人事の事情・・・「歩留まり率」とは

今回は講義編です。
今日は「歩留まり率」について説明します。

【人事に見られている4つの要素】

■能力：職場の中心人物へと成長する見込みがあるか。
■ストレス耐性：入社したのち、仕事の辛さから会社をやめたりしないか。
■歩留まり率：そもそも、内定を出したあとに、入社してくれるのか。
■人間力：一緒に働きたいと思えるか。

「歩留まり率」という言葉を言葉を初めて聞いた、という方も多いと思います。
これは、「内定を出した学生のうち、実際に入社する学生の割合」を指します。
100人に内定をだして、100人入社すれば歩留まり率100％。
50人しか入社しなければ50％となります。

この値は、就活では「人事の事情」として登場します。

多くの方が感じていらっしゃるとおり、
優秀であるだけでは内定を得ることはできません。
優秀で、志望度が高いと判断されてはじめて内定となります。

これはなぜでしょうか。

人事の採用担当者は当然ですが、会社で働く社員です。
社員とは、会社に評価されるという宿命を背負っています。
自分の仕事に自分で満足を得るだけでは足りず、
会社に評価されて初めて自分の責務を果たしたということになります。

新卒採用の業務を行った社員に対して、会社はどのように評価をするのでしょうか。
もちろん、採用した人材が実際に会社で活躍しているかどうかを根拠にするのが最も理にかなっています。

しかし、過去の講義でも述べてきたとおり、
会社は学生の将来の活躍を見込んで採用するのであって、即戦力は期待していません。
つまり、採用するという判断が正しかったかどうか。
採用担当が良い仕事をしたかどうかを判断できるのは早くても3年先です。

一方で、社員に対する会社の評価は最低でも毎年行われます。
ちなみに私の会社では上期と下期にわけて1年に2度行われます。
結論をいうと、間に合いません。

採用した学生が入社してから活躍したかどうかを待っていては、
会社は、人事の社員を求められる期間内に評価できません。
ではどのように人事の社員は、評価されるのでしょうか。

これを理解すれば、採用活動というものが見えてきます。
次回に続きます。

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