歯科医院が最短距離でマネジメントを仕組化するブログ

歯科医院が最短距離でマネジメントを仕組化するブログ

歯科医院のマネジメントをサポートしている渥美が、コンサルティングの現場や日常を通じて感じたことなどを記するブログ。

予防管理型歯科を自らの意志で実現したい院長が、

医院マネジメント(セルフマネジメント、スタッフマネジメント、CFマネジメント)

のストレスから解放され、医療人として理想の診療を実現するための

「思考」と「環境づくり」をサポートしています。

今回お伝えする話は、随分前からメルマガ等でお伝えしているものの、

多くの医院で起きている問題で、かつ院長先生がなかなか気づけないテーマです。

 

しかもスタッフは指摘してくれなかったり、

気付いても院長へは指摘し辛いテーマでもあります。

 

とはいえ、知らずに放置しておくと院長のスタッフとの関係性を築こうと

日々やっている努力が、一瞬で水の泡になることがあります。

 

このテーマに心当たりがある院長先生は、改善して頂ければ幸いです。

 

 

3月に志村けんさんがお亡くなりになりました、改めてご冥福をお祈りします。

 

その志村さんが昨年に出演した某TV番組で、共演した芸能人が話していた

志村さんとのエピソードに、とても共感できました。

 

また、これは多くの医院で院長先生が(駄目な方を)無意識のうちに

やってしまっているな、と。

 

それは…

 

 

心理学・一元論の視点から経営をアップデートする、

右脳経営コンサルタントの渥美です。 

 

さて、緊急事態宣言が解除され、日常の風景が戻りつつある中、

いかがお過ごしでしょうか。

 

コロナ自粛期間中、皆さんはどのような学びや気付きがありましたでしょうか? 

 

私は4月、5月は全ての仕事をZOOMに切り替え、完全に自粛してました。

 

その中、たまたま世界NO.1コーチと言われる、アンソニーロビンズ氏の名言、

格言に触れて色々考えさせられ、新たな取組みを始めてみました。

 

元来、表に出ることを避けてきた私ですが、ようやくパターンを手放すことを決断しました。

 

あなたは、どんなことを始めました(または止めました)か?

 

 

私は助成金や節税のコンサルタントではありませんが、

従業員を抱えている医院や会社にとって非常に大事な情報なので

こちらでもシェアします。

 

表題の助成金は、これまで手続きが煩雑なのに加え

(過去には不正受給も多かったようです)、

完全休業しないと対象外だったため、

 

例えばスタッフ交代制で診療していたり、

一部のスタッフのみが自宅待機などの場合には

この助成金は対象外となっておりました。


が、今回、4月1日以降について

コロナ特別措置として規制が緩和されました。


煩雑な手続きの緩和もそうですが、

個人的に特に大きな変更だと思うのが休業について。

 

事業所等の労働者が一斉に休業する必要があったのが、

事業所内の部門や職種毎での休業、店舗等施設ごとの休業も

対象となりました。


つまり、感染防止などの観点で2交代制で運営している医院や、

一部スタッフの自宅待機を余儀なくされている医院にも

活用しやすくなっています。


厚生労働省の該当ページと、ガイドブックを添付します。


院長の皆さん、ぜひ情報をチェックしてみてください。


厚生労働省 該当UP

 

雇用調整助成金ガイドブック(15ページ)
 

【人は感情で行動し、その後 理屈で正当化する】

  

先日、右脳経営実践塾 第4章:行動レベル 終了しました。
   
『スタッフをビジョンに巻き込む着眼点&アプローチ法』
  
と題し、スタッフに意識を向けてもらい、

熱心に聞き入れ行動を促す方法をメインに扱いました。

 

テーマをざっと書き出すと、
   
・誤解や誤認を防ぎ、結果が共有できる『言葉の定義』

・相手からの期待度を最大化する『価値の言語化』

・「それ、良い!欲しい!」と反応させる『コンセプト』設計

・スタッフとの関わり方の癖を統計分析する『行動価値検査』

・スタッフの本音、院長が今すぐ止めるべき、12のNG言動

・思わず引き込まれる話を構成する『ストーリー』設計

・院長の信頼と尊敬を高める、『信頼14の法則』

・感情的に行動を動かす、『25の感情トリガー』

など、、
 
講義内のワークでは、同じ商品なのに、

3分の価値の言語化をすることで、最初より5倍の値付けでも

安いと感じた院長先生がいました。
 
そして『コンセプト』という考え方、ほとんどの医院は全く手付かず状態で

職場を探すスタッフや患者さんにその価値が上手く伝わっていないんです。
  

 

ジョハリの窓で行動価値検査を説明

 

 

検査結果がこのようなチャートで表示されます。

 


また、「やってはいけない12のNG行動」、

この言動でスタッフの信頼を損ねている院長は多く、

非常に勿体ないのでぜひ習得して欲しいです。
  

 


これらの内容はスタッフの行動促進に限らず、

患者さん、採用面談、講師などでの聴衆、ホームページやチラシ、

ブログなどすべてのコミュニケーション場面で応用できますね。
  
参加された方々からは、
 
「正直、スタッフに何かを伝える時、自分がいかに

 何も考えず場当たり的にしていたかを痛感しました。

 今回の内容をしっかり意識したいです」

 

