※にほんブログ村ランキング参加中です！１日１回、皆様の温かいポチをお願いします！
みなさま、こんにちは。
売れプロ12期、中小企業診断士の山田とものりです。
私は診断士であると同時に、勤務先では管理職として十数人の部下と一緒に仕事をしています。
先日社内で、年一度行われるエンゲージメントサーベイ結果のフィードバックがありました。数年前に導入されたこの調査は、従業員のモチベーションや会社に対する愛着心、忠誠心などを数値化して把握し改善するためのツールです。自分の部下が会社に対してどのくらい愛着や関心を持っているか、仕事に対してどの程度やりがいや意義を感じているか、を想定することができます。
私の組織の結果は、昨年度よりも多くの項目で大幅に改善されていました。コメント欄にも部下の皆さんがポジティブな内容を書いてくれていたので、ホッとしたと同時に、また頑張ろうという気になりました。
今回はこの「エンゲージメント」と関係の深い「人的資本経営」について話をさせて頂きます。
【人的資本について】
人材版伊藤レポートの中で「人的資本経営」については、従業員を「資本」とみなして投資を行い、個々が有する能力を最大限に引き出していく経営のあり方、と定義されています。
貸借対照表に記載されている設備、商品、特許などの資産は、どれも経営を行うにあたり必要なものですが、本質的には資産・ビジネスモデルを適切に運用し、より強固なものにしていくのも、顧客からの信頼をさらに高めていくのも、全て人材次第です。
その人材が持つ能力や経験に投資し、その価値を最大限に引き出していく経営手法を取ることが推奨されているので、働く側からすると今は個々の能力を高めることに注力し、企業から求められる人材を目指す絶好の機会だと思います。（良い時代に生まれて幸せです）
【従業員エンゲージメントについて】
また、伊藤レポートでは、その「資本」である人材（＝従業員）のパフォーマンスを高める上での必要な要素に、「従業員のエンゲージメントを高めること」と書かれています。
エンゲージメントとは、「愛社精神」とほぼ同様の意味で使われる言葉で、エンゲージメントが高いことは職場環境や労働条件に満足している上、仕事に意欲や情熱を持っている状態といえます。
エンゲージメントを高めるための取組例については、以下があげられています。
・社員の異動又は退職するポジションについて、可能な限り公募を行い、社員が自律的にキャリアを形成し、高いエンゲージメントレベルで働ける環境を整備する。
・社員が企業・社会に貢献しようとする主体的な意思を最大限に尊重し、社内外の副業・兼業を含む多様な働き方を選択できるよう、環境を整備する。
・健康経営への投資と Well-being の視点の取り込みを行う。
今後人材不足が深刻になる中で、従業員のエンゲージメントは優秀な人材が集まるための要素になるので、企業側もこれを必死に高めようとしています。実際に、私の会社でもエンゲージメントサーベイ結果が悪いと、人事部から管理職に指導が入るようになっています。
繰り返しですが、人的資本経営は従業員の育成に力を入れ、従業員にとってスキルアップや成長ができる恵まれた機会です。人生100年時代に、従業員は定年が伸びて働く時間が長くなり、リカレントで学び続けることが求められるので、ある意味大変になるかも知れませんが、この時代に働く皆さん一緒に頑張っていきましょう！
最後までお読み頂き誠にありがとうございました。
※にほんブログ村ランキング参加中です！１日１回、皆様の温かいポチをお願いします！