こんばんは
まなぶっちです。
昨日は暖かな春の陽気でしたが、
一転して今日は小雨交じりの少し肌寒い陽気となりました。
明日はもっと寒くなるようです。
体調の管理には気をつけたいですね。
さて、4月に入り
今度は新卒を対象にしたコンプライアンス研修の
依頼で外出が多くなってきました。
緊張した面持ちで講義に望む姿勢を見ていると
新卒時代を懐かしく思い出したりしています。
新卒の皆さんにいい緊張感を頂きながら
新たな一年を頑張っていこうと思います。
では、本日のテーマです。
前回はセクハラをテーマにしましたが
今回はパワーハラスメント、
いわゆるパワハラを取り上げていこうと思います。
パワハラとは、厚労省のHPにある「こころの耳」を引用すると
「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、
継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、
就業者の働く関係を悪化させ、
あるいは雇用不安を与えることをいいます」と記載されています。
一般的には職場などにおいて、地位や立場が上位の者が
その地位や立場を背景に嫌がらせを行うなど、
適正な業務の範囲を超えて行われる人権侵害とされています。
具体的な事例としては
・人前で激しく叱責する。
・休日や時間外の勤務を強要する。
・業務に支障をきたすほど、長い時拘束する。
・人格を否定するような言い方をする。
・無視したり、明らかに冷淡な態度をとったりする。
・馬鹿にしたり皮肉を言ったりする。
・本人に分かるようわざと大声を出し、物にあたったりする。
・わざと孤立させる
・業務上必要なコミュニケーションを避ける（電話やメールを無視する）
など様々です。
上記の事例を見てみると分かるのですが、
こういった言動・行動をパワハラと考えず
加害者本人が自覚していないケースも多くあり、
問題を複雑化しているといわれています。
気を付けておきたいのは、
仕事でミスをして上司から指導を受けた時
大きな声で叱責されたからと言って
すぐに「パワハラです」とは言えないことです。
さきに上げた定義にもありましたが
「本来の業務の範疇を超えて、
継続的に人格と尊厳を侵害する言動」がパワハラとなりますので
一度激しく叱られたからと言って
すぐにそれがパワハラになるわけではなく
「継続的に」ということがポイントとなります。
つまりセクハラのように本人が「パワハラを受けたと感じた」と感じただけでは
パワハラとは言えないということです。
この点を勘違いしてセクハラ同様に捉えないようにしてください。
介護や医療の現場では
入居者や患者、職員に危険が及ぶ事故が起こるケースも
少なくありません。
その点を職場の上司や先輩から
厳しめに注意されることのもあるでしょう、
しかし、そのような場合には上司や先輩の
指導の一環でありパワハラと言えないケースが殆どです。
ポイントは嫌がらせや厳しい対応が
一過性ではなく継続してずっと続けられている
こんな状況にならなければパワハラとは
言いきれないという特徴があるというところに
注意をしておいて下さい。
こう言ったセクハラやパワハラといった
馳せスメントが発生した場合は、
職場環境に悪影響をむ与えるばかりが
業務効率が低下する原因となります。
また、ひどい場合は被害者が精神的に追い込まれ
場合により自殺にまで至るケースも少なくありません。
このようなパワハラ等のハラスメントが
発生しないよう職場内でのコミュニケーションや
情報の共有化、見える化の推進など
しっかりとした職場を構築していくことが
大切であると思います。
職場の上司や先輩に求められるのは
パワハラではなく、ともに進んでいける
職場づくりを行っていくことではないでしょうか?
最後までお読み頂き有難うございました。
本日はこれにて。