歯科医院が最短距離でマネジメントを仕組化するブログ

歯科医院のマネジメントをサポートしている渥美が、コンサルティングの現場や日常を通じて感じたことなどを記するブログ。

予防管理型歯科を自らの意志で実現したい院長が、

医院マネジメント(セルフマネジメント、スタッフマネジメント、CFマネジメント)

のストレスから解放され、医療人として理想の診療を実現するための

「思考」と「環境づくり」をサポートしています。


テーマ:

自分が変われば、人と組織が変わる

変人経営コンサルタントの渥美です。

 

 

「歯科医院が発展していく上で、

 これからは経営力が大事な時代だ」

 

 

私がコンサルタントとして独立した

12年前、既にこのような話は珍しく

ありませんでした。

 

が、当時はまだ「自院の発展」や

「他院との競争に勝つ」という視点で

語られることがほとんどでした。

 

 

もちろん、それは重要なことであり、

その必要性は今後も変わらないでしょう。

 

 

その一方で、

12年前にはあまり耳にしなかったものの、

今や非常に大きな流れになりつつある視点

があります。

 

 

それは、

 

超高齢化社会へ突入する日本への、

『歯科が秘める可能性』です。

 

 

私が改めて説明するまでもありませんが、

超高齢化社会へ突入する日本が構造的に

抱えている問題、

 

・認知症、寝たきり高齢者の増加

・年々上昇する社会保障費が財政を圧迫

・年金受給年齢の引上げ、支給額の削減

・定年制度の廃止、生涯現役で働く時代

 

 

については、既にテレビや新聞、

雑誌などで連日報じられています。

 

 

で、国民数が日本と同規模の国と

平均年齢(2015年データ)で比較すると、

 

人口が約8,000万人のベトナムが30歳、

約2億5,000万人のインドネシアが28歳、

約3億2,000万人のアメリカが37歳、

 

 

に対して、

 

約1億2,000万人の日本は、なんと46歳!

(平均年齢の高さは世界1位!)

 

こうして数字で比較すると、

日本が世界でも類をみないほどの

高齢化社会に突入していることが

分かりますね。

 

 

そしてその解決として、

長期的な視点で言えば少子化対策が

不可欠でしょうが、短期的に考えると

 

『高齢者における未病・健康の重要性』

 

が非常に重要なのでは、と私は考えます。

 

 

そしてこの課題を歯科業界、歯科医院が

中心的な役割として改善・解決できる。

 

 

最近その可能性について、

歯科関係者だけでなく医科や異業界からも

語られるようになってきました。

 

 

かつて異業種交流会などで、

「歯科医院のコンサルやってます」と言うと、

 

・歯医者はコンビニより多いんでしょ?

・歯医者の経営は厳しいらしいね~?

・良い歯医者の選び方、分からないわー

・痛くなるまで行かないし行きたくない。

こんなことをよく言われたものです(^_^;)

 

 

 

が、最近ではそんな彼らからも、

 

「歯の定期検診って大事らしいね」

 

「今からでも口のケア、遅くないかな?」

 

「ちゃんと治したいから、良い歯医者

 紹介してくれない?」

 

など言われることも増えてきました。

素直に嬉しいです。

 

 

『歯科から日本を変える』

 

これって、

もの凄く可能性に満ちた

やりがいのある目標であり、

 

人生を賭けて取り組む価値のある

テーマだと私は感じています。

 

 

もちろん、

ただ唱えているだけでは無意味です。

 

 

その“可能性”を“現実”に変えていく。

 

そのために今、歯科に経営視点が

必要だと私は考えます。

 

 

とは言え、院長が一人で悩んでいても、

悶々とするだけで生産的とは言えません。

 

 

そこで、このメッセージを読んで

くださっている院長先生へご提案です。

 

 

「知識」から「実践」へ。

 

「経営ノウハウ」を「現場力」へ

同じ志を持つ仲間と共に変換していく

『実践アカデミー』のメンバーの一員に

あなたも加わりませんか?

 

 

私も所属するコンサルチーム、

ユメオカが10年以上も試行錯誤しながら

形にしてきた医院経営のノウハウ。

 

情報として触れるのはもちろん、

単なる知識で終わらせるのではなく

実践を通じて深めて欲しい。

 

そんな思いを込めて、

『予防型経営★実践アカデミー』が

スタートしました。

 

 

目下の経営課題で悩むステージから、

業界全体や社会の課題に悩むステージへ。

 

そして、理想の未来を描くことにこそ、

院長先生のエネルギーを費やして欲しい。

 

 

第一期募集は9月26日まで。

入会金無料、その他特典も満載です。

 

ぜひ一度、下記にて内容をご確認ください。

https://www.yumeoka.org/academy

 

私もサポートメンバーの一員として、

微力ながら精一杯サポート致します!

 

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テーマ:

~自分が変われば、人と組織が変わる~
変人経営コンサルタントの渥美です。

 

 

「メンバー同士が仲良く、働き易い職場です」
 
「残業がなるべく出ないよう配慮しています」
 
「セミナー代の補助など学べる環境があります」
 
これらは以前、来年新卒の衛生士が欲しいと
ご相談頂いた院長先生に、職場の特徴を伺った際
出てきたものです。
 
もちろんこれらはどれも大事なテーマです。
 
 
※逆に、スタッフ間がギクシャクしていて、
 毎日のように残業があって、
 学べる環境もなくセミナー参加も全て実費だと、
 スタッフ集めは非常に厳しいですね。
 このような職場も少なくはありませんが・・・
 
 
しかし、
 
「先生の医院って就業規則ってありますか?」
 
この質問を投げかけると、
急にトーンが下がってしまいました。
 
※実は珍しいことではありません。

 

 

 

 
院長「いえ、特にありませんが・・」
 
私「どうしてですか?」
 
院長「うちの規模だとまだ要らないかな、と・・・」
 
私「もし理由がそれだけなら、逆に作っていた方が
  より安心できる職場環境になりませんか?」
 
(しばらく沈黙の後)
 
