回想～2009年4月頃 その七 「転職の確認」

多くの会社員が抱える悩みの一つに上司との人間関係がある。専らその原因はコミュニケーション不足に起因する。本稿では私が実際に経験したケースを元にこれからの上司と部下のあり方について論じる。

私は2007年にとあるメーカーに転職した。以前は商社で働いていたのだが、右から左の商売に魅力を感じなくなり、ものづくりを中心にすえる会社に移ることにしたのだ。

配属先は、自動車用部品のアジア地域向け輸出手配業務と生産管理。前職での貿易実務の経験や英語も活かせる場であると期待を抱いての入社だった。しかし、実際は英語を使用する頻度も低く、日々ルーティンで終わりのない伝票登録作業に追われ日に日に意欲が低下していった。

入社から一年程が経ち、上司も職能レベルの向上を期待するようになっていった。そして問題発生時の対応など課題解決について、内容についても細かく厳しい指摘が増加。さらに上位資格昇格試験受験に際し、連日のように指導を受けた。同時に起きていた問題の解決策についても指導は厳しさをましていった。

当時既にコミュニケーション不全は起きていたと思う。極度の緊張と萎縮状態での報告はうまくいくはずもなく、新たな指導と神経衰弱を招くだけだった。

そして、あまりの埒の明かなさに、まず産業医の診断を受けることになった。産業医の指導により、体力回復のために定時には退社できるレベルの仕事量に軽減された。しかし、業務量が減った分、上司の目が私の作業の隅々に行き届くようになり、重箱の隅をつつくような指導が続いた。モニタへの付箋、早めの出勤、メールの書き方、単にタイミング、ほうれんそう…。それでも”不調”は続いていた。

メンタルクリニックへの通院を開始したのは11月。すぐに薬事療法開始。どれもものすごい抵抗感があった。なぜならそれらは”うつ”であることを認めなければならないからだ。自分としては食欲も睡眠も問題なく、”うつ”の烙印を押される筋合いはないと思い、頑なに通院や服薬を拒否した。しかし日本社会において個人の体調はまず西洋医学の機関でお墨付きが必要となる。そして休職。

現場は私に業務改善や関係部署との調整能力を期待していた。しかしそういった経験に乏しく、また緻密に構築された同社の業務について改善案を提起するのは容易ではなかった。

現場が求めた能力、それが叶わなかった時の能力向上施策及び現場のサポート、本人の意欲向上、などなど様々な要素の欠如が今回結果として、関係者の心に深い傷を負わせた。

誰が悪いというわけではない、ただ確認が不十分だったとしか言えない。