『「育休世代」のジレンマ』 復帰後に直面する葛藤

「育休世代」のジレンマ、周りのワーママが読んでいるのでkindleで読んでみたら、目からウロコだったのでブログかきます。

ハイキャリアのスペックで仕事大好きだった女性が、なぜ産後、意欲が冷却し、結果的にキャリアアップのスピードを落とす人、諦める人が多いのか？

この問いに答える本の内容は、複数の事例から定量、定性的に傾向を分析してまとめている。その人の条件や、複合要素が重なりある程度の傾向は見えてくる。

ジェンダー経験、職場環境、夫への期待、復帰後職場環境。からの、相性、やりがい、優先順位の変化、環境の再検討。

ワーママのパターンはパラメーターが多い。

画像横軸の5つはよくまとまっていると思う。結果、継続となっても復帰後に相性が合わなくなって冷却するというロジックもすごく腹落ちした。

『出産後に意識が冷却するのではなく、選ばれにくくなって相性が合わなくなるから、冷却する。』

これは超腹落ち。中々表に出てこないけれど、優秀だった女性社員が辞めるのは、正にこれが真の理由だと思う。

復帰後にアサインする側の気持ちもよくわかるが、出産だけに限った事ではないが、一度ネガティブフィルターがかかってしまったら、その後どんなにベストを尽くしても、それを取っ払って元に戻るのは簡単な事ではない。わかってくれる人はいても、重要な判断になるほど様々な人が遮りにかかる。これを相性と呼ぶ。

そうなると、優秀なほど時間をかけて合わせるよりも、相性が合うところを見つけるか、自分でやるかの二択を、早く決めるにこしたことはない。相性があわないままの忍耐は、お互いにいいことがない。

その他、色々代弁してくれて腹落ちした内容を引用:

『女性自身が 、配置によって仕事に面白みが感じられなくなり 、家事や育児の方が魅力的に思えてくる構造を指摘している 。』

以下引用

「長期的に活躍できるか否かという見通しは 、女性自身のやりがいや長期的なキャリア展望につながり 、就労意欲そのものにも影響してくる

出産後に意識が冷却するのではなく、選ばれにくくなって相性が合わなくなるから、冷却する。

お茶くみからスタ ートし 、自分以外に女性がいない中で 、何十年もかけて信頼を勝ち取ってきたスト ーリ ーを聞いて 、感銘を受けることはあっても 、共感を覚えることは少ない

実際に女性側の継続意欲に影響するのは 、制度そのものではなく 、制度を運用する上での上司や同僚の対応や 、人事評価方法 、それに付随して与えられる仕事のやりがいなど 、複雑なものである 。

ライフスタイルに合わせた働き方ができるようになったがゆえに 、納得できない処遇の格差までもが個人の選択に帰されてしまう 。

マミ ートラックにはまると 、長期的に昇進 ・昇給に大きく差が付いていくことが予想される 。しかしそれだけではない 。より重要なのは 「やりがい 」の問題だろう

ここで 「評価 」されるのは 、客観的に計れる成果や生産性というより 、長時間労働に象徴される 「企業へのコミットメント 」であることが多い 。となると 、時間制約がある社員が評価されないことによって失うものは 、昇進や昇給だけはなく 、仕事内容そのもののやりがいとなる可能性が大きい 。

 「 〔復帰後は 〕誰かに必要とされて誰かの役に立ちたいのに 、期待持ってもらえない 」と 、 ３カ月後に退職することになる 。

始めから期待していないというより 、対等意識との葛藤に苦しみつつも 、夫の育児参加をあきらめていくような発言が見られた

妻の期待が抑制される背景 、妻の期待が実現しない要因として 、対象者の発言から浮かび上がってきたのは 、 「夫本人の意識 」 「夫の職場環境 」 「収入差 」 「妻が調整した方が早いという状況 」などであった 。

「夫の会社に男性の子育て参加の風土がない 」

こうして発生する夫婦間格差は 、自分よりも社会的地位の高い夫を得ていること 、女性が育休制度や時短制度を利用していることなどを前提としたジェンダ ー秩序が生み出すものであるにもかかわらず 、家庭内の役割分担を強化させ 、夫婦間格差をますます広げることになる

