毎月第2水曜日朝は、渋谷のホテルでパワーモーニング朝食会。
今回は、数々の大企業の人事制度や女性活躍推進プロジェクトを手がけるパワーママ｜池照佳代 さんをゲストに「評価」がテーマのパワモでした。
回を重ねるごとにバージョンアップし、今回はまるで有料講習会のようなステキな内容で、朝から脳が活性化しました。池照さん、本当にありがとうございます！
今回は、数々の大企業の人事制度や女性活躍推進プロジェクトを手がけるパワーママ｜池照佳代 さんをゲストに「評価」がテーマのパワモでした。
回を重ねるごとにバージョンアップし、今回はまるで有料講習会のようなステキな内容で、朝から脳が活性化しました。池照さん、本当にありがとうございます！
レジュメ付
簡単にまとめです。
お話によると、相談ごとの中でも、ヒトまわりでワーママについての悩みが最も多いそう。
ワーママの人事課題
その理由を分解すると・・・
ヘッドカウント予想までの影響範囲が出てくるのはこれからだと思いますが、
いついなくなって復帰はどこ、というのを割り当てる必要は必須ですよね。
家庭によって色々な事情はあると思いますが、、、
時間は有限なので、仕事も育児もパフォーマンスあげていきたいですよね。
ワーママがパフォーマンス下げている、なーんていうステレオタイプができないように、
圧倒的な成果を出してみせる
って思います。負い目がパワーになる。
組織で評価されるポイント
・企業固有の評価軸
・一つ上の視点、一つ広い視野
・Manage Up!
・会社は仕事をする場である
・Ready, Fire, then Aim
100％にしてから出すのではなく、準備できたら、撃て。それから狙うのだ！という話。
リーンっぽい仕事の進め方、大切ですよね。
私も60%くらいで出します。
人によっては、「こいつ仕事粗いな
」と思われることもあるかと思いますが、
がっつりやってハズすよりは、6割で擦り合わせて進める方が、確実にスピードアップ＆満足度アップすると思っています。
選抜される人材
・Learning Agility
これ逆に言うと、選抜されない人材。チェックリスト的に逆にしてみました。
視野が狭くて好奇心ゼロ
閉鎖的な考えて、心を開こうとせず、他者を理解しようとしない
改善は求めず、変化を避け、リスクをさける
困難な問題には挑戦せずなるべく避け、結果も出ない
自己への気づきもなく、他者にフィードバックを求めようともしない。
うーん、確かに選抜したくないですね。不要なプライドがあると厄介です。
EQ
IQだけではなくEQが求められる。
人にわかりやすく伝える、チームを調子に乗らせる、人を巻き込む
これ大事ですね。
簡単にまとめです。
お話によると、相談ごとの中でも、ヒトまわりでワーママについての悩みが最も多いそう。
ワーママの人事課題その理由を分解すると・・・
１．ヘッドカウント予測が、はずれる
今までは自然淘汰されて辞めていく人が多かったが、今はどんどんワーママに優しい条件に変化してきていて、復帰率がどんどん高まる。
それは良い事だが、今までの自然淘汰と比べると、ヘッドカウントが増えて、（復帰後数年間はほぼ時短のため）一人頭の業務効率も下がる。
今までは自然淘汰されて辞めていく人が多かったが、今はどんどんワーママに優しい条件に変化してきていて、復帰率がどんどん高まる。
それは良い事だが、今までの自然淘汰と比べると、ヘッドカウントが増えて、（復帰後数年間はほぼ時短のため）一人頭の業務効率も下がる。
➡︎企業全体のパフォーマンスが下がるという悩み
ヘッドカウント予想までの影響範囲が出てくるのはこれからだと思いますが、
いついなくなって復帰はどこ、というのを割り当てる必要は必須ですよね。
２．育児休暇をとる人も甘えちゃう
何年休める、時間短縮で働ける、など権利があるから使うのはまっとうなことだけど、甘えてしまい自助努力を怠り、結果的に成長が鈍化してしまう。
何年休める、時間短縮で働ける、など権利があるから使うのはまっとうなことだけど、甘えてしまい自助努力を怠り、結果的に成長が鈍化してしまう。
➡︎復帰して甘えることにより、本人の成長スピードが落ちるという悩み
