採用面接の三つの「〇〇事」
その①
やっちゃいけない！
「隠し事」
候補者に自社のことをアピールする時は
「良い面」だけを伝えてはいけません。
「悪い面」も伝えて、それでも
入社したいという人を採用する
ようにしましょう。
人材を採用することそのものが
目的ではなく、採用した人が活躍して
くれることが目的なはず。
悪い面を隠して入社させても、その人の
モチベーションは長続きせず、双方に
とって残念な結果に終わるでしょう。
その②
候補者にとっての「重大事」を意識する
働くにあたって何を最重要視するか？
これは人それぞれ違います。
やりたい仕事ができる環境？
手厚い福利厚生？
とにかく高い給与？
特に、給与や待遇についてのことは
面接の場であまり詳しくきくのは印象が
良くないと候補者側からは考えるので
「ききたくてもきけない」もの。
でも、これらのことは
「入社にあたっての契約条件」
として、最終的には詰めなければ
ならない事項です。
早いか遅いかの違いだけですから、
きいてみて条件が合わないようなら
仕方がないことです。
目の前の候補者がどんな要素を
最も重要だと考えているかを意識し、
面接の場でその情報を提供できる
ように気を配りましょう。
その③
所詮は「他人事」という
考えは捨てる
面接官から見ると、目の前の候補者は
たくさんいる候補者の一人であり、
他にも候補者は大勢います。
候補者の側から見ると、あなたの会社は
たくさんある就職先・転職先になりうる
会社であり、他にも併願している会社は
たくさんあります。
つまり、双方から見て「その他大勢」 である他人同士なわけです。面接の場で顔を合わせるまでは。
面接に至ったからには、これから双方が
一緒に歩んでいく可能性が生まれたという
事です。もはや他人ではないはずです。
そう考えて、お互いを尊重しましょう。
他人事ではなく一大事として
扱いましょう。
以上３点、いかがだったでしょうか。
採用活動は人事部門が担当することが
多いでしょう。人事部門は人を扱う部署
ですが、誠心誠意を込めて仕事をしないと
「他人事」を扱うだけの部署になります。
すべてのことを「一大事」だと考えて
行動しましょう。
採用面接の三つの「〇〇心」
面接官として大事にしたい
三つの「〇〇心」があります。
・その①
候補者の「好奇心」を
刺激する
候補者が
「もっとこの会社のことを知りたい」
と思うような、魅力的な話をするように
心がけましょう。
会社が持っているすごい技術のことや、
厚い福利厚生のような、会社のアピール
ポイントを披露するだけじゃありません。
個人的なエピソードや失敗談など、
面接官であるあなたの「人となり」が
わかる話も盛り込んではどうでしょうか。
候補者にとって
「この人と一緒に働きたい」
と思える人がいるかどうかは
大きなポイントです。
・その②
私的な「関心」を
候補者に持つ
面接でなくても話をしてみたいと思う
候補者かどうかは重要です。
そんな候補者だけを面接に呼べるように
じっくり書類選考したいものです。
採用後は同じ職場で働くことに
なる人です。
仕事の以外、何も話すことがない、
何の関心もない人とは一緒に
働けませんからね。
こちらが関心を持っていないことは
相手にも伝わります。
そんな場合は早めに面接を
切り上げることも必要です。
・その③
少し余計かもしれない
「老婆心」
面接をしてもほとんどの人は不採用に
なります。「袖振り合うも他生の縁」
と言うように、出会いは貴重な
ものです。
そのことに感謝する意味で、せめて
その候補者が別の会社での面接が
うまくいくように、老婆心ながら、
なにかアドバイスしましょう。
面接官から直接、なんらかの評価
コメントをもらえることは
採用面接ではほとんど
ありませんので、貴重な経験として
心に残るでしょう。
以上３点、いかがだったでしょうか。
なかには実行するには勇気がいることも
ありますが「恐怖心」は持たず、まずは
やってみることをお勧めします。
摩訶不思議な不採用理由
面接では、どんな仕事をする人で、
どんな役職に就く人を採用するかは
あらかじめ決められています。
欠員募集であろうと業務拡大による
増員であろうと、現在の人員構成から
どこにどんな人をプラスすればいいかを
考えて募集をかけるからです。
ですから、部長職が必要で採用しようと
していたのに、主任クラスの人を面接に
呼ぶことはないでしょう。
当然と言えば当然のことなのですが、
これがおかしなことに、面接後の
不採用理由で
「スキル、実績ともに十分ですので
あなたにはぜひ入社していただき
たいと考えているのですが、現在の
人員構成、組織構成からあなたを
採用するには体制が整っていません。
体制が整いましたらご連絡します」
と言われたことが何度かあります。
当然、連絡が来るはずもなく。
この不採用理由、書類選考段階の
ことであればわかります。
年齢や実績からして合わないと
判断できるからです。
しかし、面接をした後でこの理由を
持ち出してくるのはいただけません。
本当の理由でないことはバレバレで
あるだけでなく、
「本当の理由を言ってなにか言って
こられたら面倒だ」
「だったら自分たちのせいにしておけば
大丈夫だろう」
そう考えていることもバレバレです。
なぜこんなことをするんでしょうね？
本当の理由を言ったら気を悪くして、
なにかネットに悪口でも書かれると
思うんでしょうか？
こんなミエミエのことするほうが
逆に遺恨を残すと思うんですけどね。
この面接が候補者のためになればそれでいい
採用面接は、大半の人が
不合格になります。
合格させるのが目的ではないし、選別は
厳しいですから仕方のないことです。
不合格を知らせることのほうが圧倒的に
多くなります。
そのとき、あなたの会社では
どんなふうに候補者に結果を
伝えていますか？
ただ単に
「社内で慎重に検討いたしました結果、
今回はご縁がなかったとの結論に・・・」
とだけ伝えていませんか？
そうだとしたら、
それは悪手ですね。
これでは、あなたの会社はひとつだけ、
「自分を不合格にした企業」
という印象を候補者に残すのみ
でしょう。
これは、避けるべきことです。
候補者は、他の企業からも不合格を
もらっているでしょうし、いずれ
どこかの会社から内定をもらって
活動を終える。
だから、その中に紛れて忘れられると
思うでしょう？
いいえ、忘れていませんよ。
「拒絶された」という経験はなかなか
忘れがたいものです。
候補者は将来、
あなたの会社の顧客になる
かもしれない。
取引先の担当者になる
かもしれない。
隣人や株主になるかも
しれない。
そういう可能性を持った人
なのですから、
採用しなかったから
といって、決して邪険に
扱ってはなりません。
「この面接が、候補者の今後に役立って
くれれば」という気持ちで臨み、採用に
至らなかったとしても、なぜそうなのか
理由はフィードバックしたほうがいい。
恋人を振っても恨まれないようにする
には、と考えるのと同じことです。
単に「別れてほしい」と告げても納得
してもらえることは少ない。
なんでもいい。理由が欲しいんです。
嘘偽りのない理由を誠実に伝えれば
恨みを買うことなく円満に別れる
ことができるはずです。
それを伝えるのに何か問題が
ありますか？