「学びながら、これはあの場面で使えるな、とか

 具体的なスタッフや院内での場面がどんどんイメージでき

 楽しかったです」
  
などの感想を頂きました。
 
途中、少し体調が悪くなりご心配をおかけしてしまいましたが、

皆さんのおかげで終了までに復調できました、感謝です。
 


次回、第5章は大月デンタルケアさんへの見学を通じて

医院運営の仕組みを学ぶ勉強会です。

 

追伸:
3月29日(日)から右脳経営塾スタートです。
詳しくは下記をご覧ください。
https://bit.ly/3aNT0Qj

新年、明けましておめでとうございます、
2020年もよろしくお願い申し上げます。

心理学・脳科学・一元論的視点で

深層意識からマネジメントを科学する、
右脳経営コンサルタントの渥美です。

私は医療従事者ではありませんので
診療現場の専門的な話は語れませんが、

一般企業での勤務経験や歯科以外の
友人知人も多く、そこから得た情報を
手短ですが話をしたいと思います。

某雑誌(週刊現代)の2018年の特集に
なりますが、

「今後、給与が下がる職業TOP100」

という特集があり、専門家の見解を踏まえ
ランキング形式で紹介されていました。

ご存知の方いらっしゃると思いますが、
給与が下がる職種の第一位、
つまりワーストワンは何だと思いますか?

私も驚いたのですが、ワーストワンはなんと!

【歯科医師】で、給与の予想下落率はまさかの72.8%。

主な理由は、治療や手術などの多くがAIに
取って代わられるとのことでした。


※週刊現代 2018年5月5日号記事より抜粋


昨今、広告でマウスピース矯正のPRをよく目にする

ようになりましたし、難易度の高い治療の一つと言われる
インプラント手術も、既に2017年に北京でロボットによる

完全自動手術が成功しています。

それらを踏まえ、今後AI搭載ロボットが人に取って

代わるのが理由のようです。

しかしAIの台頭による影響は、歯科業界だけではなく

全ての業界に当てはまります。

日本で最も規模の大きな会社、売上高30兆円の

トヨタ自動車さえ例外ではなく、豊田章男社長自ら

 

「100年に1度の危機」と訴え、自動車製造業を止める

とまで公言しています。

それは、自動運転技術がどんどん進化し、近い将来、

人が運転しなくても良くなる時代の到来が予見される中、

 

その根幹となる技術の特許をGoogleやテスラに

抑えられてしまっているからです。

そして今年の7月、トヨタ自動車はソフトバンクと

業務提携を発表しました。



ソフトバンクとトヨタは、犬猿の仲と言われるほど

関係性は良くなかったようですが、いよいよそんなことを

言ってられなくなったと言うのが実情でしょう。

提携先であるソフトバンクの代表、孫正義社長は

日本でも有数の未来を見抜く力に長けた経営者で、

未来を見据えどんどん先手を打っていています。

有名な話で言えば、スマホ社会の到来を見越して

iPhone発表前にアップルのスティーブジョブズに

日本での独占販売権の直談判したり、

※一方、当時AUの社長は
 「日本人にはボタンの無い携帯はそぐわない」
 と一蹴。完全に時代を読み間違い、その後
 アップルに泣きついて販売権を獲得しました。

また、中国のインターネット企業アリババに対して
まだ無名な時期に20億円出資、それが14年後には
8兆円になりました。

そんな孫社長が2010年から、
ソフトバンクアカデミアと言う自身の後継者を
育成する術をスタートしています。

初回の募集は14,000人から100人が選ばれ、
毎年ごとに成績の下位20%が入れ替わる仕組みで、
そこに初回から9年連続で生き残っている知人、
某氏がいます。

その某氏曰く、

ソフトバンクアカデミアで非常に重要視している

ことが2つあるとのことでした。
 


1つ目が、戦略マネジメントゲームという、
経営が疑似体験できるゲーム。

これは昭和51年に開発されてから
今に至るまで経営者を中心にロングセラーと
なっていて、歯科バージョンもあるそうです。


そして2つ目は何か?
  
「プレゼン力」です。

孫社長曰く、

「ワシの後継者たるもの数千、数万の社員を
 言葉で勇気づけ、導いていかねばならん。

 また投資家、金融機関、取引先など関係先へ
 根拠を示し未来への展望を語ることで協力を
 取り付け、一緒に世界を変えようと思わせ
 なければならん。

 そのためにプレゼンテーション力は必須だ」

のだとか・・・

(直接、聞いた訳ではありませんのでセリフは

 あくまで又聞きによる再現ですが)


この話を聞いた時、

私がふと思い出したことがありました。

それは、私も懇意にさせて頂いている、
埼玉県富士見市の定期管理型歯科医院
大月デンタルケアでの話。

歯科衛生士は口腔内の重要性を来院者へ
伝えていく"伝道師”と定義されて、

新人衛生士が入職して最初に課されるのが、

「なぜ口腔内の状態を良くする必要があるのか?」

「なぜ定期管理が大事なのか?」

について患者さん300人にプレゼンをする
ことだというのです。

私も2度ほど新人衛生士さんのプレゼンを
拝聴しましたが、同席した他院の院長達も驚く
ほどの聞き易さ、そして話に引き込まれる力が
ありました。

もちろん衛生士として施術スキルは大事ですが、
いくらスキルを磨いても患者さんの来院なくては
その実力を発揮できませんし、

本気で患者さんの口腔内を良くしようと思えば、
患者さんの生活習慣の改善や行動の変化は不可欠。

それをどうやって導いていくか?

