こんばんは
まなぶっちです。
これまで、コンプライアンスの観点で
人権擁護についてお伝えしてきました。
前回までは、どちらかと言えば
介護事業所における入居者への対応を中心にしてきましたが
今回は入居者ではなく、
そこに働く職員に対する人権擁護について
ふれていきたいと思います。
コンプライアンスについては、
「コンプライアンス経営」などという言葉を
よく耳にするほど、企業や組織体の運営において、
段々重要な概念になりつつあると私は考えています。
コンプライアンスの本質は
お客様に対して、信頼たる組織体であることを
内外に示すことにあります。
そこで、今回は組織の内部機能においても
お客様に信頼してもらう組織であることが必要なわけですが
実際にどんな対応が必要になってくるでしょうか?
これは、介護や医療の現場だけでなく
全ての業種・業態で必要なことでもありますが、
事例としてはやはり介護現場の例を取り上げるほうが
分かりやすいし思いますので
今回もその点を中心に説明したいと思います。
まずは、以前人権問題の時にも取り上げた
セクシャルハラスメント。
このセクハラについては、特に説明をする必要がありませんが
「性的な嫌がらせ」や「付き合いを強要する」といった問題だけでなく
「結婚・妊娠などについて会話の話題」にするなども
セクハラに該当することもあります。
セクハラの問題で注意が必要なのは
セクハラの定義として、そのような言動を受けた人が
「私はセクハラされた」と感じてしまえば
それでセクハラとして成立してしまう。
こういった種類の問題であるいうことです。
例えば、親しみをこめて女性の名前を「ちゃん」付で呼んだとします。
呼んだ人は悪気はなかったかも知れませんが
本人が性的な差別やいやらしさを感じて「不快」と思ったら
それはセクハラとなってしまいます。
たとえ、「みんなに同じようにやっていても問題なかった」と
セクハラをしたと訴えられている人が主張しても、
訴えた人がセクハラと感じてしまえば、
それをどうのこうのとはなかなか言えない訳です。
ここで注意しておきたいのは
セクハラの定義が「本人がセクハラと感じたら」
ということになると、
誰でもセクハラの加害者に簡単になってしまうということです。
悪意をもってセクハラいに仕立て上げられてしまうことも
あり得ますが、
心配なのは特に悪意がなくても
本人が「不快」訴えられてしまえば
セクハラとして対応しなくてはいけなくなるわけです。
そこでコンプライアンスの観点では
セクハラにはこのような特徴があるので
相手が不快にだろうと思われる行いや、
嫌がっていような様子のものは
極力やらないようにすることが大切です。
繰り返して言いいますが、
こう言った感情的なものは
人により受け止め方が違います。
受け手により、同じ内容を話しても不快に感じない人もいれば
不快に感じる人もいます。
また、受けてだけではなく
同じ言動をしても
セクハラ行為ととらえられない人と
セクハラ行為に受け取られてしまう人もいます。
介護の現場では、比較的女性の割合が多い職場と言われているので
こう言ったセクハラの問題はしっかりと対応していくことが必要です。
このような、セクハラの特徴をしっかりと現場でも
理解してもらうよう啓蒙活動をしていくことや
マニュアルの作成。
セクハラが起こったときの対応窓口を設置など
セクハラ発生をさせない態勢の整備が
コンプライアンスを推進していく上で
求められる役割でもあります。
付け加えて最近では被害者は女性だけではなく
女性から男性へのセクハラも増加しています。
ですので、セクハラはすでに女性だけの問題ではなく
社会全体で取り組むべき問題になっていることを
知っておいて下さい。
最後になりますが、マニュアルや相談窓口も大切ですが
私は一番大切なのはセクハラを起こさない職場づくりだと思っています。
そのために、職員一人一人を大切にしていく
その姿勢が人権擁護であり、基本的な人権の尊重でも
あるように感じている次第です。
最後までお読み頂き有難うございました。
本日はこれにて。