契約に必要な情報収集と経験を得るために
先日、とある弁護士が個人の方の刑事弁護と自己破産の着手金として云百万円を請求し、ご家族が金策に奔走したという話をお聞きしました。僕の感覚の２倍から３倍の金額でした。その金額が間違っているとか、逆に自分ももっと頂かなければ、という話ではありません。その方とご家族は、どれくらいの着手金なら引き受けてくれる弁護士がいるのかをご存知なかったのでしょう。あるいは、その金額が高いのでは？とか、その金額の根拠を聞いてみよう、とか、他の弁護士はどうだろうか？と考える情報や経験がなかったのではないかと考えます。その方を責めることはできません。我々弁護士は、常に正確で具体的な情報を誠実に提供しなければなりません。その弁護士はどうだったんでしょうね。
今日、消費者と事業者との契約は、消費者契約法で消費者が保護されています。情報と経験の格差による不利益から消費者を守ろうという法律があります。しかし、法律があるからといって、一旦不利な契約をしてしまった場合に救済を受けられるかは確実ではありません。交渉や訴訟を経ても、あるべき解決に辿り着かない場合もあります。そうすると、やはり未然の対策が必要だということになります。
１万円の契約と１０００万円の契約とでは、懐事情へのインパクトが違いますよね。いや、人生に影響するかもしれません。契約によって重要性は変わってきます。重要な契約をするときは、やはり勉強して情報を集め、プロに助言を求めて経験を埋めることが必要です。
実は事業者同士の契約でも同じです。情報収集とプロの助言は必要です。１０００万円の契約をしてシステム開発を委託したがイメージ通りのものが仕上がらないといった場合、解決策を見いだすため契約書を確認することになります。しかし、情報収集とプロの助言のない契約は、もしかしたら、穴が多いかもしれません。そのときに獲得したい解決策を獲得できないような契約になっているかもしれないのです。
個人の方は是非法律相談を、事業者の方は是非顧問契約をお願いします。（笑）
いよいよ契約だ！そんなときこそ、やめ方を知っておく重要性
今回は契約をする時にやめ方を考えていますか？というお題です。
契約には、単発の売買や贈与のように一回で終わるものもあれば、賃貸借、業務委託、継続的売買、共同開発など継続的な契約もあります。今回のお題は、後者の継続的な契約についてのものです。
例えば、以前からＹｏｕ Ｔｕｂｅを活用したプロモーションを検討していたとして、ようやく予算内で制作してくれる映像制作会社が見つかり、契約しようとしているとしましょう。そんなときはうまくいくことしか考えていないことが多いと思います。この商品やあのサービスを良いタイミングでアップすれば、徐々に拡散して売上が伸びると。
しかし、そうならなかったらどうしますか？あるいは、その業者の制作レベルが低かったらどうしますか？第三者から映像の一部がパクリだと言われたらどうします？会社の計画が変わり、プロモーションの方法が大幅に変更になったらどうしますか？
契約書には契約期間が定められ、期間内解約は違約金を支払わなければできないことになっているかもしれません。制作レベルの規定はなく、想定より低いレベルだと感じても文句を言えず、契約を続けるしかないかもしれません。
そうならないような契約書を作ることが重要なのです。
車を運転していて、ブレーキの効きがわからなければ、アクセルを踏めませんよね。契約もやめ方がわかっていて初めて安心して進められるのです。
制作レベルは定められているか？パッケージ商品ならその内容は十分に確認できているか、我社の都合で解約できるか、第三者とのトラブルの際の解決方法や解除は定められているかなど、色々と確認して契約をする必要があります。
始めるときにやめ方を考えるなんてと思っていはいけません。当然のことなのです。
解雇はリスクが伴います
ある年、偶然にも、同時期に解雇の相談が３つ重なったことがあります。
Ａ事件は、従業員に不正行為の疑いがあるとのことで、解雇できるかとの相談で始まりました。
Ｂ事件は、成績不良を理由に解雇した従業員から解雇は無効だと記載された内容証明郵便が届いたとの相談で始まりました。
Ｃ事件は、整理解雇をしたいのだが、どうしたらよいかとの相談で始まりました。
３つの事件は異なる展開になりました。
Ａ事件では、会社が対象者の不正行為をかなり調べていました。そのため、早くに懲戒解雇したいと望んでいました。しかし、資料を見ると、少し資料が足りません。そこで、追加調査の必要性を指摘しました。また、対象者の弁解を私が直接お聞きし、賞罰委員会に出席もして、諸事情や前例を参照して処分を検討しました。その結果、諭旨解雇を選択し、対象者はそれを受け入れました。
Ｂ事件では、会社は対象者の成績不良を詳しく説明できるのですが、客観的な資料が不足していました。改善指導を行った形跡もあるのですが、回数や内容が不十分でした。もし、解雇する前に相談を受けていましたら、解雇を避けてもらい、成績の客観化や改善指導の方法を助言していたことでしょう。解雇はその後に検討すべきでした。会社は職場復帰を認めませんでしたので、争いの舞台は裁判所になりました。こうなると、対象者の職場復帰の要求が受け入れられる可能性、職場復帰の代わりに大きな代償を払う可能性が現実的になります。Ｂ事件でもリスクは現実のものになりました。