それが伝える力、影響を与える力、そして
人を動かす力を集約した「プレゼン力」なんです。

これこそ、人がやるべき仕事、AIが発達しても
人じゃないとできない能力なのだと確信しました。


で、こういう話をすると、
「私はちょっと人見知りなので」とか、
「口下手でして」と言う人が出てきます。

人に何かを伝えることに苦手意識を
持っている方は思いの外、多いかもしれません。

実は私もその中の1人です。

独立後、初めてセミナーで人前に立って話をした際、
それは私が講師ではなく先輩コンサルタントが主催
するセミナーの司会進行役だったのですが、

事務連絡を伝えるだけなのに足がガクガク震え、
喉がカラカラになり上手く言葉が回らず、前列の
参加者に大丈夫ですかと心配されるほどでした。

でも、人に伝える力は、日々の仕事の中で
意識すれば充分鍛えることができる能力です。

 

最近、気づけば「人生100年時代」などと

言われるようになりました。

共働き世代が
夫婦どちらかが働く世代の倍になり、



※内閣府調査による


定年もどんどん延び、70歳まで
普通に働く時代もすぐそこまで来ています。

そのようなことを考えると、

ずっと「苦手なので」と決めつけて過ごすのではなく、

「どうしたら上手くなるか?」を
考え、日々少しずつでも工夫してみる。

例えば診療の場面で患者さんへの伝え方を
工夫してみたり、同僚へ何かを依頼する際に
心地よく受け止めて貰えるような言い方を
考えてみる。

また、先輩や後輩に良い影響を与えられる人に
なるにはどのような声掛け、振る舞いをすれば
良いのか?を意識しながら働く。

これはどんな人でも努力できると思います。

そして人に伝えられる、良い影響を与える力が

身に付いたスタッフが大勢いる医院であれば、

 

冒頭で紹介した歯科医師の給与下落率とは関係なく、
多くの患者さんや地域を健康に導き続けられ、発展し

続けられる(つまり対価も受け取れる)歯科医院が

実現できると私は確信しています。


と言うことで、2020年を迎えるにあたり、
あなたの目標設定の一つに「伝える力」を追加
されてはいかがでしょうか。

2020年もどうぞよろしくお願いいたします。

自戒を込めて、最近の心境まとめ。
  
期待しない結果や、不都合な出来事に遭ったとき、

または自分で決めたことが出来なかった際に、
  
●三流は、原因を相手(や環境)に見出し、相手(や環境)を責める
  ↓
 幼稚園児でもできる思考パターン、でも大人の多くもここから

 脱出できないのは、他責の方が楽だから。
  
   
●二流は、原因を自分に見出し、自分を責める
  ↓
 “自分原因”の視点は成功の絶対ルールだが、

 自分を責め過ぎると心が傷つき自信を失い大事を成せない。
  
 
●一流は、何かを責める感情(エネルギー)すら惜しむほど、

 自分を信じ「事を成すこと」だけに集中する
  ↓
 自分原因は当たり前だが、マイナスな思考には一切エネルギーを

 投じない。仮にマイナスに引っ張られても、視点をすぐに切り換える。

 

心理学・脳科学・一元論的視点で、

深層意識からマネジメントを科学する、

右脳経営コンサルタントの渥美です。
  
さて、タイトルに書かれた、このセリフ。


今話題?の某政党の党首がキャッチフレーズとして

使っている言葉を引用させて頂いた訳ですが、

 

ある意味、私も同じ心境です。
  
私はコンサルタントとして独立し、歯科業界にお世話になり

成長させてもらいましたので、歯科業界には恩義を感じていて

この業界に貢献したい思いがかなり強いです。
  
※その思いを綴った動画はコチラ
 https://youtu.be/liJaM-mVyLo
  
歯科業界はまだまだ人を健康で幸せにできて、

社会に貢献できるポテンシャルの高い業界です。


だから歯科業界自体をぶっ壊す気は毛頭ありませんし、

まぁ私にそんな力も無いと思いますが(^_^;)
  
では、「ぶっ壊す」のは何かと言いますと、

歯科医院の現場にまだはびこっている
  
“旧態依然とした感情任せのマネジメント”

“時代にそぐわないマネジメント”

“業界の魅力や価値を下げるマネジメント”
   