院長「いや、でも下手に色々知られると、
   権利ばかり主張されたくないので、、、」
 
 
はい、、本音でました。。
 
 
結局、口では耳触りのいいことを言いながら、
心の奥ではスタッフ(相手)を信じていない。
 
そんな疑い深い院長って意外に多いです。
 
 
自分が心の底で相手を疑っているんだから、
相手が心の底から信頼を寄せてくれる訳がない。
 
 
初対面の相手には装うことができても、
 
長い時間接していると、無意識に発した言葉、
態度などですぐバレます。
 

 

だから、最初はやる気に満ち溢れていた
スタッフも、それを徐々に感じとり、遂には
 
「こんな院長の元では頑張れない、やる気でない」
 
ってなっちゃうんです。
 
 
 
さて、平成8年の厚生白書にて、
 
医療=人が生まれてから死ぬまでの生活に
     密接にかかわるサービス業
 
と定義され20年が経とうとしてますが、
 
歯科医院の現場に携わるほど、
医療の中でも特に歯科医院は
究極のサービス業だなぁと実感します。
 
なぜなら、
歯科診療の多くは処方薬では治せないため、
術者がその場で関わらないといけない。
 
と言うことは、人がいないと価値が提供できない。
 
すなわち人が全て、ということ。
 
 
社保への加入は当たり前!
と言いたいところですが、正直な話、
ある程度の売上、粗利が無いと厳しく
未加入の医院が多いのが現状です。

 

※法的な話は一旦脇に置きますが。

 

 

私の経験上、年商5,000万円を下回る
医院では、院長によほど覚悟が無い限り
費用の捻出は厳しいと思います。
 
でも、社保加入は難しくても、
それでもチーム診療を本気で考えているなら、
就業規則から整えてみてはいかがでしょうか?

 

 


と、前置きが長くなりましたが、

 

今年2月13日に歯科医院向けの

就業規則作成サービスを30院限定で募集しました。


有り難いことに1ヶ月以内に定員が埋まる
ほどの反響をいただいたのですが、

 

このサービスで医院の就業規則を手にした
院長先生のお一人から感想を頂きましたので、
ご紹介させてください。

 

 

 

森田先生、本当にありがとうございました!

 

初の試みだっただけに、このような声を頂くのが

一番の励みになります。


実際、森田先生はフォローアップ期間、
熱心に何度も質問を寄せてくださいました。


その姿勢に、
対応窓口の弊社顧問社労士の山岡氏も、

 

「ここまで熱心に取り組んでくださる院長が
 いると、やって良かったと嬉しくなりますね!」

 

と喜んでいたほどでした。


熱心な姿勢は周囲を前向きにさせますね。

 

山岡氏も私も、森田先生とは面識はありませんが、
その姿勢に勇気をいただきました。


そして今回、再びサポート体制が整い、
再度サービスがご案内できる運びとなりました。


あなたの医院の就業規則を3ヶ月で整える、
『歯科医院スタートアップ就業規則』サービス、

ご興味をお持ちの方は、下記URLを
ご確認いただけますでしょうか。
http://www.visionary-m.com/startup/


最後までお読みいただき、ありがとうございました。

 

 

 

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テーマ:

~自分が変われば、人・組織が変わる~

変人経営コンサルタントの渥美です。

 


正直に告白しますが、

私、経営コンサルタントの類では
数字は得意ではない方だと自認しています。


ですから、暗算がスラスラできたり、
数字分析が得意な人を素直に尊敬しますし、

 

節税や納税タイミングなどキャッシュフロー
の具体策など、顧問の税理士から学ぶことも
多いです。

 

 

が、しかし、いくら苦手であっても、

 

相手が数字を扱うプロであったとしても、

 

 

間違いがあれば「違う」と指摘しなければ、
このまま院長先生が困惑するのを見過ごせない。。

 


という訳で、

 

今回のテーマはタイトルが少々過激ですが、
内容は、『最適な人件費の基準とは?』です。


これは院長先生はもちろんですが、
税務処理や節税の範疇を超えて医院経営の
アドバイスをされる税理士さん会計士さんにも
ぜひ伝えたい内容です。

 

 

まず結論としては、

 

「人件費の基準を、【売上】ベースで
 アドバイスするのは、経営をミスリード

 するのでやめて頂きたい!!」


と言うことです。

 


どういう事かといいますと、

 

以前、クライアント先の顧問税理士から、

「歯科での最適な人件費は売上の35%以内」
と言われたり、

 

また、別のクライアント先でも、税理士から
割合は違えど同じようなアドバイスをされた、

という話がありました。

 

 

そんなアドバイスは止めてね、という話です。

 

 

その理由を解説します。


仮にそのアドバイスを額面通りに受け取り、
人件費の基準が売上の35%だったとすると、

 

売上1億円医院の最適な人件費枠は

3,500万円となります、よね?

 

 

で、これの何が問題なのか?

 


それは、【粗利】という、

非常に重要な視点が抜けているからです。

 


初めて耳にする方のために補足すると、

 

【粗利】とは、【売上】から【変動費】を

差し引いたものです。

 

 

【変動費】とは、売上の増減に影響を受け

『変動する費用』のことで、

 


例えばタクシーならガソリン代、
(売上=距離が増えるほど、増える費用)

 

コーヒーショップならコーヒー豆(材料費)など、
(売上=杯数が増えるほど、増える費用)

 

がイメージとして分かり易いと思います。

 

 

ちなみに、

歯科医院の代表的な【変動費】は、
材料代、外注技工料、物販仕入などが該当します。

 


また、

【売上】に占める【粗利】の割合を、

「粗利率」と呼びます。

 


これまで私が関わった歯科医院だけでも、
粗利率は69%〜91%と大きな差があります。


つまり、売上は同じであっても、

粗利率69%のA医院は6,900万円、
粗利率91%のB医院は9,100万円とがあり、

医院に残るお金が2,200万円も違うのです。

 

 

 

イメージが出来やすいよう、

A医院とB医院の収支図を作ってみました。

 

