飲食店経営をマネジメントとマーケティングの力で加速させるNEXT５コンサルティングの雑賀です。
「シフトの組み方」が
人件費を左右する理由
飲食店やサービス業で多く雇用されているアルバイトスタッフ。
「有給休暇は当然の権利」と理解していても、その管理の仕方によっては、知らず知らずのうちに“本来不要な有給”を付与してしまっているケースもあります。
有給付与の基本ルールとは？
アルバイトでも、以下の条件を満たせば有給休暇が発生します。
•継続勤務6ヶ月以上
•出勤率80%以上
問題になるのは、後者の「出勤率」の算出方法です。
これは 「実際に出勤した日数 ÷ 出勤予定日数」 で計算されますが、出勤予定日数があいまいな場合、適切な判断ができなくなります。
希望シフト制は、
出勤率が“甘くなる”
たとえば、毎月希望を聞いてシフトを組む「希望シフト制」の場合、
「その日、実際に勤務予定だったのか」が証明しにくくなります。
この曖昧さから、出勤予定日が少なく見積もられ、結果的に出勤率が高く算出されてしまうのです。
つまり「ギリギリ条件を満たしているように見える」スタッフにも、有給が発生してしまう可能性があります。
パターンシフト制で管理コストと曖昧さを防ぐ
そこで有効なのが、「パターンシフト制」の導入です。
たとえば「週3日、月水金勤務」といった固定の曜日で働く契約にすることで、出勤予定日が明確になります。
欠勤も把握しやすくなり、有給の付与判断が合理的にできるようになります。
対策は「契約書」と「仕組み」の整備
無駄な人件費流出を防ぐために、以下の見直しをおすすめします。
•雇用契約書に「固定曜日勤務」や「パターンシフト」を明記する
•出勤予定日数を記録・管理できる仕組みを整備する
•毎月のシフトをテンプレート化し、管理を効率化する
「アルバイトだから…」
と見逃されがちな出勤率の管理。
実は、こうした曖昧な運用こそが、**人件費の“ダダ漏れ”**を生んでいる元凶かもしれません。
一度、契約とシフトの仕組みを見直してみてはいかがでしょうか？