をぶっ壊したい、という意味です。
  
  
先日、あるクライアント先で新規採用した

1年目の衛生士からこんな話を聞きました。
  
「前職場では、ミスをすると耳元で“殺すぞ”と囁かれるんです
 最初はミスした自分を責めていましたが、だんだんそれが
 辛くなって・・・」
   
また別のクライアント先で30代の衛生士さんが、

前職場の院長のことをこう話してくれました。
    
「(ドクターとの)職場恋愛は禁止!といいながら、
 懇親会では酔っ払って男女関係のネタばかり振ってくる
 院長がホント嫌だった」
  
と。
  
その他にも、
  
「院長がスタッフを露骨に好き嫌いで差別し、
 気に入られた子がそうじゃない子を見下すようになった」
   
「院長は週3日くらいしか顔を出さないくせに、
 スタッフには台風が来ても当たり前に出勤させる」
   
などなど、まぁ色んな話を聞きます。
    
もちろんスタッフ側だけの話なので100%真実ではないかも

しれませんが、スタッフから医院名や院長名も聞いていますので、

もし仮に別の場面でその医院の名前を聞くとそう見ちゃいますよね・・・
   
ただここでは個々の医院を批判したいのではなく、

業界として、いい加減このような時代錯誤な接し方、

感情任せのスタッフマネジメントはやめませんか?と言いたいのです。
    
歯科は狭い世界、院内は限られた人数の職場なので

気付かないかもしれませんが、上記の事例、一般企業なら

パワハラ・セクハラと訴えられておかしくないレベルなんですよ?
   
実際、一般企業や大手企業に関与している仲間からは、

歯科の実情にドン引きされたこともありますから・・・
  

 

さて、私の両親、言わゆる団塊の世代が働き盛りだった頃、

家庭において労働者、生活費を稼ぐ役目は父親が圧倒的多数でした。
   

上記は内閣府の調査ですが、ご覧頂けるとお分かりの通り、

昭和55年(1980年)では、夫が働き妻が専業主婦の世帯数が

1,114万世帯に対し、共働き世帯は614世帯でした。
  
それが平成9年(1997年)には前者949万世帯で、後者921万世帯と均衡。
 
そして平成29年(2017年)には、前者641世帯に対して、

後者1,188世帯と、昭和55年から完全に逆転しています。
    
かつて当たり前のように見られた、

結婚したり子供ができたら退職する方が少数派になっている

証とも言えるでしょう。
   
そしてご存知の通り、歯科医院で働く人の9割は女性ですが、

2020年には日本の女性の2人に1人が50歳以上になるそうです。
  
生まれたばかりの赤ちゃんから寝たきりの方も含めて、

2人に1人ですよ?
   
私、最初聞いたときは信じられなくて調べてみたら、やはりその通りでした。
   
つまり今の時代、「共働き」で「長く働く」が主流なんです。
  
少子化で若い労働力がどんどん減ってくる中、

今いるスタッフにいかに定着して貰うか?成長を促し長く働いてもらうかが、

益々重要になってくる。
   
にもかかわらず、かつての
  
「スタッフはいつか辞めるもの」
  
「辞めたらまた採用すればいい」
  
スタイルのマネジメントを続けている院長がまだまだいるのが

非常に残念でならないです。
  


歯科は医療機関でも内科や耳鼻科などと違って、

院内で人手を使って治療する割合が圧倒的に多いという

特徴があります。
  
例えば私は昨年、インフルエンザで自宅近くの耳鼻咽喉科に

行きましたが、診察は1~2分で終了、処方箋がでて終わり。

 

では肝心のインフルエンザはどこで治すかというと、

医院ではなく自宅です。自宅で薬を飲んで治します。
   
また、薬の効果の再現性は極めて高い訳ですから

医院側が何かの努力をする必要はありません。

 

極端な話、正しい診断さえ下せれば後は薬が治すので、

新人ドクターでも全く問題ないんです。
  
一方、歯科の場合、治療行為は院内で行う訳ですから、

どうしても効率は悪くなります。


薬ではなく人が治療を行いますから、常に治療する人手が必要です。

治療品質は関与するドクターや衛生士の熟練度によって大きく

左右します。だから教育が不可欠です。
  
つまり、同じ医療機関でも歯科の方が

圧倒的に場所も人も時間も取られてしまうんです。
  
だからこそ、人を大事にする、スタッフマネジメント力を高める。
もっと言うと、院長自身のセルフマネジメント力を身に着けていく。
  
全国の院長先生がここに力を入れていかないと、

業界に人が集まらない、つまり未来はないんですよね。
  

で、この話、もう少し突っ込んで話をさせてください。
  


では、なぜ(パワハラ・セクハラのような)対応してしまう

院長先生が後を絶たないのか?
   
院長先生だってスタッフに離職されると診療が大変になることは

十分に分かっているハズです。
  
だから何とかしようと本を読んだり、セミナーに参加したり、

上手くいっている医院を見学したり、話を聞いたりして

色々学んでいると思うんです。
   
にもかかわらず、上手くいかない、

次から次へと問題が起こり苦労が絶えない・・・
   
なぜか?
  
