▼人材マネジメント部会って？
早稲田大学マニフェスト研究所人材マネジメント部会とは、自治体職員向けの研修を行っているところです。今年度は75の自治体からの参加があったそうで、1年間の研修プログラムとなります。
人材マネジメント部会ＨＰ→http://www.maniken.jp/jinzai/
▼「ドミナントロジックを転換せよ」
はじめに、この早稲田マニフェスト研究所の所長でもある北川正恭先生から「役所のドミナントロジックを変える～地域主権時代に向けた人材と組織の革新～」というお題で講演がありました。
「ドミナントロジック」とは、その場を支配する空気、また思い込みや既成概念のことを表します。地方分権を迎え、それまでの国の機関委任事務さえやっていればいいという時代から変革することが求められている中、まだその分権を為し得た事実を理解できずに過去の価値観のままの地方自治体が多い、と厳しいご指摘がありました。
そのキーワードは「他責文化から自責文化へ」と述べられてましたが、何かにつけて「国が」「国が」と言っているようでは、あくまでその責任を国に押し付けているだけで、他者へ責任転嫁しているだけに過ぎません。または自治体内でも他の部署や担当のせいにして「ウチは悪くない」と言っているようでは、自治体内で最良のサービスを提供していける価値観にはならない、ということだと思います。
これまでは「事実前提」で仕事をしてきたが、これからの税収減・人口減トレンドの時代を本格的に迎えていくにあたっては、「価値前提」で取り組む必要があると指摘されていたのは納得です。すなわち、地方分権を捉え、自立して、新しい価値をつくっていくことが、これからの自治体に求められることでしょう。
▼職員育成制度改革の事例（広島県三次市の事例）から
その後の事例紹介では、広島県三次市の職員育成制度改革の事例が紹介されていましたが、とても参考になりました。
三次市は平成18年に導入した目標管理型人事評価制度を、平成21年とたった3年間で運用を停止し、新たな制度の導入を計画。ターゲットを課長職層と係長職層に絞り、そこで通常なら職員課がモデルをつくるところを、実際の課長職と係長職への教育研修を各3回繰り返し、そこで出た提案をモデルに採用しました。
自分たちで作った制度だという点が一番のポイントと紹介されていました。この手法だと実際にその制度対象の職員は制度そのものにNOとはならないからです。担当である職員課がつくって説明して導入というのが一般的だと思います。また、担当課がフットワークが軽く現場へよくヒアリングにいき、制度調整を図ったことも報告されていました。
▼小金井市の人事評価制度について
小金井市は目標管理型人事評価制度を部長職に既に導入済みで運用しており、今年度から勤勉手当への反映も始めました。そして今年度から課長職へも導入スタートさせています。
気になるのは、今年度課長職に目標管理型人事評価制度を導入した際のプロセスが雑だったのではないかという点と、運用の仕方です。目標設定は最低3回くらいは上司と部下で面談で直接やり取りしないと納得感は出にくいんですよね。納得してコミットできるまでやり取りしてるんかなぁ…、と心配です。
そして、この目標管理型人事評価制度を「何のために」導入するのか、という点です。そこを職員が納得いくように説明し意識共有できているのかどうか…。最もアウトなのは「やらされ感」と言われます。やはり民間などから人事制度、人材育成のプロを雇うべきだと思っています。
個人的には小金井市を変えるには、トップを変えることですが、人材育成・職員改革が肝だと思っています。今後もこの点取り組んでいきます。
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