労働審判のすすめ-09 | tntのブログ

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労働審判のすすめ-09

<労働審判シナリオ>05.30原案

https://kigyobengo.com/media/useful/737.html

 

第1回目

・労働審判制度の解説……..裁判官より

・事情聴取:

…申立人への質問

 ・論点:不当解雇=解雇無効かどうか

  ………主な根拠

①    自己都合でないこと

②    解雇通知書がなこと

       ➡突然で一方的な口頭通知

③    解雇理由が明示されないこと。

④    解雇手当も支給されないこと。

⑤    累計の未払い賃金の支給もないこと。

⑥    就業規則も、雇用契約書もないこと。

⑦    非常識な言動

⑧    過去にも他の従業員に対する実績

 

・予想される想定問答:

1)なぜ、解雇無効と言えるのですか?

      その理由を述べてください。

回答:・突然の口頭での解雇の通告あり。

    本来、30日以上前に予告すべきだが、

            即日解雇であったこと。

・その時に明確な理由も明示されていないこと。

 一方従業員側に特段の非(不正行為や業務上

   の過失など)がないと言えること。

 即ち、会社都合であること。自己都合でない

   こと。

・就業規則もないこと。

 

理由1

正当な解雇理由がなければ不当解雇として多額

の金銭支払いを命じられる。

下記の<普通解雇>の定義に照らした場合、

これに相当しないことは明らかであること。

後述する2つの解雇以外のすべてが、こちらの

普通解雇に該当します。普通解雇は、労働者と

の労働契約の継続が困難な事情と客観的に認め

られるに場合に限られており、例としては次の

ようなことが挙げられます。

①勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善

   の見込みがないとき

⓶健康上の理由で長期にわたり職場復帰が見込

   まれないとき

③著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じ

   させ、改善の見込みがないとき

 

会社側(企業側)は「解雇権」を有しています

が、労使の力の格差から労働者を保護するため、

解雇権は制限されています。

すなわち、「解雇権濫用法理」によって、

客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当

でない限り、解雇は「権利濫用」として無効と

なります。

 

労働契約法第16条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念

上相当であると認められない場合はその権利を

濫用したものとして、無効とする。

この条文により解雇に「客観的に合理的な理由」

がないとして、解雇が無効とされるケースのこ

とを「不当解雇」と言います。

 ・未払い賃金も要求しているのに未払いであ

      ること。

 ・会社都合の解雇と解釈しているが解雇予告

      手当も支給されなかったこと。

 

①    一旦、労基に申告したが労基の調査に誠実

       に対応していなかった。

②    労基の忠告に基づき内容証明郵便で請求書

       を送付したが無視されたこと。

③    労基の忠告に基づき、あっせんの手続きを行

       ったが、やはり無視されたこと。

 

理由2

就業規則に該当する解雇事由があるか確認して

おく必要がある。

就業規則には解雇事由を必ず記載することが義

務付けられています。

そして、解雇は基本的に就業規則に記載されて

いる解雇事由のどれかに該当する場合に限り認

められます。つまり、解雇にあたって懲戒解雇

を選択する場合は、懲戒解雇は就業規則に定め

た解雇事由に該当する場合以外はできません。

理由3

解雇理由について従業員から証明を求められれ

ば応じる必要がある。

解雇理由が重要になる理由の3つ目は、解雇理

由について従業員から証明を求められたときは、

会社は証明書を発行する義務があるとされてい

るためです。

 

上記理由1.~3.の理由に基づかない解雇につき、

不当解雇を主張する。

 

即ち、正当な解雇事由もなく、根拠となる就業

規則もなく、解雇事由を明示する機会が

3回(労基調査面談時、内容証明到着時、あっ

せん召喚時の3回)あったにも関わらず、

解雇事由を明示されていないこと。従って、

これは不当解雇である。

 

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労働審判のすすめ-08

<労働審判日決定し、請書を発送>

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労働審判のすすめ-07

    ー解決金の相場についてー

(実例)*現在係争中

 結局、労働審判を2件申請したところ、

 不当解雇=解雇無効で争う場合の相場

 は160万円ということです。実際に申

 請したところ、労働審判の申告段階で

 この金額にするように指導を受け、そ

 の金額で申請して受付してもらいまし

 た。今回は、弁護士抜きで申請書を作

 成したので、修正箇所があり、3回も

 修正して、ようやく申請完了に至りま

 した。(その経緯は後述)

 

 但し、不当解雇=解雇無効とは別に、

 未払い賃金等(残業手当・深夜手当・

 休日出勤手当等の未払い賃金)がある

 場合は、この金額は別途加算して請求

 できます。実際、今回のケースでは、

 解雇無効による損害金が160万円で、

 未払い金が20万円あったので、総額

 で180万円の請求となりました。

 

 尚、2件目のケースでは未払い賃金は

 なかったので、160万円のみの請求で

 した。

 