その最も大きな原因が、これまで散々

お伝えしている“深層意識”なんです。
  
以前もお伝えした通り、人の言動に影響する意識(表層意識)と

無意識(深層意識)の割合は1:19 とか、3:97と言われています。
   
なので、スタッフとの接し方に限らず、良い方法を知識として

知っていても、頭ではそうしたいと思っていても、行動できない、

続かない場合は深層意識が原因だと思って間違いないです。
  

近年、心理学や脳科学の見地からそのことが明るみになり、

今や専門家やコンサルタントが“セルフイメージを上げる”ことの

重要性を訴えています。
  
ホント、その通りだと私も思います。
  
でも、言うのは簡単なんですが、

 

「じゃあ、どうやってセルフイメージを上げていけば
 いいか?」

 

が分からないんですよ・・・

 

そしてノウハウを聞いても、これまた深層意識が

邪魔をして行動が続かない・・・
  
私自身その試行錯誤でとても苦労しましたので、

あなたにも心当たりがあるかもしれません。
   

その根本原因は、幼少期の環境です。
  
これはあくまで一つの例ですが、親が医者だったり

歯医者だったりして、同じ職業を継ぐことを強いられたような

院長先生がいたとします。
  
で、幼少期や小学生の頃、勉強をしたりテストの点数が

良い場合は褒められたけど、そうじゃない場合は叱咤されるばかり

だったとします。
   
するとどうなるか?
   
・テストで良い点を取れば褒められる
 ⇒ そのままの自分では褒められない
   
・医者(歯医者)になれば認められる
 ⇒ そのままの自分では認められない
   
こんなメッセージとして受け取り、

その思いが深層意識に刷り込まれていきます。
  
すると、

・他人を無意識に「自分より上か下か」で判断する
 (雇うスタッフは自動的に“自分より下”と認識)
   
・自分より下の相手が思い通りに動かないと、
 自尊心が傷つけられ感情を爆発させてしまう
   
・自分より圧倒的に学歴が高い、立場が上、または
 結果を出している相手には卑屈になり迎合する
   
といった傾向が(無意識で)強くでてしまうんです。

※この思考パターンが強い人の状態を、
“自己愛性パーソナル障害”と呼びます。
   

このような場合に、何十冊の本を読んでも、

経営セミナーに参加しても根本解決にはなりません。
    
じゃあ、どうすればいいのか?
   
だから、まず“深層(潜在)意識”にアプローチする、

そこから変えましょう!と私は言いたいです。
   
そして、これこそがセクハラ、パワハラで疲弊している

歯科スタッフを開放する、いやスタッフだけでなく、

 

望んでいないのに感情的についそうしてしまう院長先生も

救う方法だと私は確信しています。
   

旧態依然としたマネジメント、時代錯誤なスタッフとの関わりを

ぶっ壊し、新しいスタッフマネジメントの基準を作ります。
  
「歯科業界をぶっ壊す」
   
私自身その覚悟を胸に刻み、

そして自分を鼓舞するため敢えて過激的な表現にしました。
   


そして、12月8日(日)からスタートする実践塾のタイトルが決まりました。
    
======================
わずか90日で職場の「人」の問題を解決に導き、
医院経営が楽しくなるマネジメント脳を手に入れる!

心理学・脳科学・一元論的視点で、
院長の深層意識から経営にブレイクスルーを起こし
年商1億円の予防型歯科を3年以内に実現する
右脳経営実践塾
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以下、経営塾の全スケジュールです。
  
第1講義【テーマ:投影】
2019年12月8日(日) 12時~18時
量子論や一元論から「鏡の法則」の仕組みを科学的に理解、
経営に活用できるようになる。
  
  
第2講義【テーマ:感情】
2019年12月22日(日) 12時~18時 
脳と心の仕組みを理解し、自身が無意識に抱える制限を外し、
潜在能力を引き上げる
  
  
第3講義【テーマ:認知】
2020年1月12日(日)12時~18時
脳科学の視点から意欲が途切れない診療理念と
心から実現したいビジョンを描く
  
  
第4講義【テーマ:行動】
2020年1月26日(日) 12時~18時
スタッフの定着と成長、そしてビジョンに巻き込むための
具体的なアプローチを学ぶ
  
  
第5講義【テーマ制度(仕組み)】
2020年2月6日(木)10時30分~17時
大月デンタルケア見学を通じ、定期管理型の考え方と
運営面の具体的な仕組みを習得する
  
  
第6講義【実践】
2020年2月16日(日) 12時~18時 
保険中心の医院で自費TBIを売り続けた衛生士による、
衛生士で医院を回すためのマインドと自費展開法を学ぶ
  
  
となっています。
(内容は変更になる可能性もあります)
  
  
講座は動画撮影し、復習用として参加者へ公開しますので、

何日か参加できない場合でも、後日、自宅や外出先で確認することができます。
   
募集開始は11月11日(月)7時、その時に参加費などもお知らせしますが、

初開催記念として、今回のみ参加費20%引きを予定しています。
   
また返金保証をつけており、参加して内容に満足頂けない場合は

返金させて頂きます。
※但し第5回の大月デンタルケア見学分のみ返金の対象外です。
  
定員は6名を予定していますが、有り難いことに

既に知人の院長先生などで3名の申し込み予約を頂いております。
 
一緒にご自身のスタッフマネジメントと向き合い解決しながら、

業界を一緒に変えていこうという前向き、前のめりな人にこそ

参加して欲しいです。
   
最後までお読みくださり、ありがとうございました。

『小さく成功したいなら同業から学べ、
 大きく成功したいなら、異業種から学べ』

ということで、

本日、『しあわせな会社を作りましょう』を社是に掲げ、

寒天という斜陽産業で48期増益を続ける

 