「収入に差がなければね 、もう少し 〔自分が働くメリットを 〕言えるんだけど 」とこぼす 。

「家事 ・育児を担うこと 」による妻の収入の少なさが 、夫が 「家事 ・育児 」をしなくていい理由として使われている 。

とりわけ心理的障壁を乗り越えて早期に復帰したにもかかわらず 、仕事の内容が 「つまらない 」 「暇 」であると 、 「わざわざ子ども預けて何やってるんだろう 」 （退 Ｂ ）と 、預けることへの疑問が生じる 。ここでは 、預けるだけの収入を得られることに加え 、 「やりがい 」があることが 、保育園に預けることの罪悪感を減らすことが分かる 。

ここでベビ ーシッタ ーが使われていない理由は 、信頼できて経済的に利用可能なサ ービスの不在ではなく 、 「子どもと長時間離れてまでしてやる仕事ではない 」という仕事側の要因が中心だ 。

妊娠すると 〕会社もあからさまに 「期待してたのに残念 」という感じ 。日々の育児をする中で 、社内闘争に勝ち残るために心身を削ることがばからしく感じられるようになった 。さらに心身を削った先に勝ち取るはずの仕事も 、大上段から机上の空論を語っているようでむなしく思えてきてしまった 。また 、前者に補足して 、社内で偉くなっている人が 、家庭を犠牲にしている人ばかりに思えて 、そうはなりたくないと感じた

。

深夜まで働くことは 「会社人間 」に戻ることを意味し 、それによって得られるのは 「同期と比べて 」 「社内闘争 」など社内競争での生き残りであることが示唆されている 。つまり 、 「やりがい 」重視の姿勢が変化したというよりは 、社内競争に残ることや勝つことへの姿勢の方が変化したのだろう

競争社会に対する見方に対して 、 「どうせ勝てないから 」というあきらめや 、 「ばかばかしい 」という価値相対化をもたらす 。それが自身のやりがいや 、ひいては会社全体に対する意欲そのものを失わせることになりかねない 。

「こんなに至れり尽くせりなのに 、どうして女性が定着しないのか 」と感じる企業経営者には 、仕事の内容やその割り振りのマネジメント 、評価の仕組みと長期的なキャリア展望が 、多様な人材が活躍するのに沿ったものかどうか検討してほしい

自分ほど育児を担わない理由の １つを 「息子が母親大好きであること 」としながらも 、病気のときなども徐々に夫と役割を交代したり 、病児保育を利用したりするようになって 、徐々に母親意識に縛られなくなってきたという 。

引用終わり。

子どもを産み育て働き続けるには、選択、直面、葛藤、妥協の引数が多い。

これがジレンマの元。企業側も本人も。

これは根深い根本にある背景。それまで完全平等だったはずが、出産すると突然性役割を強要されて、聞いてないよ！と葛藤が無い人はいないんじゃないかと思う。

…葛藤、冷却、諦め、妥協など、ジレンマにまつわるネガティブサイドが目立つけれど、、2001年以降就職で仕事で上を目指す女性(周りから見たバリキャリ)には、特に共感される内容だと思う。

複数の引数が多すぎて、このジレンマを解くにも、どうにもならないのを経験済みだから、パワーママにインタビューすると「私も(ワーママ応援に)貢献したい」という言葉が出てくるのだと思う。

ジレンマについても「一時期だけだから」「後から取り返しつくから」「中期的なスパンでキャリアを考えて」、だから「ちょっとくらいスピード落としても大丈夫」という先輩ワーママのアドバイスが多い。意図的に冷却した方が楽だよ、周りは気にしないで、環境変えるなりで、いくらでも冷却した熱は加熱できるから。という事。

まとめると、、育児は手間はかかるけど、人生最高のエンターテイメントなので、大好きな仕事を楽しみながら育児をエンジョイするに越したことはない 

ジレンマとか葛藤とか山ほどあるけど、チャレンジを諦めないで。

仕事も育児もエンジョイできるワーママが増えますように

私も皆さんの元気玉を集めながら、最大限コミットします。

最後に、著者の中野円佳さんは育休中に大学院に通ってこの本を書き上げたパワーママ。1984年生まれで新聞社勤めとのことで、びっくりです。

(パワーママインタビュー答えて欲しいです！！)

パワーママプロジェクトで開催している月イチ朝食会「パワモ」で、この著者の中野さんをゲストに朝食会を開催します！

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