 

※理解し易いよう、両院ともその他固定費は

  30,000千円としています。


同じ売上、人件費で利益が22,000千円も違う。。

 

 

ですから、対売上比較で経営の話をするのは、

余りに乱暴で無責任だと言わざるを得ません。

 

 

 


ですから私は、最適な人件費の基準も

労働分配率(粗利に占める人件費の割合)で
アドバイスしています。

 

細かい説明は割愛しますが、イメージとしては
50%~55%は健全、55%~60%が標準、

60%を超えると人件費過多、

そして65%を超えると危険信号、という感じです。

 

 

冒頭の一般的な税理士のアドバイス、
つまり『対売上』で考えると、A院、B院ともに同じ

35%ですから「これ以上、人は雇えないかな・・・」


となりますが、添付の図をみればお分かりの通り、

『対粗利』で考えると、全く違う視点となります。

 

 

粗利率69%のA医院でも、

労働分配率50.7%はまぁ健全の域。


しかし、粗利率91%のB医院は、
労働分配率38.5%とかなり良い数値となります。

 

 


そして、今後、何を改善すればいいのか?

A医院とB医院で戦術が変わってくるのです。

 


A医院は粗利率の低さが課題なので、
単純に人員を増やすのではなく、

 

・無駄な材料を仕入れていないか?

 

・治療中、薬剤など過度に使っていないか?

 

・自費メニュー表や保証制度などが患者目線で分かり易いか?

 

・カウンセリングが上手く機能しているか?

 

などをチェックする必要があるでしょう。

 

 

しかし、B医院の場合、

既に充分粗利率が高い訳ですから
A医院で取り組むべきテーマはある程度、
機能していることが推測できます。

 


そして、もし人を雇うことで

 

・診療枠が増やせる(チェアの空きがある)

 

・効率が上がって診れる患者数が増やせる

 

・常勤が有給を取り易くなる

 (労働環境が改善され退職防止、採用面でPRできる)

 

などの効果が期待できるのであれば、
追加でスタッフを雇っても経営的には全く問題ありません。

 


これが、対売上の視点では

この発想には至らないのです。

 

 

※もちろん、実際には固定費や利益、借入返済額やスタッフの

 成長度合い、診療システムなど総合的に判断する必要がある

 のは言うまでもありません。

 

 

ですから、

 

「人件費の基軸は、売上ではなく粗利で考えよう!!」


これが、今回、声を大にして言いたいことです。

 

 


なお、この『人件費』の考え方も、個人事業主と法人とでは

院長報酬の計上が異なるため、色んな見方ができます。

 

この辺りはまた別の機会に触れたいと思います。

 

 

 


追伸:

余談ですが、私のコンサル師匠である和仁達也氏が、
2年前にキャッシュフローコーチ協会を発足しました。

 

詳しい説明は下記webをご覧頂くとして、


※日本キャッシュフロー協会HP
 http://www.jcfca.com/


税理士や会計士、コンサルタントなど
多くの専門家から支持されています。


私自身もまだ駆け出しで何の実績も無い中
クライアントを受注できたのは、間違いなく
このスキルがあったからです。


もし、

税務処理や決算書の作成業務から
一歩踏み込んで、顧問先の経営改善に

貢献したい税理士さんいらっしゃいましたら、

 

ぜひキャッシュフローコーチを
チェックされてはいかがでしょうか。

http://www.jcfca.com/

 

 

まぁ、このブログをお読みの方で、
税理士や会計士が何名いるのか分かりませんが・・・

 

 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

 

 

 

 

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【12年目で腑に落ちた、『在り方』の定義】
 
これまで自分なりに心理学を勉強し、
 様々なセミナーにも通い、潜在意識の
 ことも知っているつもりでした。
 
 知っているつもりだったからこそ、
 
 「トラウマを消す」とか、
 「潜在意識を活性化する」という
 コンサルタントやセラピスト、コーチの
 セッションを受けたり、
 
感謝やアファメーションを唱えたり、
 実践しているつもりでした。
 
 
しかし、その結果として、
 
 「今、自分はどうなのか?」
 
「理想の自分になったのか?」
 
そう自問自答すれば、
 決して満足できる結果とほど遠く、
それがジレンマでもありました。
 
 
そして今回。
 
某所にて本格的に潜在意識について
本格的に学び、実践していく過程で
 
いかに自分が“表面的な知識”に
終始していたかを痛感しました。
 
また、これまで実践してきたやり方も
決して間違っているのではなく、
 
実施するタイミングや順番が間違って
 いたのだと分かりました。
 
で、私の現状に即した
潜在意識の活性を1カ月実践したところ、
 
自分でも驚くほど
強烈な効果が現実化し始めました。
 
「これまでのは何だったんだ…」
 
と愕然とするとともに、
 
奇しくも独立開業時に自らが掲げた
「在り方から未来を創る」の本当の意味を
 
12年の試行錯誤を経て
 ようやく腑に落とすことができました。
 
 
『在り方』とは何か?
 
その定義をこれまでも考え続けてきたし、
でも自分の答えに確信が持てず、
 
同じように「在り方が大事だ」と言う
 コンサルタントや経営者に会うたびに、
 彼らの定義を問い続けてきました。
 
 
・生き様
 
・言動の一貫性
 
・使命感と行動のブレの無さ
 
・感情と行動の一致度
 
などなど、その定義は色々でした。
 
 
もちろんどれが間違っているなど
言うつもりはありませんが、
 
どこか漠然としていたり、
 表面的なものだったり、
 根性論だったり、再現性が乏しかったり
 で釈然としませんでした。
 
恐らく私の定義も
 そんな感じだったんだと思います。
 
 
 
でも今回、私の中で
 その定義が明確になりました。
 
 
 『在り方』とは、
『顕在意識と潜在意識の一致度』だと。
 
これに尽きる、と。
 
 
まぁ他人が聞いても???かもしれませんが、
自分的には、これにより、
 
なぜ、ノ一つのノウハウで成功できる人と
 ノウハウを幾ら学んでも成功できない人がいるのか?
 