伊那食品工業(株)へ遠足ツアーを開催しました。

(ツアーと言っても現地集合・現地解散ですが笑)
 


当日はとびっきりの晴天、誰一人かけることなく予定通り集合。

 

午前中は同社の顔ともいうべき『かんてんパパガーデン』を

散策しながら施設内を探索し、自然溢れる空気を満喫。
 

素晴らしい庭園でとても清々しい気持ちになります。

 

 


ガーデン内のショップ

 

 

ババロアを試食、「美味しい!」 予定していなかった買い物も沢山・・・

 

 

昼食後は同社の丸山監査役から、

理念経営について非常にためになる話を伺いました。

 


 

講義後にパチリ

 

 

講義では同社の『年輪経営』の考え方や、社員の働く様子、

また、寒天ブームとなった時期に、

 

「地力ではなく他力で売れるのは不幸だ」と闇雲な増産を

避けたことで、ブームが去っても同社だけが在庫過多などの

影響を受けなかったことなど、興味深い話を沢山伺いました。

 

 

しかし、講義後のシェア会では、参加者からまさかの講義内容批判が!?
 
いや、真剣に経営、チーム作りを考えるからこそ、

聞いた内容を鵜呑みにしただ賛美するのではなく、良い点は認めつつ

業種や地域性、時代の流れを踏まえた将来予測など冷静かつ多角的に

みた意見が飛び交いました。

そんな混沌とした雰囲気から、当初の予定を2時間延期し場所を移しての

ディスカッションで最高のフィナーレに繋がったのは、集まるべくして集まった

このメンバーだからこそ。
 
企画者として冷や汗をかく場面もありましたが、

参加された方々の意識の高さとポジティブエネルギーに救われました。
 
非常に不便な場所にも関わらず、参加頂いた皆さん、ありがとうございました!

深層意識からマネジメントをアップデートする、

右脳経営コンサルタントの渥美です。

 

いよいよ今月から、消費税10%がスタートしましたね。
 
増税のタイミングで、厚生労働省が発表した地域別最低賃金も

引き上げられ、東京都と神奈川県はついに1,000円を超えました。
   
少子化で採用活動が激化する中、私のクライアント先でも

スタッフ募集時の給与提示額を引き上げざるを得ないケースが

増えてきています。
  
募集時の給与を上げると、当然ながら既存スタッフ給与との

整合性も考慮が必要となり、結果的に医院全体の人件費アップに

踏み切らざるを得なく場合も多いです。
  
今後、院長のマネジメントの手腕が一層問われる時代になると私は思います。
  
  
さて、少し前の話ですが、ある医院の幹部スタッフから

このようなメッセージ(一部抜粋)を頂きました。
  
===ここから===


長く働きたいし、そのためなら仕事頑張ると思って働いているスタッフ

ばかりですが、年収で考えると世の中の底辺に近いものがあり、

食べていくには困らないけど将来のために貯金したりとか余裕のない

年収ではあるので・・・
  
===ここまで===
  
このスタッフは経験豊富な助手さんで、クリニック全体や勤務医の

実力も見ながらアシストやアポ時間を調整したり、後輩への指導も

熱心で周囲からの人望も厚く頼もしい存在です。
  
誤解の無いように触れておきますが、この医院の給与が

他院と比較して著しく劣っている訳ではありません。

むしろ同地区の平均水準で考えて少し多いくらいだと思います。
 
私はこのメッセージを受け取ったとき、

(働きぶりを知っているだけに)このスタッフへの嫌悪感は

全く感じず、むしろ、「これは一医院の話ではなく、業界として

改善しなければいけない課題だな」と感じました。
  
  
公益社団法人 日本歯科衛生士会がまとめた

『歯科衛生士の勤務実態調査』(平成27年版)によると、
歯科診療所に勤務する常勤の衛生士の約60%が

年収300万円未満となっています。

※ちなみに同じ衛生士でも大学病院等に勤務の場合、年収300万円未満の

 比率は28%まで下がります。
  
衛生士でこの水準ですから、助手や受付はもっと低くなると

容易に想像できますよね。
  
実際、雑誌プレジデント2019年3月18日号

『歯医者の裏側』特集で記載された平均年収は、

看護師が478万円、歯科衛生士は343万円。

それに対して介護補助者(歯科助手と思われる)は292万円でした。
  


歯科業界全体で考えたとき、

この状況では魅力的な業界とは到底言えないと私は思います。
  


単純に「とにかくスタッフの給与を上げろ!」と言いたい訳ではありません。
  
単純な一律ベースアップは固定費の増加に直結しますし、

全てのスタッフが給与UPを望んでいるとも限りません。
  
また、職場の魅力とは、給与額以外にも仕事内容、人間関係、

勤務時間や福利厚生など様々な要素が大きく関係しているのも事実です。
  
  
しかし、それでも私は、未来を担う若者が「歯科で働きたい!」と思えるような

魅力的な業界にしていく上で、給与問題は避けて通れないテーマだと痛感しています。
 
  
解決法の一つとして私がお伝えしている方向性が、

“年商1億円超の予防管理型歯科医院の実現”なのですが、

もう少し具体的に触れたいと思います。
  
私は医院経営上の課題を解決する際、解決の視点として

5つのレベル(階層)を持つことを提案しています。

 

