時間外労働の割増賃金

労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。（法37条）

要は、法定労働時間(1日8時間)を超えた労働は通常賃金の25%以上を割増賃金として支払いなさい、ということです。25%未満である場合は、ハローワーク等に相談しましょう！

なお、例えば1日7時間45分の契約である方は、15分間残業しても割増賃金は支払われない可能性があります。これは、時間外労働に対する割増賃金は法定労働時間が基準であり、労働契約や就業規則により定められた所定労働時間（例における7時間45分）ではないからです。

「残業したのに残業代支払われていない！」という方は、所定労働時間が8時間未満なのかもしれないですね。就業規則等に記載があるかもしれないため、見直してみましょう！

もっとも、法定労働時間に満たない部分（例における15分間）についても、所定労働時間を超えた分は25%以上の割増賃金を支払う会社の方が多いかもしれません。（法定労働時間に満たない部分について割増賃金を支払ってもよいか否かは、今のところ不明です。。。また調べて記載しますｗ）

たまには雑談！

1週間ほどブログ書いてみましたが、調べながらの記載はかなりタイヘンですｗ

まぁ自分のためにもなるので、がんばって続けていきます！

今日は雑談で。。。たまにはいいかなとｗ

法令の紹介に関しては、私の業務上の経験を記載しています。長時間残業とか請負/派遣契約の違法性とか、このブログを見ている方も実際同じような状況になっているのでは？と思ってます。違法と分かりつつ、対処できないのが現状でしょうけれど。

ちなみにこのブログは、シンプルなスキンを選択しています。会社から見る方も多いかと思いましてｗ

実際、このブログを見てうなずける方は、忙しくて自宅でブログ見る暇なんかないでしょうし！

あと、色遣いや強調文字などは現在試行錯誤中です。そのうち落ち着くと思いますので、気長に見守ってくださいｗ

法定労働時間を超える場合（36協定および特別条項付き協定）

原則として法定労働時間を超えてはならない（法32条）わけですが、超える場合はどうするのでしょうか？法36条において、以下のように記載されています。

使用者は、書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間又は前条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

労使協定を締結すれば、法定労働時間を超えてもいいですよ、ということです。法36条に関連するこの協定は、一般的に36協定（さぶろくきょうてい）と呼ばれています。

では、どのくらい超えてもよいのでしょうか？その基準は、労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準（平成十年十二月二十八日 労働省告示第百五十四号）に記載されています。例えば、1か月なら45時間、3か月は120時間、1年間は360時間です。

この時間も超えてるよ！という方も多いでしょう。これに関しては、労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準の一部を改正する告示の適用について（平成15年10月22日 基発第1022003号）において以下にように記載されています。

限度時間以内の時間を一定期間についての延長時間の原則として定めた上で、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情が生じたときに限り、一定期間として協定されている期間ごとに、労使当事者間において定める手続を経て、限度時間を超える一定の時間まで労働時間を延長することができる旨を協定すれば(この場合における協定を「特別条項付き協定」という。)、当該一定期間についての延長時間は限度時間を超える時間とすることができることとしたものであること。

これでもかなり省略してますが、長いですねｗ

要は「特別の事情が生じた場合は労働時間の延長の限度等に関する基準を超えてもいいですよ」ということです。

実際に私は、1か月70時間、3か月210時間、1年間800時間を気をつけるように言われていました。たぶん、特別条項付き協定としてこの数値が記載されていたのだと思います。今となっては確認できませんがｗ