なぜ、本人はそんなつもりもない言動が、
 周囲のスタッフを傷付け失望させ退職へ追い込んで
 しまうのか?
 
なぜ、あれほど「辞めて欲しい」と切望していた
 スタッフが、経営者が変わることで「不可欠な存在」
へ変貌したのか?
 
なぜ、「自分は頑張っているのに、周囲に足を
引っ張られてばかり」という状況を引き起こすのか?
 
全てが説明できるようになりました。
 
 
それほど私の中では非常に大きな学びであり
気付きでした。
 
 
そしてこの“気づき”さえも、
 潜在意識による産物だということも・・・
 
 
 今日は土曜日。
 
今、息子の空手教室の待ち時間、
 忘れないように記録しておきます。
 
 
 ~自分が変われば、人(周囲)が変わる~
  変人コンサルタント 渥美公敬

 

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「夜のお店(キャバクラ)で働こうかと

 考えてますが、渥美さんはどう思いますか?」

 

ずいぶん前ですが、ある新人歯科衛生士さんから

神妙な面持ちでこんな相談をされたことがあります。

 

理由を聞くと、奨学金の支払いが厳しく

このままでは生活できないので、夜のバイトを

考えているがどう思うか?と言う内容でした。

 

奨学金の返済額が38,000円、

親元を離れて一人暮らししているため家賃だけで

70,000円かかる。

 

食費や光熱費、また社保などの必要費用を

差し引くと生活が厳しいと。

 

その上、今の住まいは学生専用マンションのため

本来ならば就職すれば出ていかなければならず、

 

しかし引っ越しをしようにも転居費用や

敷金礼金などが支払えないため大家さんと交渉中とか。。

 

私も独断で勝手なアドバイスする訳にもいかず、

「院長にも相談してみたら?」と返事をするしかありませんでした。

 

元々明るくて前向きだった彼女ですが、

お金に窮することで気持ちに余裕がなくなったのか、

次第に心ここにあらずな状態に。

 

批判的な言動も増え、他院の求人票の給与額を

やたら気になるようになり、結局、退職してしまいました。

 

 

ある歯科衛生士学校では生徒さんの実に7割が

奨学金による学生だと聞いたことがあります。

 

 

奨学金の問題点については、テレビの特集が

組まれ様々な専門家も警告を鳴らしていますが、

 

①社会未経験の若者に数百万円を貸し付ける点

(しかも学費だけでなく生活費もOK)

 

②外国では通常「給付」を意味するが、

 日本は多くの奨学金が貸与、つまり「借金」

 であり返済義務がある点

 

③非正規雇用が拡大し、就職できても収入が

 安定せず返済が困難な場合もある点

 

日本育英会から奨学金機構に引き継がれた際、

 「金融事業」と位置づけ回収が強化された点

 

などが挙げられます。

 

例えば、3年制の衛生士学校へ進学し、

その学費を全て奨学金で賄うとします。

 

関東圏で比較的安いと言われる某歯科衛生士学校の

3年間の学費(+実習教材費)が約300万円。

 

親元から通学し学費分のみ奨学金(第二種奨学金)

で借りた場合、月約2万円の返済が17年間も続き、

20歳で卒業して37歳まで支払わないといけません、

金利は約90万円です。

 

もし一人暮らしでその生活費も奨学金頼みだと

その返済額は一気に膨らみます。

 

また、奨学金返済は延滞3か月で

延滞情報が個人信用情報機関のブラックリストに

登録されるのだとか。。

 

延滞4か月で債権回収業者による回収実施。

 

延滞9か月で支払督促という裁判所を利用した

手続が行われ、その件数は2006年度の1,181件から

14年度は8,495件と飛躍的に増加しているとか・・・

NHKホームページより)

 

 

「夜のバイトなんて、けしからん!」

 

と理想論を突きつけるのは簡単ですが、

歯科業界に限らず日本社会の構造的な問題と

なっており、

 

本人の意思だけではどうにもならない

側面も大きいようです。

 

 

私も付き合いでキャバクラへ行った際、

同じ理由で夜のお店も兼務しているという

歯科スタッフに会った事がありますが、

 

「自分の事は自分で始末する」と責任感と

経済的な自立意識が強いのが印象でした。

 

 

※奨学金制度の見直しとしては現在、

 所得に応じて返済額を決める

 「所得連動返還型奨学金制度」など

 改善が進んでいるようです。

 

 

では、これらを踏まえ我々に何ができるのか?

 

 

例えば衛生士を募集する際、初任給の設定額

を引き上げたり、福利厚生の充実をアピールする

のも良いですが、

 

『業界の宝である歯科衛生士さんが経済的な

 理由で離職したり安心して働き続けられるよう、

 奨学金の返済をサポートします』

 

などと謳った方が、もしかすると頑張り屋で

長く働きたい衛生士の確保に繋がるかもしれない。

 

と感じるのは私だけでしょうか?

 

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ビジョナリーマネジメントの渥美です。

 

先日、クライアント先の某院長先生から
電話がありました。


「Aさんが退職するかもしれない・・・」


Aさんは入職3年目の助手スタッフで、
前職でも歯科医院での勤務経験があり
即戦力として入職。


個性が強いが前向きで周囲のスタッフとも
打ち解け、いまや医院のムードメーカー的な
存在の30代女性です。

また、シングルマザーとして、
子育てにも奮闘中の頑張り屋さん。

彼女が抜けるとしたら、かなりの痛手です。


「急な話ですが、どうしてですか?」


私が院長先生にその理由を尋ねると、
Aさんの前職場の医院がスタッフ退職により
院長一人となり、

 

募集をかけても人が集まらないので、
その院長からAさんに「戻ってきて欲しい」と
助けを求められた。

 

Aさんも前職で歯科の事を学べたことに
恩義を感じており、また、その医院が自宅から
5分の距離なので便利な環境でもある。

 

※現医院は車で片道40分、往復1時間半
   もかかっている様子。

 