その5つとは、
 
1.制度(仕組み)レベル
2.行動レベル
3.認知レベル
4.感情レベル
5.投影レベル
 
です。


※図にするとこんな感じです。

 

 

そこで今回の課題、

“スタッフの給与水準を上げるには?”に対して、

この5つの視点で考えてみましょう。
  
    
1.制度(仕組み)レベル
  
衛生士であれば、担当患者数や自費メンテ、

ホワイトニングなどの数や金額。


受付や助手であれば、自費カウンセリング(コンサル)成約や

キャンセル率に応じた歩合給を設定する、のはよくある例です。
  
また、それに応じて診療の流れを設計したり、

院内のPOPや掲示物、患者への配布物などを工夫することで

収益を改善すれば給与アップにつながる可能性があります。
 
 
2.行動レベル
  
制度レベルで設定した歩合を勝ち取るための具体的な方法、

例えば補綴や治療計画カウンセリングのやり方を決めたり、

患者の信頼を深めるための接遇、

またホワイトニングや自費メンテの施術スキルを高めること

などがここに該当します。
  
  
  
で、この「制度」「行動」の2つの視点については、

何か課題を解決しようとしたとき多くの人が思いつくのではないでしょうか?
  
そのようなテーマのセミナーは多いですし、

このテーマを指導してくれるコンサルタントやトレーナーなども

調べれば出てきますから、これらを活用するのも一つでしょう。
  
  
次に、

 

3.認知レベル

 

ですが、今回の課題は“給与アップ”ですからお金の話です。
  
しかし残念なことに、一定数の医院では、自院の経営に

まつわる数値の認知・把握がほとんど出来ていません。
  
数値の把握ができずして、どうして給与を上げられる

根拠が持てるのでしょうか?
  
まず、院長が毎月の売上や粗利、患者数やキャンセル数(率)、

保険や自費の売上など基本的な数値を把握していないのはまずいです。
  
そして売上だけでなく、粗利(売上から変動費を差し引いたもの)や

労働分配率(粗利に占める人件費の割合)、また粗利対利益率

(粗利に占める利益の割合)や借入の返済額などは把握しておきたいものです。
  
これは顧問税理士へ確認するか、最近話題の?

キャッシュフローコーチに依頼するの良いかもしれません。
  
ちなみに私がミーティングに参加しているクライアント先では、

毎月医院の収支をスタッフと共有しています。
(この手法オープンブックマネジメントと言います)
  
最初は「へー」程度で興味が薄そうなスタッフも、毎月定期的に

説明を受けることでその意味や、日々の診療との因果関係を理解してきます。
  
そして、一定の利益が出た場合、「決算賞与(3回目のボーナス)」の

支給を約束しているため、スタッフも関心を持ち、モチベーションにも繋がっています。
  

また、収支以外にも、数字の認識と言う意味で同じくらい大事に

なってくるのが衛生士(やドクター)の実績管理です。
  
例えば、あなたの医院の衛生士さんは毎月どのくらいの

患者数を診ているか、また保険点数を上げているか答えられるでしょうか?

実はほとんどの医院でこの質問に答えられません。
 
自分が月に何万点あげているのか知らない、何人診ているのかも知らない、

興味もない。自分の担当患者がキャンセルとなっても気にしない、途中で離脱しても気付かない・・・
 
これで「給与を上げて欲しい」と言われても説得力がありませんよね。
  
数字に対する意識の低さは、多くの医院で共通していると私は実感しています。
 
ですから、もしこれらの把握をされていない医院なら、
担当患者総数、月の担当患者数、衛生士毎のキャンセル数(率)、

月の保険点数などから計測してみてはいかがでしょうか。
 
※このようなシートも販売してます。初回購入者の
 フォローアップが終わり、追加販売できることとなりました。
 https://peraichi.com/landing_pages/view/fiyu2
  
  
4.感情レベル
 

実はここからが本題(弊社が重視している点)なのですが、

  
制度レベル で全体の設計をし、
行動レベル で具体的な行動を決め、
認知レベル で必要な情報を認識しても、

 

何も変化が起きない、起こせない、、、なんてことがあります。
(むしろこちらの方が多いのかもしれません)
   
一体なぜでしょうか?
  