３．優秀な人が増えて、実力つけた上で復帰するので実力発揮できず悩む
若くても活躍する人が増えて、実力ついたところで産休育休に入り、復帰してきた所で、今までのような働き方ができず実力が発揮できなくなり、本人としても悩む
若くても活躍する人が増えて、実力ついたところで産休育休に入り、復帰してきた所で、今までのような働き方ができず実力が発揮できなくなり、本人としても悩む
➡︎（今までのように）スキル・キャリアアップしていけないとう悩み
特に大企業の方のお話だそうですが、先輩ワーママからは「甘えすぎるな」という声はよく聞きます。
一方で、フェーズとしてしゃがむ必要がある時もあるので、中長期で考えた方がよいとアドバイス頂く方もいます。
一方で、フェーズとしてしゃがむ必要がある時もあるので、中長期で考えた方がよいとアドバイス頂く方もいます。
こどもの年齢によってどこまでコミットが必要か変わるので、
年齢軸グラフを書いて、生活イメージをつける。その時までにどうなりたいのか。というのを書くとスッキリするでしょうというお話も。
年齢軸グラフを書いて、生活イメージをつける。その時までにどうなりたいのか。というのを書くとスッキリするでしょうというお話も。
家庭によって色々な事情はあると思いますが、、、
時間は有限なので、仕事も育児もパフォーマンスあげていきたいですよね。
ワーママがパフォーマンス下げている、なーんていうステレオタイプができないように、
圧倒的な成果を出してみせる
って思います。負い目がパワーになる。組織で評価されるポイント・企業固有の評価軸
・一つ上の視点、一つ広い視野
・Manage Up!
・会社は仕事をする場である
・Ready, Fire, then Aim
100％にしてから出すのではなく、準備できたら、撃て。それから狙うのだ！という話。
リーンっぽい仕事の進め方、大切ですよね。
私も60%くらいで出します。
人によっては、「こいつ仕事粗いな
」と思われることもあるかと思いますが、がっつりやってハズすよりは、6割で擦り合わせて進める方が、確実にスピードアップ＆満足度アップすると思っています。
選抜される人材・Learning Agility
これ逆に言うと、選抜されない人材。チェックリスト的に逆にしてみました。
視野が狭くて好奇心ゼロ
閉鎖的な考えて、心を開こうとせず、他者を理解しようとしない
改善は求めず、変化を避け、リスクをさける
困難な問題には挑戦せずなるべく避け、結果も出ない
自己への気づきもなく、他者にフィードバックを求めようともしない。
うーん、確かに選抜したくないですね。不要なプライドがあると厄介です。
EQIQだけではなくEQが求められる。
人にわかりやすく伝える、チームを調子に乗らせる、人を巻き込む
これ大事ですね。
自己育成の視点・投資比率を定める。
これは私すごーくよく気にしています。
迷わないための、比率決定。
目の前のことだけに囚われないための、比率決定。
自己肯定のための、比率決定。
以前は、自己投資分（時間）は20％ルールと決めていました。
予算（費用）も決めていました。
今は、育児分の割合が発生したので、割合が複雑になりましたが、
ざっくりあるだけで違う。
という感じで、久しぶりに人事系のインプットでした
どんどん実行してアウトプットしていく。
ちょっと違う視点で見れて、視野が広がり、とても良かったです。
池照さん、ありがとうございました！！
↓渋谷のホテルビュッフェでたっぷり食べました。食べ過ぎましたよ
どんどん実行してアウトプットしていく。
ちょっと違う視点で見れて、視野が広がり、とても良かったです。
池照さん、ありがとうございました！！
↓渋谷のホテルビュッフェでたっぷり食べました。食べ過ぎましたよ
↓パワモの様子。かなり前のめりで質問しまくりです。
素でいいかなーと過信していましたが、
あらためてＥＱを上げて、チームの調子が上がるように、
勉強してアウトプットしてみようと思いました。
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