どうしようか、、と悩み、院長先生へ
相談があったようでした。


院長先生も状況を踏まえた上で、


「Aさんは多分退職することになると思う。
 新規採用の準備をまた考えましょう・・・」

 

と、電話越しに落胆した様子が伝わってきました。

 

しかし、コンサル訪問日の前日。

 

院長先生からメールにて、

 

「Aさん、辞めないことになりました。
これも渥美さんの指導のお蔭です!!」

 

とのメッセージが。。


嬉しさの反面、事態の呑み込めない中、
コンサル前日に院長先生と食事をしながら
事の真相を伺いました。


院長先生によると、
Aさんから事の相談を受けた時は非常に

動揺したものの、このように伝えたようです。

 


「正直、あなたが抜けると医院としては痛手だし、
私はあなたに医院に残って欲しいけど、

でも、あなたが幸せになれる道を選んで欲しい。

お子さんの事もあるし、あなたが向こうの医院
の方があなたと家族の幸せのためになると思うなら、
私は喜んであなたを先方の院長へ預けたい」


と。。。


私、その答えを聞いて、
涙が出そうになるほど感動しました。


それは、かつて
“スタッフの目を気にしてばかり”だった
院長が、本気でスタッフのことを考えている。


その変化が嬉しかったのです。

 

 

そして翌日、コンサルで同院を訪問。


スタッフとの個人面談にて、
Aさんとの面談ではやはりその話題となりました。


「正直、すごく悩みました」

 

と神妙な面持ちで語るAさん。


なんと、前職場の院長から現給与より
月80,000円も多い金額を提示されていたとか!


しかし、彼女は続けてこう話してくれました。

 

「最初に院長に相談した時、躊躇する様子もなく
『あなたが幸せになる道を選びなさい』と
言われました。

 

その言葉、誰かに言わされたとかではなく、
自然で本心から言っていることが分かりました。

その言葉だけで『私はこの職場にいた方がいい』
と思えまして、お金や通勤面で悩みましたが
最終的には、それが決め手となりました」

 

月に80,000円の開きがあると言うのは、
シングルマザーの彼女にしたら喉から手が出る
ほどの条件だと思います。

 

ましてや、場所も圧倒的に近い。

 

正直、私が彼女の立場なら、
前職へ戻る道を選んだかもしれません。

 


それでも医院に残ることを選択し、

 

「残ると決めたからには、
もっと頑張って良い職場にします!」

 

と言い切った彼女の晴れやかな表情が、
とても頼もしく感じました。


私がこの医院と関わってから4年が経ちます。


今でも忘れない、最初のミーティング。


皆、無表情、仕方なく参加しているのが見え見え。
当然、一言も発することなくお通夜状態。


個人面談でも、私と目を合わせてくれない、
下を向いたまま沈黙が続くこともざら。


一日そんなマイナスエネルギーを浴びて、
コンサル終了の帰り道、どっと疲れが押し寄せる。


そんなことの連続でした。


当然ながら?スタッフと私との面談では、
医院や院長先生への不満が多く聞かれました。


院長先生からしてみれば、
耳の痛い話も多かったと思います。中には、


「そんなことは言った覚えがない」

「あなた(スタッフ)に言われたくない」

 

と呆れたり反、論したくなることもあったでしょう。


しかし、

“スタッフにはそう伝わっている”という
事実を真摯に受け止め、葛藤しながらも
少しずつ改善の努力をしていった院長。


その努力が徐々にスタッフへも伝わり、
少しずつ雰囲気が変化してきたのでした。


この日のスタッフミーティングでも、
冒頭で医院の収支を共有したところ、

 

Aさんから

「状況は分かりました。でも、状況把握
だけでなく『どうすればいいか?』の
行動が大事ですよね」

 

との発言が。

 

そしてミーティングの後半で
売上&粗利率UPのための具体的な
アクションプランを促したところ、

スタッフ7人全員から前向きなアイデアが
どんどん出てきたのでした・・・

 

 

「スタッフを大事に考えている」

 

「職場の環境を良くしたい」

 

大事なことです。
でも、そう口では言いながら、いざ局面になると

スタッフのせいにしたり、簡単に見限る院長も

少なくありません。


事実、スタッフは院長の言動や何気ない仕草を
見て、感じています。


チーム診療は、まず職場の雰囲気づくり。


そして、院長がいかにスタッフを信頼できるか。

その姿勢がスタッフを変えていく、職場を変えていく。

 

『院長が変われば、職場は変わる』

 

それに尽きる、と実感した出来事となりました。

 

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ビジョナリーマネジメントの渥美です。


さて、医院経営をしていく上で、
“絶対に外せない”大事なことがあります。

 

これは歯科医院に限らず、

他業種の経営でも同じことが言えるでしょう。


それは、

 

理念を掲げることでも、

マーケティングやセールスでも、

接遇やおもてなしでも、

スタッフマネジメントでも、

キャッシュフローの把握でもありません。

 


そして、最も重要なテーマなのに、

多くの経営コンサルタントが
全く触れないテーマでもあります。

 


恐らく私も、今までこのテーマで
セミナーやメルマガなどで扱ったことは
記憶にありません。


その点では非常に反省しています・・・

 


で、その“あること”とは、

一体何か?

 


勘のよい方は薄々お気付きかと
思いますが、

 


その“あること”とは、


ズバリ、

 

『健康』です。

 


「健康?そんな当たり前のこと…」

 

 

と拍子抜けしたかもしれませんが、
今回、敢えて健康をテーマに挙げたのは、


残念なことに、毎年のように
経営者の友人・知人が亡くなったという
ニュースを耳にします。

 

 

私の周囲でも昨年だけで
突然ぶっ倒れた経営者が2人います。

 

どちらも運良く一命は取り留めましたが、
一人は現場復帰は不可能と言われています。

 

 

健康=人生の土台、です。


全てが健康から始まります。

 

前向きで志が高く、職場でも家族でも

責任ある立場のあなたには、ぜひとも
健康で居続けて欲しい。

 

心からそう願っています。

 


では、どうすればいいのか?