その理由を端的に言うと、意識(理屈)では理解できても

無意識(本能)では「そうしたくない」のです。
  
我々は機械ではなく人間ですから、感情が存在します。

いくら理屈(情報)をインプットしても、感情が邪魔をすると

その通りに動けないのです。
  
私は何度もそのシーンに直面しているのでこれは断言できますが、
  
・自分の診療には(自費で受け取るほど)価値はない、
 と思っている。
  
・患者さんはお金がない、払えないと決めつけている。
  
・「高い物を薦められた」と嫌われたくない。
  
・自分自身が信じられない。
  
・自分の価値を低く見積もっている。
  
・貰うことばかりで、給与(対価)は自分が
 提供した価値に比例することが分からない。

などの(強い感情と紐づいた)思い込みを無意識に抱えたままだと、

いくらノウハウを学んでも結果がほとんど出ないどころか、

無理をした反動で精神的に辛くなってくるなど逆効果となります。
 
実は私自身もこの原因を抱えていました。


※この把握と改善は心理学がベースになっています。

 私は医院経営にもっと心理学を活用すべきだと考えています。
  
   
そして最後に、

 

5.投影レベル
   
ここまで長くなり過ぎてしまいましたので、一例をお伝えしますと、

院長が幼少期の体験を通じ“親は子供に無条件に与えるべき”という

強い思いがあると、
  
それが周囲に投影され、自分の義務は果たさず権利ばかり

主張してくるスタッフが出現する、ということになります。
 
 
よって、もしあなたが「制度」「行動」「認知」で

色々な手を尽くしたにお関わらず上手くいかない場合、
または同じような問題が繰り返されている場合は、

 

必ず「感情レベル」か「投影レベル」で何らかの原因がある

と考えて間違いないです。
   
※ただ、その仕組みが理解できていないと、
 理由だけ言われても意味が分からないと思います(^_^;)
  
  
さて、以前の投稿で

12月からスタートするマネジメント塾の話をしましたが、

この塾では、年商1億円超の予防管理型歯科医院を

3年以内に実現するマネジメントについて、
  
前述した『制度』『行動』『認知』『感情』『投影』の

5つの視点を理解し、自在に使えるようになって頂きます。
  
この活動を通じて、歯科業界を、未来の若者や優秀な人材を

引き寄せられる魅力的な業界にしたいです。
 

私のビジョンの一つに、2030年に

歯科医院の平均年商を1億円に引き上げることがあります。
  

私が歯科コンサルを始めてからこの10年、
歯科医院の平均年商は(統計元や算出法によりますが)
4,000~4,500万円前後とほどんど変わっていません。
  
※ただし二極化は激しくなってきています。
   
過去10年間でほとんど変化なかったものを、
未来10年で倍以上に引き上げようとする訳ですから、
普通に考えるとハードルは高いと言えるでしょう。

 

そのためには、

 
充実:やりがいと使命感が感じられる職場
発展:地域に貢献でき社会から求められる
永続:世代を超え存続し続けられる
報酬:他業種と比較して納得できる報酬

  
この4項目全てが高いレベルで満たされた歯科医院、

『定期管理型歯科医院』を多数輩出する必要があります。

 

そして“年商1億円”を業界のスタンダードへ引き上げる。

 

このビジョンを実現する活動に特化していきます。
 

 
マネジメント塾は全6回コースで、

12月8日(日)に初回スタートです。(場所は都内です)

 

扱うテーマですが、
  
第1講義【投影レベル】  2019年12月8日(日)
 現象学と量子論から「鏡の法則」の仕組みを科学的に
 理解し、経営課題の改善に活用できるようになる。
   
第2講義【感情レベル】  2019年12月22日(日)
 脳と心の仕組みを理解し、院長自身が無意識に抱える
 制限を外し、可能性と潜在能力を引き上げる。
   
第3講義【認知レベル】  2020年1月12日(日)
 モチベーションが途切れない診療理念と、仲間や
 協力者が集うビジョンを描く。
     
第4講義【行動レベル】   2020年1月26日(日)
 スタッフの定着と成長、そして定期管理型歯科を
 実現するための具体的なアプローチを学ぶ。
   
第5講義【制度レベル】    2020年2月6日(木)
 大月デンタルケア見学を通じて、ユニット2台から
 年商4億越えの定期管理型総合歯科へ変貌を遂げる
 に至った考え方と具体的な運営ノウハウを習得する。
   
第6講義【実践レベル】    2020年2月16日(日)
 保険中心の医院で自費TBIを売り続けた衛生士による、
 衛生士の心に火をつけるマインド術と自費展開法を学ぶ。
     
となっています。
※詳細は変更となる可能性あります。
  
一人でも多くの院長先生のマネジメント脳をバージョン

アップさせて1億円クリニックが当たり前の状況をつくる。
    
この塾はそんな未来を一緒に実現していきたい、

志の高い院長先生達との出会いの場にもしていきます。
 

塾の詳細は随時公開していきますが、 少しでも

共感して頂ける院長先生とお会いできるのを楽しみにしてます。
  
  
追伸:
今回の件を受け、私のクライアント先の幾つかでは中間目標として、

「歯科衛生士550万円、受付助手450万円」の実現を掲げています。
こちらもチャレンジし甲斐のあるテーマです。