避けたいことですが、信頼関係ができた結果起こっている祝福すべきことでもあるわけです。衝突があっても、意見がでる、それが起こることが次のフェーズに行ける突破口でもあります。
さらに、自分の意見を「言葉にして発言する」ということは、責任を伴います。
「責任感の不足」ってやつです。
言ったから、やらなくては。という力学が働くのはここからです。多くの人は、意見を言うとやらなきいけない、だから面倒なことは言いたくない。黙って通り過ぎるのを待とう、、、となります。
でも自分の意見を発信できたらば、結果についても責任を持ち始めます。チームが自分事化するのは、この辺からです。チームワークというものは、トップのマネジメント力でも、個々人の力量でもなく、チームメンバーの「主体性」が創り出すものなのです。
個々人が自分の発信したことに責任を持ち、主体的に関わると次のフェーズにいきます。
「説明責任の回避」です。
言ったことを「やった」のか「やらなかったのか、何故やらなかったのか」ということを、周囲に説明する必要がセットで出てきます。自分が意見を言わずに、責任を持たなければ、「それは勝手に決まったことで、私は知りません」となります。それが説明責任の回避ってやつです。
自分の意見でなかったとしても、チームとして決定したことにきちんと納得する必要があり、自分ごと化していると、結果に対しての説明ができるようになります。
決めたことを、「やった」のか「やらなかったのか、何故やらなかったのか」それが伝えられると
もう結果へのコミットがされています。５段階目の「結果への無責任」のフェーズです。
ここまでコミットしていると、必然的にチームメンバー個々が、結果には責任をとれる状態になっています。
結果に対して責任をもてていたらば、結果がよくても悪くても、そして、どうしようか、という未来に対しても更に主体的に関わり続けることになるでしょう。
つまり、我々が組織開発の現場で何をしているかというと、
●場の心理的安全性を醸成し
●個々人が自分の意見を言い合えるよう促している
ということです。
信頼の欠如という症状が
90%以上の組織で起こっている課題感に感じます。
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