Ｃ事件は、整理解雇の要件となる事実が調っていませんでした。そのため、かなり段階的な準備が必要でした。スケジュールを立てて進めるよう助言しましたが、会社はそれを無視して整理解雇を実行しました。その後、訴訟になり、Ｂ事件と同じリスクが現実のものとなりました。
これらの事件を通して感じるのは、解雇に伴って生じるリスクを知り、それを回避することの難しさです。感情的にならず、慎重に進め、ときには解雇を断念することも受け入れなければならないということです。
今回は重い話になりました。
それでは、また。
両者ハッピーな契約をするために（松山選手おめでとうございます）
松山英樹選手がマスターズを勝ちました。夜中に起きてずっと見てましたよ。本当におめでとうございます。良かったです。いつか、この日が来ると信じてました。自分も頑張らないとと力をもらいました。
松山英樹選手のマスターズ制覇で、ゴルフ業界に好影響がもたらされているという報道がありましたね。株が上がったり、グッズが売れたりと。
松山英樹選手が使用しているスリクソンのクラブやキャップは早くも品薄感が出ているそうです。
松山英樹選手は住友ゴム工業と契約していますね。その契約の詳細はわかりませんが、この契約により選手とメーカーのメリットを享受していることがわかります。選手は自分の意見を出すことで自分が求めるクラブを作ってもらって試合で戦うことができます。メーカーは選手が選んだクラブだと宣伝してクラブを売ることができます。すごくハッピーな関係になっています。
僕は仕事で契約に触れることが多いのですが、そこで大切にしていることは、契約をしようとする両者が何を目的にして、どのようなメリットを得ようとしていて、それを実現できる契約になっているかという点です。また、もし見込み違いが起こったときに、両者が軌道修正できるようになっているか、あるいは、合理的で円満に契約を終わりにできるかを重視しています。
もし、あなたやあなたの会社が専門の方にYou Tube動画の制作を頼みたくて契約をする際、予算、クオリティ、素材や記事などを気にされると思います。クオリティを上げれば、素材や記事の修正や編集の自由度を上げれば、予算を増やさなければならないでしょう。
契約書には、動画のクオリティについて触れられていないものがりますし、修正や編集の自由度が殆どないものもあります。予算からして、それで良しとできるかどうかなんですが、契約書にサインする前に、そういう判断ができていることが大事なのです。
僕は、そういう判断を依頼者の方にしていただけるよう、日々、アドバイスを送っています。その判断ができていないまま契約をすると、こんなはずじゃなかったということが起きたときには、もう後の祭りです。その解決は、有利なものにはなりません。
納得のいく契約をしておければ、両者が想定していたメリットが得やすいですし、うまくいかないときでも納得しやすい解決ができるものです。契約書は飾り物ではなく、その人、その会社の命運を握るかもしれない大事なものなんです。チェックを疎かにしている方がいらっしゃったら、是非僕を探してください（笑）。いや、コメントをください（笑）。
契約書で見るべきポイントは他にも沢山あります。それはまた機会がある毎に紹介させていただきますね。
接待ゴルフは労働時間なの？
先日、顧問先様とゴルフに行ってきました。弊所の若手弁護士にも参加してもらいました。接待ゴルフか否かはともかく、仕事上のお付き合いのゴルフです。
仕事上のお付き合いということは、このゴルフは労働時間に入るのでしょうか？その日は土曜日でしたので、時間外労働ということになるのかも？という疑問が湧いてきますね。でも、仕事とは言っても、楽しいしなぁ。労働とは程遠いよな、とも感じます。
労働時間の定義については判例がありまして、指揮命令下に置かれている時間だということです（最高裁平成１２年３月９日判決＝三菱重工長崎造船所事件）。
そう言われても、ゴルフにあてはめにくいですね。
考え方としては、接待は業務との関連性が希薄であり、参加を拒否することもできる場合があり、遅刻しても処分されないし、接待中のやり取りなどを指示されることもなく、拘束性が弱いとされ、労働時間にはあたらないとされています。接待中の事故が労災か否かを巡る裁判例でも、同じような考え方が採られています。
この考え方は、接待ゴルフの運営や準備を担当したり、送迎を担当したりして、ゴルフのプレーをせずに裏方に徹した場合は労働時間に該当する可能性を示唆しています。ゴルフそのものではなく、雇主が設営したゴルフの裏方となりますと、業務性が出てきて、参加は義務付けられ、遅刻も処分の対象になるかもしれません。やり取りについても指示されるかもしれませんね。
この議論は、もっと詳しくご説明できるのですが、気楽なブログの性質上、この辺でやめておきます。
では、また。