こんばんわ
桜が葉桜になってきました。
夫がツバメが帰ってきたというのですが、
わたしはまだ会えておりません。
例年３月中旬に帰ってくるのですが、
昨年はヒナが育たなかったし、心配していたのです。
居たら居たで心配なのですが、
大切なことに気づかせてくれる存在なので
居ついてくれたらいいなと思います。
春土用が始まりました。
明日は間日なので思いっきり草抜きをしようと思います。
のつづきです。
理不尽なコミュニケーションを減らす方法
入社後に十分な指導を受けられないことに不満を感じ、
早期離職してしまうケースも少なくない。
そうした離職を防ぐためには、
OJT担当者やメンター任せにするのではなく、
会社全体で積極的に指導をし、
人を育てるという意識が重要だ。
そうは言っても、ハラスメントになることを恐れるあまり、
指導を躊躇してしまうこともあるだろう。
ここで知ってほしいのは、
厚労省の定義によると、
パワーハラスメントの要素の一つに
「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」があるということだ。
つまり「業務上必要かつ相当な範囲の指導」であれば、
パワーハラスメントには当たらない。
「業務上必要かつ相当な範囲」を明確にするためには、
あらかじめ業務上のルールを提示しておくのがおススメだ。
たとえば著者が代表を務めるカイラボでは、
学生インターンシップを対象に、
行動基準をレッドカード、イエローカード、ファール、
グリーンカードの４つで表わしている。
レッドカードは「無断欠勤」、
イエローカードは「わからないことを聞かない」、
ファールは「報連相の不足、
グリーンカードのみは推奨される行動で
「わかるまで徹底的に聞く」などだ。
このような行動基準を設定しておけば、
ルール違反の行為があったときに指摘しやすいし、
教えられる側が理不尽と感じる指導も減らせる。
傾聴と丁寧な指導で信頼関係を築く
傾聴するときに意識したい３つのこと
若手との信頼関係構築のためには、
相手の話しをしっかり聞くことが不可欠だ。
ここでは、信頼関係を築くための「傾聴３原則」を紹介。
原則①共感的理解：相手の立場になって聞く。
原則➁無条件の肯定的関心：まずは否定せずに受け入れる。
原則③自己一致：わからないことは素直に聞き直す。
最も重要でありながら、最も忘れられやすいのは「自己一致」だ。
ただ共感の言葉ばかり並べるのは、傾聴ではない。
「あなたの話は、まだ腑に落ちない部分があるから、
もう１回話してもらっていい？」
といった聞き直しをするのも、傾聴に欠かせない要素だ。
報連相を受けたら「お・ひ・た・し」
報連相を受けたときの対応も、
若手との信頼関係を左右する。
意識したいのは「お・ひ・た・し」
（怒らない、否定しない、助ける、指示する）だ。
意外と見落としがちなのが「助ける」と「指示する」の２つ。
いくら上司や先輩が「わからないことがあったらいつでも聞いてね」
と言ったところで、
部下や後輩が本当に遠慮なく相談できるとは限らない。
だからこそ、悩みそうなポイントを先回りし、
必要なサポートをし、
明確な指示を出したりすることが重要となる。
報連相を受ける側の適切な対応が、
若手にとって「安心して相談できる環境」を生み出し、
結果として組織の円滑なコミュニケーションにつながるのだ。
業務指導の基本は「４段階職業指導法」
業務を教えるときには、
①Sｈｏｗ（見せる）、
②Ｔｅｌｌ（説明する）、
③Ｄｏ（やらせてみる）、
④Ｃｈｅｃｋ（確認・補足）、
の４段階で指導する「４段階職業指導法」が有効だ。
最初に手本を見せるのは当たり前のようだが、
たとえば企画書作成のような、
パソコン１台あれば完結できる仕事においては、
意外と難しいものだ。
そこでおすすめなのは、会議室のスクリーンに
作業画面を映しながら企画書を作成し、
その様子を新人や後輩に
「Show：見せる」と「Tell：説明する」ことだ。
企画書作成は、試行錯誤のプロセスがつきものだ。
「あぁでもない、こうでもない、こっちのほうがいいかも」と、
時には独り言を交えながら、
その思考の流れを共有しよう。
最初のうちは、メンバーはただ見ているだけかもしれない。
しかし、このプロセスをくり返すうちに、
徐々に自分なりの意見を言うようになり、
「Dｏ（やらせてみる）」の一部も行える。
最後の「Ｃｈｅｃｋ：確認・補足」では、
一度教えただけでは完璧に理解できないことを前提とし、
適切なフィードバックを行うことが重要だ。
その際、「事実情報の通知」と「腹落ち感の醸成」
の２つを意識すると、
より効果的な指導ができる。
事実情報の通知とは
「具体的な発言や行動をもとに伝える」こと。
たとえば、遅刻をしてきた相手に対して「５分遅刻しているよ」
と伝える。
続いて、腹落ち感を醸成させる。
「５分遅刻しているよ」と言われても、
相手が５分くらいの遅刻なら問題ないと思っているなら、
行動は改善しない。
なぜ５分遅刻がＮＧなのかを伝え、
納得してもらう必要がある。
単に指摘するのではなく、
なぜその行動が求められるのかを理解してもらうことで、
行動の改善につながるのだ。
つづく・・・。
先輩も後輩もがんばってね
では、また明日＾＾