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労働審判のすすめ-06

解雇が無効、つまり労働者側が勝つ場合の

データは次のとおりです。
完全に10vs0で労働者側が勝つ場合には、

9ヶ月分+0.84×勤続年数の月収に相

 当する金額が解決金(和解金)とされて

いました。しかし、この数字はデータ上も

上位10%のものであるのに加えて、デー

タが収集されてから4年以上経過した現在

ではやや高い数字だと思います。
私の感覚ですと

 6ヶ月分+0.7×勤続年数くらいです。

多くの場合、7vs3で解雇が無効とされる

場合は従来は6ヶ月分+0.84×勤続年

数でしたが、最近では4ヶ月分+0.7

 ×勤続年数くらいに下がってきています。
もちろんケースバイケースですので、

リスク算定をする際には6ヶ月分

 +0.84×勤続年数で算定しておく方

が無難です。

以上のとおり、労働審判の解決金(和解金)

の傾向が見られます。
解雇有効の場合と無効の場合とで数字が変

わるのはもちろん、計算式も異なることが

分かります。

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労働審判のすすめ-05

*補足

今回の問題は、従業員側が労働基準監督署に

この労働問題を申告したのにも関わらず、

杜撰な調査により、あっせんを経て労働審判

に至ったものです。このブログの最終段階で

その労働基準監督署の情報を開示しますので

その地域の人はご注意ください。

 

 

 

 

 

労働審判のすすめ-04

*以下の内容は、実際に現在進行中の内容

 です。念のため、仮名としていますが、

 筆者も含め当事者のために筆者がこの

 原稿(シナリオ)を作成しました。

 その労働審判の期日は、ちょうど1ヶ月

 後の予定です。

 

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実践 労働審判(一回目編)

作者名(X)

二〇二四年五月二十四日

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【登場人物一覧表】

労働審判官(裁判官)山本(仮名)

労働審判員(甲)中村(仮名)

労働審判員(乙)佐藤(仮名)

 

相手方代理人(弁護士)田中(仮名)

相手方(社長又は専務)

申立人代理人(弁護士)*今回手配無し

申立人(Aさん)

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【あらすじ】

S市にあるホテルLp

{㈱Cn 代表取締役 N}

が従業員(Aさん)から不当解雇及び賃金未

払いの件で、労働審判で訴えられた経緯。

従業員のAさんは当初地元のS市労働基準監

督署にその申告をしたがまともな労働調査

しない、お粗末なお役所仕事のせいで、調

査もまともされず、指導も勧告しないため。

その申告(賃金の未払いや不当解雇の件は

無視された。)

本来はこの段階で適正で厳密な調査と指導

勧告がなされていれば、このような問題

は水際で回避されたはず。

そこで、元同僚の同ホテル勤務の人で労基

に詳しい人Xに依頼し、「あっせん」という

手続きを進めた。「あっせん」とは労働局

の仲介で雇用者であるホテル側と労働者側

の間で話し合いをする方法である。このよ

うな労働問題を解決する一つの方法である。

但し、強制力がないため雇用者側が無視し

たとしても、何の処罰も罰金も雇用者側は

払わないこともできる。しかし、それも承

知でその手続きを従業員側は行った。

が、結局、無視された。

そこで、改めて次の手段として従業員側

は、労働審判という手法を選択した。

(その手続きはここでは省略)

ここでは、労働審判の実際の場面を想定

したシリオを明示します。

 

<シナリオ①>

*冒頭に裁判官による「労働審判の主旨等」

  の説明、発言などに関するルール説明は

  省略。

 

裁判官「それでは、始めます。まずは出席

者の確認を致します。申立人からお願いし

ます。氏名及び住所・申立の主旨を述べて

ください。」

 

申立人「はい、Aです。

(..住所と申立内容を言う)

賃金の未払いと不当解雇による解雇無効の

訴えです。そして請求金額は〇〇万円です。

 

裁判官「それでは、相手方の方もお願いし

ます。」

 

相手方「はい、株式会社Cnの代表取締役で

あり、ホテルLpの支配人のNです。」

....続く

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労働審判のすすめ-03R

 

<労働者側の立場での労働審判準備>

下記のサイトの解説は非常に分かり易い

ので、まずは熟読してみてください。

 

 

労働審判のすすめ-02

<労働審判での準備:予備知識編

1)労働審判で最も重要な点を確認

  ①予告なし、解雇事由不明な中

   突然の解雇通告を受けた場合

   などの「不当解雇」か?

  ②残業代・夜勤手当・通常賃金

   等の「賃金の未払い」か?

  ③その他の事由(パワハラその他

   の事由)か?