世の中には様々な健康法がありますし、
時代とともにその常識も変化します。


例えば私の中学時代、部活の練習時に
「水を飲むな!」と教わりました。

 

 

同じ記憶をお持ちの方も
多いのではないでしょうか?

 

しかし御存知の通り、
今はその逆が常識です。


同じく、牛乳は体に良い飲み物と
教わりましたが、私の長男のように
そもそもアレルギーで飲めない人が
増えてます。


あれだけ目の敵にされた
コレステロールが、最近では
実はいい奴だったと言われたり、


ピロリ菌は大腸がんの原因だが、
取り除くと胃がんリスクがあがる?

 

など、もう訳が分かりません・・・

 

 

誰かがSNSなどで、

「●●が身体に良い」など投稿すると、

 

「やってみます」「勉強になります」と

賛同する意見もあれば、

 

「それは違う」とか「根拠を示せ」などと

反論する人もいます。


結局は、自分が信じた健康法を
自己責任の元、検証していくしかないです。

 

 

で、そもそも論として、


『健康』とは何なのでしょうか?

 


例えば、

 

『当院は来院者の健康増進をサポートします』

 

と理念を掲げてる歯科医院で、

 

「では貴院の考える『健康』って何ですか?」

と尋ねると、途端に言葉に詰まったり
固まったりする院長やスタッフが多いです(^_^;)


定義が曖昧なままでは、

行動が曖昧となり、得られる結果も曖昧になります。


ですから、まずは自分なりの定義を持つ
ことが大事だと思うのです。

 


WHO(世界保健機関)によると、
WHO憲章の前文で『健康』を次のように
定義しているようです。


『Health is a state of complete
physical,mental and social well-being
and not merely the absence of
disease or infirmity』

 

私が英語がサッパリですが(^_^;)

 

要約すると、

 

『健康とは病気でないとか、弱っていない
ではなく、肉体的にも精神的にも社会的にも

全てが満たされた状態』

 

だそうです。

 


で、もしこれを『健康』と定義するなら、

 

「お酒(糖質)を控える」
「タバコを吸わない」、
「ジムに行く」

 

といった肉体面だけでは、

片手落ちと言わざるを得ません。

 


「嫌な事にはNOを言う」
「瞑想する」
「アロマを焚く」

「愚痴を吐き出す場がある」

 

などの精神面や、

 

「(定職や役職など)社会的な役割を持つ」
「家族との繋がりが感じられる」

 

など社会との関わりも踏まえた
健康法の実践が必要、となるでしょう。

 


ちなみに、このWHOの定義は

1998年に以下の提案がなされ、

賛成22、反対0、棄権8で採択されたとか…

 

それが、

『Health is a dynamic state
of complete physical,mental,spiritual
and social well-being and
not merely the absence of disease
or infirmity』

 

というものです。

2単語が追加されています。

 

1つ目のdynamic は、
「健康」と「疾病」は別のものではなく
連続したもの、という意味合い、だとか。

 

これは、

多くの予防型歯科で提唱している、
「口腔ケア」から「全身の疾患」予防

にも通じる視点ですね。

 

 

そして2つ目のSpiritualという文字。

 

これは、『霊的』『魂レベル』ということ
でしょうか?

 


宗教心の薄い日本人には馴染みの薄い、
会話にも出てこないテーマかもしれません。


まぁこの辺のテーマは、
個々の価値観によるところが大きいと
思いますので、これ以上は言及しません。

 

 

しかし、繰り返しになりますが、

 

どんな崇高な理念を掲げても、

卓越したスキルをみにつけても、

使いきれないほどのお金を得ても、

 

あなた自身(や家族)が健康で

なければ、あまり意味がない気もします。

 

 

経営とは、人生が豊かになる手段のはず。

 

経営が上手くいっても、

不健康で豊かさを感じられなければ

本末転倒です。

 

当たり前に生活ができている今だからこそ、

健康について考えてみてはいかがでしょうか。

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『就業規則が必要なのは、
 スタッフ10人以上になってから』


そう思い込んでいる院長先生は少なくありません。


なぜ、このような話が
独り歩きしているかと言えば、


就業規則の労働基準監督署への

届け出を義務付けられているのが、

『常時10人以上の雇用』だからです。

 

 

しかし、ここに二つの誤解があります。

 

一つ目は、
『常時10人以上』の解釈について。


実は多くの院長先生が、
『常時10人以上』を誤解しています。


お恥ずかしい話、
私も4年前に初めて知ったのですが、

 

法律で言う『常時10人』とは、
“一日に働くスタッフ数”ではありません。


あなたの医院に“所属する”スタッフ

の総数、という意味です。


その総数とは、常勤・パート問わず、です。

 

つまり、仮にあなたの医院が

7人のスタッフで日々の診療を運営していても、


雇用している常勤とパート合計が
10人を超えていれば『常時10人以上』となり、
届け出義務が発生するのです。

 

 

そして二つ目が、

 

『スタッフ数が9人以下だと就業規則は不要』

 

という思い込みです。

 


確かにスタッフの総数が9人以下であれば、

労働基準監督署への届け出義務はありません。

 

 

しかし、

 

届け出義務がない=就業規則は不要、

 

という意味ではないのです。

 

 

多くの企業と同じく、ほとんどの歯科医院が

院長一人で診療しておらずスタッフを雇用しています。

 

と言うことは、法律に則って経営をしていれば、

当たり前のように『就業規則』は存在しているハズ、です。


でも、現実はどうかと言うと、

 

この10年間、全国の歯科医院と関わってきて

実感しているのが、就業規則がある医院は全体の

1割程度、多く見積もっても2割でしょう。

 

仲間の歯科医院コンサルタントに聞いても、

同じような感想でした。

 

それどころか、「就業規則がある」と言う

医院でさえ、よくよく聞いてみると、

 

知人の医院のものを拝借していたり、

Web上で公開された雛形を流用していたり、

 

といった具合で、

院長自身も内容をよく理解していなかった、

 

なんてこともザラだったのです。

 


8割の医院が就業規則を作っていない・・・

 

経営者が就業規則のことを理解していない・・・

 

 

こんな業界で働きたいと思えるでしょうか?

