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例外はあった。
働くことが、成果と自己実現を意味した時期や組織があった。
その典型が、働く者全員が自らの大義への貢献を実感することのできた
国家存亡の時だった。
ダンケルク撤退後のイギリスがそうだった。
（マネジメント：上 第20章）
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先日の土曜日は、ドラッカー学会の全国大会。
とてもたくさんの方々と、深い学びの時間を共有しました。
熱い語り、共感できるお話、
目からウロコが落ちる情報・・・。
さまざまな実践研究の発表がありましたが、
実は、挑戦的な試みが多く、
当日の会場でのさまざまなエピソードが起こりました。
スタッフと参加者の間の心温まるお話
ボランティアスタッフ同士で作った伝説。
講師の皆さんからのご協力。
ボランティア・スタッフでもない、ただの参加者が
自ら申し出て起こした伝説。。
一つの思いに、
皆さんの行動がまとまった時、
大きな感動が生まれました。
私に取っても忘れられない会となりそうです。
＊＊＊今日の質問＊＊＊
Q：いつもと違うことに挑戦していますか？
Q：予期せぬ事態が起こった時に自ら協力を申し出てくれる人はどれくらいいますか？
Q：他の方の予期せぬ事態に、どれくらい協力を申し出ていますか？
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指示・命令するという形式のマネジャーの共通の悩みは、
部下が育たない（育ちにくい）ということです。
責任感があり、しかもよく気がつくなタイプほど
的確な指示命令を出すことで組織を一体にしています。
しかしながら、
完璧な司令塔が抜けると組織はガタガタになってしまいます。
そして、最近の労働環境の中では
指示命令が多いマネジメントはやらされ感を醸成し、
人の定着率を引き下げているようです。
指示命令型の・・肉体労働者、作業労働者のためのマネジメントから、
自ら考え行動するスタッフ同士が知恵を出し合うマネジメントへの移行には、
経営者、経営幹部、そしてマネジャー自身が
そのワークスタイルを変える必要があります。
成果を上げているマネジャーに共通する５つの仕事を学ぶ必要があります。
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