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https://00m.in/7TTJ5
「
労働基準法（ろうどうきじゅんほう、昭和22年4月7日法律第49号）は、
労働基準（労働条件に関する最低基準）を定める日本の法律である。
日本国憲法第27条第2項の規定
（「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」）
に基づき、1947年（昭和22年）に制定された。
労働組合法、労働関係調整法と合わせて労働三法と呼ばれる。
」
「
概説
労働基準法は、近代市民社会の契約自由の原則を修正して労働者を保護する労働法の一つで、主たる名宛人は使用者である。
労働組合法に代表される集団的労働関係法に対して、個別的労働関係法に位置づけられる。
また、任意法規に対し、強行法規に位置づけられる。
なお、労働基準法に定める最低基準以上の労働条件については、原則として、契約自由の原則による。
労働基準法は、労使が合意の上で締結した労働契約であっても、
労働基準法に定める最低基準に満たない部分があれば、
その部分については労働基準法に定める最低基準に自動的に置き換える（強行法規性、第13条）
として民事上の効力を定めているほか、
一部の訓示規定を除く殆ど全ての義務規定についてその違反者に対する罰則を定めて刑法としての側面も持ち、
また法人に対する両罰規定を定めている（第13章）。
さらに、
労働基準監督機関（労働基準監督官、労働基準監督署長、都道府県労働局長、労働基準主管局長等）の設置を定め、
当該機関に事業場（企業、事務所）や寄宿舎に対する立入検査、使用者等に対する報告徴収、行政処分等の権限を付与する
ことで、行政監督による履行確保を図るほか、
労働基準監督官に特別司法警察権を付与して
行政監督から犯罪捜査までを通じた一元的な労働基準監督行政を可能にしている（第11章その他）。
なお、労働基準監督機関の行政指導の範囲については、厚生労働省設置法第4条（厚生労働省組織令第7条）などによる。
」
さて、「労働基準法」です。
この法律はある程度は把握しておかないと「泣き寝入り」しかねません。
「
施行及び履行の状況
施行後70年以上が経過した現在においても、
中小企業から大企業に至るまで、多くの企業において労働基準法の重大な違反行為が存在している。
その原因としては、
労働組合の組織率が低いこと等の要因により
多くの企業において人事権を持つ使用者が依然として労働者に対して著しく強い立場にあること、
中小企業において法令知識の不十分な者が労務管理に当たる場合が多いこと
（専門家である社会保険労務士の顧問契約にも至らない場合が多い）、
労働基準監督官の人員が不足しており十分な行政監督が実施できていないこと
等が挙げられる。
労働者は、自分の職場に労働基準法違反の事実があるときは、
それを労働基準監督機関に申告（監督機関の行政上の権限の発動を促すこと）することができ、
労働基準監督機関は必要に応じて違反を是正させるため行政上の権限を行使する。
しかし、行政上の権限による解決には限界があることや、
使用者が申告人に対して報復を行うおそれがあることから、
違反事実の数に比して、労働者が違反事実を申告することは稀であると考えられる。
しかし、申告した労働者に不利益取扱をすることは犯罪を構成するほか（労働基準法第104条第2項違反）、
在職中の労働者が申告した場合は、公益通報者保護法が適用される。
なお、労働基準法違反の罰則は、強制労働罪等一部のものを除き、
刑事刑法というよりも寧ろ行政刑法として解釈・運用されていると考えられる。
すなわち、労働基準監督機関は、労働基準法違反事件に対し、告訴・告発がある場合を除き、
通常は、刑事事件として立件するのではなく、
主に行政上の措置（行政指導及び行政処分）により違反状態の是正及び履行の定着を図っている。
しかし、現状として、労働基準監督機関は、業務改善命令、事業停止命令等の強力な行政処分権を備えておらず、
行政監督を主に行政指導により行わざるを得ないことから、行政監督の実効性が不十分であると評価される場合がある。
もっとも、賃金や解雇といった労働条件に関する事案において労働基準法の違反があれば、
労働者は申告と並行して未払い賃金等民事的な請求を行うのが常であるから、
行政指導等が行われた事実があれば民事訴訟において労働者側に有利な判決を導きうる。
」
この「労働基準法」は「労働者」が対象になっている法律です。
あくまでも、「労働者」なのです。
「
第1章 総則
（労働条件の原則）
第一条 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
○２ この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、
この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
（定義）
第九条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、
事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
第十条 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、
事業主のために行為をするすべての者をいう。
」
「労働者」は、「雇用契約」を結ばなくても「事業」に使用される者を指すとも解釈できます。
下記の人達は「業務委託」「業務委任」による「個人事業主」である事が多いと想像できるのですが、
・「外回り営業(携帯電話/ケーブルテレビ/保険外交員 他)」
・「事務所所属の芸能人」
・「プロスポーツ選手」
・「タクシー運転手」
この条文を見ると、「労働者」扱いとして対応する対象になるかも知れません。
「
第2章 労働契約
（この法律違反の契約）
第十三条 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。
この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
（契約期間等）
第十四条 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、
三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。
一 専門的な知識、技術又は経験
（以下この号及び第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という。）
であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者
（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）
との間に締結される労働契約
二 満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
○２ 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において
労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、
使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
○３ 行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、
必要な助言及び指導を行うことができる。
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、
厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
○２ 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、
労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
○３ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、
使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
（解雇制限）
第十九条 使用者は、労働者が業務上負傷し、
又は疾病にかかり療養のために休業する期間
及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、
解雇してはならない。
ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変
その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
○２ 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
（解雇の予告）
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。
三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合
又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
○２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
○３ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
第二十一条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。
但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、
第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合
又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 日日雇い入れられる者
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 試の使用期間中の者
（退職時等の証明）
第二十二条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、
賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について
証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
○２ 労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、
当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、
使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
○３ 前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
○４ 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、
労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、
又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
」
「労働条件の明示」この項目ですが、「入社後に知った労働条件の事後承諾」はどうなるのでしょうか？
「
第3章 賃金
（賃金の支払）
第二十四条 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。
ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合
又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、
通貨以外のもので支払い、
また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときは
その労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者
との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
○２ 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。
ただし、臨時に支払われる賃金、
賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、
この限りでない。
（最低賃金）
第二十八条 賃金の最低基準に関しては、最低賃金法（昭和三十四年法律第百三十七号）の定めるところによる。
」
「最低賃金」については「最低賃金法」参照って事で次に行きましょう。
「
第4章 労働時間、休息、休日及び年次有給休暇
（労働時間）
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
○２ 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、
又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、
通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内で
それぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、
その超えた時間の労働については、
通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○２ 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
○３ 使用者が、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、
第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、
通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く。）を
厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、
当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして
厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
○４ 使用者が、午後十時から午前五時まで
（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、
その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）
の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、
通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○５ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
（時間計算）
第三十八条の二 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、
労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。
ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、
当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、
当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
○２ 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、
その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
○３ 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
」
これは「給与」の事ですね。
通常の「労働者」だと「残業代」「休日手当」「夜勤手当」などが「給与」に加算されます。
しかし、「保険外交員」のような「外回り主体の労働者」は、「裁量制」と言って「第38条の２」が適用されます。
どういう事かと言うと、「労働時間の把握」を「会社」がするのが困難な職種が「外回り主体の労働者」なのです。
「
第五章 安全及び衛生
第四十二条 労働者の安全及び衛生に関しては、労働安全衛生法（昭和四十七年法律第五十七号）の定めるところによる。
」
「労働者の安全」は「労働安全衛生法」参照って事で次に行きましょう。
「
第九章 就業規則
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、
行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては
就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、
計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、
計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、
これに関する事項
」
この「就業規則」は、「労働者」も「参照」できないとならないんでしょうか？
「
第十一章 監督機関
（労働基準監督官の権限）
第百一条 労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、
又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる。
○２ 前項の場合において、労働基準監督官は、その身分を証明する証票を携帯しなければならない。
第百二条 労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。
第百三条 労働者を就業させる事業の附属寄宿舎が、安全及び衛生に関して定められた基準に反し、
且つ労働者に急迫した危険がある場合においては、労働基準監督官は、
第九十六条の三の規定による行政官庁の権限を即時に行うことができる。
」
「労働基準監督官」は「司法警察官」でもあるんですね・・・。
強い！
「
第十二章 雑則
（労働者名簿）
第百七条 使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者（日日雇い入れられる者を除く。）について調製し、
労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。
○２ 前項の規定により記入すべき事項に変更があつた場合においては、遅滞なく訂正しなければならない。
（賃金台帳）
第百八条 使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、
賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を
賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。
（記録の保存）
第百九条 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を
三年間保存しなければならない。
（時効）
第百十五条 この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は二年間、
この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。
」
「記録保存」は三年間の保存が義務なんですね。
そして、「賃金」の請求権の時効は2年、「退職金」の請求権の時効は5年だと把握しました。
「
第十三章 罰則
第百十九条 次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、
第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第六項、第三十七条、
第三十九条（第七項を除く。）、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、
第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、
第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者
二 第三十三条第二項、第九十六条の二第二項又は第九十六条の三第一項の規定による命令に違反した者
三 第四十条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者
四 第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令
（第六十二条又は第六十四条の三の規定に係る部分に限る。）
に違反した者
第百二十条 次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 第十四条、第十五条第一項若しくは第三項、第十八条第七項、第二十二条第一項から第三項まで、
第二十三条から第二十七条まで、第三十二条の二第二項（第三十二条の三第四項、
第三十二条の四第四項及び第三十二条の五第三項において準用する場合を含む。）、
第三十二条の五第二項、第三十三条第一項ただし書、
第三十八条の二第三項（第三十八条の三第二項において準用する場合を含む。）、第三十九条第七項、
第五十七条から第五十九条まで、第六十四条、第六十八条、第八十九条、第九十条第一項、第九十一条、
第九十五条第一項若しくは第二項、第九十六条の二第一項、第百五条（第百条第三項において準用する場合を含む。）
又は第百六条から第百九条までの規定に違反した者
二 第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第十四条の規定に係る部分に限る。）に違反した者
三 第九十二条第二項又は第九十六条の三第二項の規定による命令に違反した者
四 第百一条（第百条第三項において準用する場合を含む。）の規定による労働基準監督官
又は女性主管局長若しくはその指定する所属官吏の臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、
その尋問に対して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出をせず、
又は虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者
五 第百四条の二の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかつた者
第百二十一条 この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、
事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、
事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。
ただし、事業主
（事業主が法人である場合においてはその代表者、
事業主が営業に関し成年者と同一の行為能力を有しない未成年者
又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人（法定代理人が法人であるときは、その代表者）
を事業主とする。次項において同じ。）が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。
○２ 事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかつた場合、
違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかつた場合又は違反を教唆した場合においては、
事業主も行為者として罰する。
」