 

こんな業界に未来はあるのでしょうか?

 

 

それ以外にも幾つかの理由があります。
その一つが、

 

『社労士に就業規則を依頼すると高い』です。

 

社労士に就業規則を依頼した場合、

価格設定はまちまちですが一般的に

20万~30万円、しっかり作り込もうとすれば

40万、50万は平気でします。

 


もちろん、高い、安いと言うのは
価値と対価のバランスの話ですから、

20万円=高い、と決めつけるつもりはありません。

 

院長との面談を繰り返し、思いを汲み取り、

それを就業規則へ丁寧に反映する。

 

その労力や価値から相応の価格になることも、
理解できます。

 

 

でも、就業規則に記載される内容の多くが
法的に決められているものだとしたら、、、


言い方は悪いですが、
その内容の多くはコピペ出来る訳ですよね?

 

もし私が院長(経営者)の立場なら、
既に決まっている内容が大半なのに、
それに数十万取られるのはどこか腑に落ちず、

 

故に直感的に「高い」と感じてしまうのも

無理もないでしょう。


こんなこと社労士に面と向かって言うと、
大ゲンカになりそうですが、

 

一顧客の立場での率直な感想ですし、

実際に院長先生からそのような話もよく聞きます。

 

以前あるクライアント先医院で
社労士へ就業規則の作成を依頼したところ、


出来上がってきた規則の表現が


“医院”ではなく“会社”と表記されていたり、

勤務時間が全く別の時間帯だったなど、

明らかに前例をコピペし少し手を加えただけ、

 

だったことが実際にありました。

 

 

また、年商3,000万~5,000万円規模で
最低限の備えだけが欲しい医院にとっては、

 

いくら丁寧に作ってくれるとしても、

20万円という金額に躊躇してしまうのは
正直な気持ちだと私は思います。

 

 

そこで、

 

就業規則は必要とは思っているけど
20万円はなかなか払えない。

 

ネット上のコピペではなく、
専門家の監修を受けた素材で作りたい。

 

一般企業ではなく、歯科医院の現場に
即した内容が欲しい。

 

初めての就業規則なので、
自分が理解できる範囲に留めたい。

 

スタッフの権利だけでなく、
責任などについても盛り込みたい。

 

 

そんな思いを抱いている院長先生へ
『就業規則作成サービス』を、

弊社の顧問社労士である山岡洋秋氏と

企画しました。

 


山岡氏は東北電力株式会社で
営業・総務・人事・労務に約20年間携わった後、
社会保険労務士の資格を取得。

 

その後、社会保険労務士事務所で大手の
労務顧問を担当した後、平成20年に設立。

平成25年には特定社会保険労務士を付記。

 

大企業と中小企業の両方に勤務した経験から、
中小企業のスピード感と、大企業の安定感の
バランス感覚が素晴らしい信頼できる社労士です。

 

 

また、


「問題解決の糸口は現場にあり」の信念から、
メンタルヘルスの資格も活かし、従業員の気持ちに
寄り添いながら、「問題解決」より「未然防止」に
力を入れています。


ご本人も、かつて歯科医院の就業規則作成に

関わった際、医療への熱い思いを抱きつつも
スタッフ側の権利意識に振り回され
苦労されている院長先生の実態に直面。


「歯科業界をより良くしたい!」

 

という私の思いに賛同していただきました。

 

 

・信頼できるスタッフを「就業規則がない」
 という理由だけで失いたくない


・新たに採用するスタッフに職場への
 『安心感』と『規律』を促したい


・優秀なスタッフが安心して産休でき、
 産後復帰できる体制を整えたい


・院長とスタッフ、立場の違いによる誤解や
 トラブルを未然に防ぐ体制を整えたい


・退職を促したいスタッフへ、
 根拠を準備した上で冷静に対応したい


このような思いの院長先生にお役に立てる

内容です。

 

下記URLよりご確認いただけますでしょうか。

 

※スタートアップ就業規則サービス

 

http://www.visionary-m.com/startup/

 

 

 

 

 

 

 

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「感謝が大事」 とか言うと、たまに、
「そんな偽善者ぶってー」とか言う人いるけど、

 

いやいや、違う違う。

 

それは大いなる誤解。

...

もちろん本心で感謝するのは大事なんだけど、

 

そもそも感謝のエネルギー自体が、
人間が発するエネルギーでMAXレベルなんだって。

 

単なる精神論ではなく、

もはや科学でもそれが証明されているんだって。

 

 

 

 

だから、人生もっと良くなりたいんだったら、
稼ぎたいんだったら、健康になりたいんだったら、、

 

偽善でも何でもいいから、誰もが既に持っている
MAXパワー使わないと、逆に損じゃないか?

 

あんたも人間だからそのパワーあるんだから、
つべこべ言わず、とにかく感謝しなきゃ。。。

 

 

 

励まされても、

「もう無理だよ・・・」と逆に気持ち折れたり、

 

褒められても、

「お前に言われたくない!」と拒絶したり、

 

することあっても、

 

でも、人から「ありがとう」と感謝されて、

怒りや悲しみ、憎しみって生まれないでしょ?

 

それだけでも、感謝って、凄くない?

 

 

 

歯科にもっと笑顔を、可能性あふれる業界に!