  上記のどれに相当するのかの確認

 

2)ここでは、①と⓶のケースで労働

  審判にするのかを、まず明確にし

  ます。

 

  筆者の事例では、①です。同僚の

  方の場合は、①と⓶の両方が当て

  はまる場合です。

 

3)その理由により、請求すべき金額

  が変わることに注意が必要です。

  「予告手当が未払い」のケースも

  あります。

 

4)確認事項

  ①雇用契約書の有無

  ②解雇通知書の有無

  ③解雇理由の明示の有無

  ④証拠資料の有無

  ⑤労働審判に至った理由

 

まずは、上記の内容を確認しましょう。

 

解雇の「不自由」はなぜ起こるのか

「おまえはクビだ!」の一言で解雇されて

しまった主人公が、明日からの生活に思い

悩む中で、物語は始まりを迎える。

 

ドラマや映画で、よく見かける出来事です。

しかし現実の世界では、その次にやってく

るのは辞めさせた従業員が依頼した弁護士

からの内容証明郵便であり、行く先にただ

煩わしいトラブルが待っているのみです。

 

もしかすると、今まで何人か解雇したこと

があるけれども、文句を言ってきた者は一

人もいないので、トラブルを恐れて解雇を

控えるのは、経営者としての覚悟が足りな

いとお考えの方もいらっしゃるかもしれま

せん。たしかに、解雇された従業員のうち、

会社に対して弁護士に依頼してまで反撃を

加えようとする人は、昔は少なかったかも

しれません。

 

しかし、今や誰もが瞬時に大量の情報に接

することができる時代です。少しでも解雇

に納得がいかないと思えば、インターネッ

トを使ってほんの数分検索するだけで、労

働者側の立場から、解雇の効力を争って会

社と対決することを請け負う弁護士の情報

は、山のように出てきます。

 

そしてそこでは必ず、

「解雇は簡単にできないので勝算がある」

という論調の説明がなされています。

 

どうしてそのような強気なことがいえるか

というと、我が国では雇い主と従業員との

関係についての法律の体系が、「労働者を

保護する」という価値観で出来上がってい

るからです。どこでどのように働くかにつ

いては、雇い主と従業員との間で取り交わ

される雇用契約によってその内容が定まり

ます。

 

解雇するということは雇い主側から、辞め

るということは従業員側から、それぞれ契

約を一方的に破棄することを意味します。

一度結んだ契約は、そう簡単に破棄するこ

とはできないことは当たり前なので、解雇

が簡単にできないこともまた当たり前だと

いうことになります。このことは法律上、

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、

社会通念上相当であると認められない場合、

その権利を濫用したとして、無効とする」

という定めとして端的に表れています

(労働契約法16条)。

 

そうすると、従業員が辞めるということも、

契約の一方的な破棄なので、簡単にはでき

ないのではないかという疑問が当然に出て

きます。しかし法律は、期間の定めなしに

雇った従業員は、雇い主が承諾しなくとも、

申し入れから2週間経てば辞めることがで

きると定めており(民法627条1項)、

期間の定めをおいた場合でも、やむを得な

い事由があれば、すぐ辞めることができる

と定めています(民法628条)。

 

従業員が辞めるというのは自由なのに、

会社から辞めてくれということは制限され

るというのは、不公平ではないかと思われ

ることでしょう。しかし我が国では、憲法

によって、誰にも公共の福祉に反しない限

りで、「職業選択の自由」が保障されてい

ます(憲法22条)。今の仕事を辞めて、

他の仕事に就きたいというのも、自分の意

思に反して退職させられないことも、どち

らも我が国の重要な価値観として定まって

いるので、法律の世界では、こと解雇につ

いていう限り、簡単にはできない制度とす

ることこそが、むしろ当然と理解されてい

るのです。

 

 

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労働審判のすすめ-01

労働審判とは..

 

労働審判とは、労働問題を解決するための

一つの有力な方法です。

 

通常、労働問題が発生した場合、

例えば、残業代未払い、不当解雇が発生した

場合は、「労働基準監督署」に出向き相談し

その労働問題の「申告」を行います。

 

しかし、地域により或いは担当者によっては

現実には、まともに取り合ってくれない労働

基準監督署があります。そのケースは多いよ

うです。(筆者の経験した範囲では)

 

「申告」を労働基準監督署(以後、労基と略)

すると、労基は通常、その会社の調査をしま

す。しかし、それでも会社側はその労働者側

の申告を認めないため、そのまま労働者側が

泣き寝入りするケースも多いようです。

 

 

 

 

しかし、その場合にでも、「あっせん」という

制度があり、労基にその「あっせん」の手続き

をすれば、労働者側が雇用者側(企業)との

交渉が可能です。しかし、この制度は強制力を

持たないため、雇用者側から無視される場合も

多いのが現実です。

 

そこで、別な制度を使うことが可能です。それ

が「労働審判」です。しかし、この制度を素人

が何の知識もなく行うのは、正直難易度が高い

です。そこで、弁護士に依頼する方法も考えら

れます。通常は、その方がおすすめです。

しかし、弁護士に相談した場合、着手金とかで

それなりの費用がかかります。

 

そこで、このブログの案内は、あまり予算のな

い人を対象に、自分で全てを労働審判をするや

り方を案内します。