超Aクラスの人材とは？
超Aクラス以外の
人材以外は
組織に入れるな。
これは鉄則です。
採用に妥協は許されません。
妥協することはすなわち、組織の
崩壊への引き金を引く事態に
なりかねないからです。
Bクラスの人材を採用したことで
超Aクラスの人材が影響を受け、
組織のパフォーマンスが落ち、
チームワークが乱れ、チーム
メンバーの士気も落ちてしまう。
そういうことはよくあります。
特に、日本のように、事実上解雇が
できない法律をいただいている国では、
いったん入社させてしまったら、
Bクラス人材によって組織が
めちゃめちゃにされても迅速な
対応ができないまま、
時間と労力ばかりがかかるという
事態になってしまいます。
採用で犯した失敗をすぐに正す
ことができないため、採用には
全力を傾けて、覚悟をもって取り組む
ことが必要です。
しかし、過度に「問題をおこされないか」
ということにばかり気をとられるべき
でもありません。
企業側は慎重に採用をせざるを
得ないのはわかりますが、問題を
起こす可能性が高いかもしれないと
警戒するあまり、
「転職回数が少ない人」
「大きな失敗したことがない人」
など、
特に欠点がない人を
選んでしまうことが
大きな問題
だと思うのです。
本人がいくらほかの理由、キャリア
アップのためだとか、家庭の事情で
勤務が続けられない状況になったと
丁寧に説明しても、問題を起こす
可能性が少ない、転職の経験が
それほどない人のほうを採用する。
大きな失敗はしていないが、かと
いって卓越した成果をあげたわけ
でもない人を採用する。
これでは、超Aクラスの人材は
採用できないでしょう。
何かに卓越した強みを持つ
超Aクラスの人材にはその分、
大きな弱みを同時に持ち合わせて
いる場合も多いものです。
一見、弱みがない人材は、
大きな強みも持っていない。
プラスが大きい分マイマスも大きい。
ハイリスクハイリターン。
うまくバランスが取れているものです。
ローリスクの人材は、ローリターンしか
もたらさないものです。
面接で「好き嫌い」での判断から逃れる方法
好き嫌いで判断してしまう理由の多くは
「外見的魅力」によるところが大きい。
「影響力の武器」
（ロバート・チャルディーニ著）
によれば、
「面接場面で、仕事に必要な資格よりも
応募者の身だしなみのよさのほうが、
決定に大きな影響を及ぼしていた」
とあります。
さらにこの本では、採用面接以外の
裁判のケースでも
・ハンサムな男性のほうがずっと軽い
刑を言い渡されている
・外見に魅力のある被告のほうが、
そうでない被告より刑務所に入る率が
半分だった
など、外見の魅力は考えられている
よりも人に大きな影響があるものだと
結論づけています。
外見のいい人は、才能、誠実さ、知性に
望ましい特徴を持っていると考えて
しまう傾向が、人間にはあるようです。
こうなってくると、
面接官としての訓練を積み、多くの
面接をこなし、公平に評価をしようと
思っても、人間である限り「好き嫌い」
の感情から逃れられないのでしょうか？
上記の模擬面接のケースでは、
面接官自身は
「外見はほとんど決定に
影響しなかった」
と考えていたそうです。
外見で判断していたのに、その自覚が
なかったということですね。
そういう意味では、そう自覚して
おくことが、できるだけ「好き嫌い」
で評価してしまうことの
呪縛から逃れうる、唯一の方法なのかも
しれません。
MEPの法則
いきなりタイトルに略語が出てきて
なんだ？知らないぞ？
と思われているかもしれませんが、
ご安心下さい。
私が勝手に作ったもので、書くのも
初めてなんですから。
MEPは
「Most Expectant Point」
の頭文字を取ったもので、
「最も期待すること」という意味です。
これは、
「会社側が候補者に最も期待すること」
でもありますし、
「候補者が会社側に最も期待すること」
これら両方の意味合いがあります。
人材募集をかけるときに、
求める経験・スキルを求人票に
書きますが、そこにあまり多くの
条件を載せないことをお勧めします。
全部に該当する人なんていませんし、
あまり多くを書いてしまうと候補者が
「自分は該当しない」
「どんな人が欲しいのかはっきりしない」
「都合のいいことばかり言ってるな」
など、あまりいい印象を持たない
でしょう。
その列挙した条件のなかでも優先順位が
あるはずです。
ここは思い切って、「最も期待すること」
一つに絞ってみてはいかがでしょうか。
そうすれば、その「最も期待すること」に合致し、
かつ、その仕事を最もやりたいこととして
考えている候補者だけが応募してきます。
最も期待する経験・スキルを持って
ないのに、他のことがいくら
優秀だからといって採用しますか？
候補者にとってやりたいわけ
ではない仕事のオファーを出している
あなたの会社が、最終的に入社する
会社として選ばれると思いますか？
どちらも、可能性は薄いでしょう？
なのに、面接をしますか？
条件のすり合わせは早いほうがいい。
採用面接は Soul Talk
採用面接は
「Soul Talk」 魂同士の会話
です。
候補者にとっては、自分のキャリア、
人生、生活が懸かっています。
企業にとっては、人材の採用は企業の
未来を左右する重大事です。
どちらにとっても妥協を許さない、
ガチンコ勝負の場所です。
ですから、候補者が企業の主要
事業内容すら知らなかったり、
面接官が候補者の名前や
勤めている企業の名前を間違え
たりすることは、あってはならない
事なんです。
もしこれらのことがあったなら、
その時点でもう、その面接は
続行するに値しません。
ただ残念なことに、採用の現場では
こういうことは頻繁にあります。
採用する側としても採用される側と
しても、何度も経験しています。
途端に、やる気が
なくなります。
そして、深い失望感。
こんな場所にいることになったことを
激しく後悔します。なによりも貴重な
時間を無駄にしてしまったのですから。
採用面接に参加できるライセンスが
あるとしたら、それは相手のことを
十分に調査してから面接に臨む。
ただそれだけの簡単なことです。