ビジョナリーマネジメント 渥美公敬

 

 

 

 

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新年、明けましてから少し経ってしまいましたが、

本年もよろしくお願いいたします。


さて、私は昨年から週1回ペースで、

 

『チーム診療でビジョンを実現するための
マネジメントのヒント』

 

というテーマでメルマガを配信しています。

 

その中で、昨年配信した内容がかなり反響が

ありましたので、こちらでもシェアしますね。

 


今回はスタッフマネジメントにおける、
リスクヘッジについて。

 


ある院長先生から聞いた話です。

 

採用面談時に「喫煙者は採用しない」と伝え、
本人の同意を得て採用した。

 

しかしある日、休憩時間中に喫煙していたことが発覚。

 

驚いた院長が本人に問いただしたところ、
 
「でも、もう採用されたんですから、ねぇ」

と含み笑いされたとか・・・

 


また、別の医院では、
入社して1年経つが仕事覚えが悪く、未だに
任せられる状態にない衛生士。

 

しかし、当の本人は危機感がないどころか、
予約のキャンセルがでれば滅菌室での雑談に花を咲かせ、
その笑い声がチェアサイドまで聞こえてくる・・・

 

 

またまた別の医院では、
ある日、突然、唇にピアスを開けて出勤してきた衛生士。

 

 

当然それを注意するも、

「診療中はマスクをしているから患者さんにバレマセン」

と呆れた言い訳。
そればかりか、残業や有給など権利ばかり主張してくる・・・

 


またまたまた別の医院では、
とにかく院長が言うことなすこと全てに反発するベテランスタッフ。

不満や悪口を周囲にまきちらし、
それに中堅や新人スタッフが引っ張られてしまう。

 

入職時には前向きなスタッフも働くうちに
彼女の影響を受けて染まってしまい、抵抗勢力へ。

 

新しいことが何もできない、進まない・・・

 

 


さて、このような“迷惑スタッフ”の事例を
挙げようとすれば他にもまだまだ話は尽きませんが、

今日はこの位にしておきましょう・・・(+_+)

 

 

歯科診療は院長一人では実現できない。

 

チーム診療が重要だと、頭では理解していても、
このようなスタッフを目の前にすれば、


「こんなスタッフとはやっていけない」

 

「できれば辞めて欲しい。いっそ、クビにしたい・・・」


そんな思いが頭をよぎってしまうのも
無理もないでしょう。


しかし、どんなに強くそう願ったとしても、
実行に移すには大きなリスクが生じます。

 

そう、法律の壁です。


ご存じの通り、雇用に関しては労働法などで
細かく定められており、当然ながら解雇の際にも
この法律が適用されます。


経営者にとっては何とも理不尽な点も多いと、
個人的には感じていますが、法律の趣旨が弱者
(つまり労働者)の保護という観点であるため、
経営者には圧倒的に不利です。


事実、冒頭のスタッフ事例、それを理由に
解雇しても法廷で争えばほぼ負けます。

 

もちろん、法的な見解とは無関係に
実際にクビにすることはできるかもしれません。

 

しかし、ことの重要性を理解していない、
法的なリスクを無視し安易に解雇してしまう
院長先生が少なくない事を私は危惧しています。

 


今、巷では「ブラック企業」なる言葉が
一般化しつつあります。

 


当然ながら、解雇されると感づいたスタッフが、
「ブラックな職場」などと言いふらし、家族や友人
知人に相談する。


または本人はその気がなくても、
ご両親や旦那さん友人などから入れ知恵される。

更には、ネットなどで理論武装をして対抗してくる。


これは決して稀な話ではなく、実際に
そのような事例も幾つか知っています。

 

 

そして、そんな流れを助長する動きがあります。

 

弁護士の増加です。


国の政策もあり弁護士の人数を増やした結果、
1995年には700人程度だった合格率が、
2002年には1200人へ。

 

そして2007年には2000人を超え、
翌2008年には2200人越えと急増加。


結果、供給過多となり、自らの市場や
食いぶちを創るため訴訟の需要が見込めそうな先、

訴えれば勝てる案件を血眼になって
探している弁護士も増えてきた、と聞きます。

 

 

過去で言えば、
消費者金融での過払い請求や、
大手企業における残業未払い案件が
そうでした。


そして今後、
法的な意識の低い中小企業における解雇に
狙いを定めてくることも十分に予想されます。


いつあなたのスタッフに入れ知恵するか分からない。

 

そんな状況なのです。

 

 

ご経験のある院長は痛感されている通り、
一度、裁判(労働審判)になると精神的にも
肉体的にもかなり負担がかかります。


スタッフから裏切られた口惜しさはもちろん、
弁護士など専門家と対策を打ち合わせしたり、
他スタッフへの影響抑止にも務めなけれなりません。


かつ、ほとんどの場合、いざ訴訟となれば
数十万円~数百万円もの賠償金を払う羽目に
なってしまうのです。

 

 

ですから、今後スタッフを雇用していく上で、
冒頭のような迷惑スタッフから、医院そして
真面目なスタッフをいかに守っていくか。


その守りを固めるため、まず院長自身が
法的な知識を武装する必要があるのです。


と言っても、

関連法を一から読み込んでいくのは
効率が悪すぎます。


そこで昨年、弊社顧問弁護士であり、
労使訴訟分野に精通した、

 

東京大学法学部卒の大瀧靖峰弁護士と、

緊急対談を実施しました。

 


テーマはずばり、

「スタッフを合法的にクビにする方法」です。


過去にスタッフ問題で苦労した院長先生は
もちろん、今はまだ大変な思いはしていないが、
今後に備えて知識を身に着けたい先生。


ぜひこの音声をお聞きください。

 

こちらのページからメールアドレスをご登録

頂ければ、約90分の音声を無料でお届けします。


※音声は一部、録音環境の影響で聞き取りにくい点が

 あります旨、ご了承願います。

 

 なお、上記データは予告なく削除する場合が

 ございますので、お早目にご登録ください。

 

 

『スタッフを合法的にクビにする方法、対談音声はこちら』

 

 

追伸:

「頑張っている院長先生が迷惑スタッフの
 餌食にならないために」

 

との思いでこの情報公開を決断しましたが、
正直、過激なタイトルなため横槍が入ったり
何らかのリスクが生じることも予想されます。

 

よって、何の予告もなるこのページ(URL)を
削除することもあります旨、予めご了承ください。


院長先生がスタッフマネジメントの
ストレスから解放され、理想の医院づくりが
加速する。

 

そのための一助となれば幸いです。


最後までお読みくださり、
本当にありがとうございました。

 

 

 

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