Small Group Dinnerという、少人数で食事をする際のホストをしました。焼肉牛角Gyukakuがフィラデルフィアにあるので、Club memberの希望者6名（黒人、白人、アジア人などばらばら）といってきました。今後も、日本の文化を紹介しつつ一緒に楽しむイベントを作っていきたいと思います。（お味のほうは、、、最高に美味でした。お店はお客さんでいっぱいで盛況ぶりに目を見張りました。）
日本向けに旅行をする企画が3月初休みにあり、その幹事をやることになりました。現在の参加予定者は100名と大所帯なので、同じく、日本を楽しんでもらう企画を考えていきたいと思います。
リーダーとしてスピーチ力を鍛える Management Communication (WHCP 611)という授業が週に一回、行われています。毎回１分-5分程度のスピーチを少人数クラス（6人）の前で行い、先生や生徒から袋叩きのように徹底的にフィードバックを受けるクラスです。私は、これまで海外留学経験がなく、英語でのスピーチはもちろん大の苦手。（学生時代は演劇等もやっていたので、皆の前で話すということにはまったく抵抗がありませんが、英語というのがね。。。。）
やってみて、面白いと思ったのは、「同じ場所に止まってしゃべるのはよくない」というフィードバックです。確かにほかのメンバーや先生を見てみると、皆、ある程度、前に後ろに横に歩きながらリラックスしてスピーチしていました。そのほうが、自然な雰囲気になり、感情もこもりやすいとのこと。皆さんの表現力はほんとうに勉強になりますが、一方で、「自然に歩きなさい、動きなさい」というアドバイスは個人的には落ち着きがない雰囲気を与えかねないと感じ、どうしても違和感がありました。先生に質問もしましたが、やはりこれば、カルチャーギャップのひとつのようで、私の違和感は先生にはまったく理解されませんでした。
ここでのスピーチの練習が、Y-Prize ビジネスコンペティションでのプレゼンに役立ちました。かなり自然な雰囲気でスピーチできたと思います。
Y-Prizeビジネスコンペティションや、Field Application Projectでのコンサルティングなど、複数あるプロジェクトの中で、 一番、悶々としているのが本プロジェクトで悩んできました。
クライアントからの要求水準が高くない上、こちらのチームリーダーもあまり忙しくしたくない、という意向もあり、アウトプット水準はかなり低いです。（参加者は皆、コンサルティング会社に就職活動している人が多く、まずはレジュメに書くことができればいいというスタンスの人もいます）
結果的に私自身も特に大きなアクションを起こさないまま最終プレゼンの近くまできてしまいました。ただし、自分の担当ではないモジュールのプレゼン資料について追加作業を提案し、当日の顧客へのプレゼンテーションではそこが最も盛り上がった議論になったので、顧客・チームに貢献することができたという感覚で終了しました。当日は、当チームと顧客の間で活発なディスカッションができ、顧客のアクションを変える、感謝される議論になったと感じました。（具体的には、顧客が提案している研修サービスは競合他社と比べて半額ぐらいに安く、研修時間が２倍くらい長いため、時間単価に直すと1/4の安価なもので、時間あたりの値上げ余地があるのではないかという提案です。顧客からは以前値上げした結果、客が減ったという事実を聞かされていたので、時間を半分にして２プログラムに分ける、実質的な値上げを提案して受け入れてもらいました）
とはいえ、私自身は英語の議論においていかれてしまうことが多かったです。自分自身がメイン担当ではないスライドでは、わからない部分もフォローアップできずに終わってしまったミーティング多く悔いが残ります。言語ができないことが原因なのか、周りからあまり尊重されていないような、疎外感を感じたときもありました。どうやればもっとうまくできたのか、考える必要あります。
前回、積極的にリーダーシップをとって、各メンバーにお願い、協力しあった宿題（論文記述）の成績は前回より格段によかったので、自分自身としても非常に充実感や利害を感じました。メンバーの皆も夜中までがんばってくれたので、結果がよかったことがとてもうれしかったようで、それも私として喜ばしく感じました。また、その後の360度評価で、本件についてメンバーがかなり評価してくれていることがわかりました。
今回のように、グループワークに関して、全体のワークプランを設計し、各メンバーの強みや好みに応じて仕事を分配して、お願い・協力していくというのはひとつの私の付加価値のつけ方につながると、改めて思いました。一方で、今回は、ほかのメンバーの何倍もこのマーケティングに時間を費やして、準備しておいたので、まずは最低限そういった準備なしでは、今の私の実力では、チームを牽引することはできなかったな、という感覚も持つことができました。
この成功体験を基にして、今後も、これと決めた科目には時間をしっかり投じて、メンバーとのコラボレーションをより作れるようにしていきたいと思います。
フィードバックの場がきちんと与えられて、そこで冷静なフィードバックを実施しておければ感情のしこりは残りにくいが、逆にそのフィードバックを適切に行っておかないと結果としてフラストレーションが残り、感情的なコンフリクトになってしまうと改めて学びました。定期的にしっかり双方でフィードバックする仕組みを作ることは組織の大小を問わず重要と思います。
ラーニングチームで集まってこれまでの自分たちのチームワークのあり方や、個々人のリーダーシップスタイルについてフィードバックを行いました。
会社の同僚（過去の上司や後輩）、クラスのラーニングチームのメンバー、日本人同級生に求めた匿名評価をもとにラーニングチームでディスカッションを実施しました。
私としては、各人のリーダーシップ/コミュニケーションのスタイルを分析し、敢えて思い切って、各チームメンバーに対して今まで思ってきたことを伝えることができたのは非常によかったです。ただし、メンバーの一人に対しては、うまく自分が思っていることを伝えることができず、自分の表現力・コミット不足に不満が残りました。（これが後のコンフリクトの火種に）
意外だったのは、私に対しては、あまりネガティブフィードバックがまったくなかったことです。Matureで、落ち着いて自分自身も見えているし、周りも見えており、プロジェクト運営の仕方もうまい、と。これは自信になりました。特にマーケティングのクラスでのリードの仕方が良かったようです。
しかし、後日のグループワークでチームメンバーに対して感情的になってしまうことがありました。グループワークなどで助けてもらってばかりで、周りを助けようとしないフリーライダー的なメンバー（上記、私がうまくフィードバックできなかったメンバー）がおり、彼が助けてくれている人に対して「助け方がたりない」というような発言をしていたので、感情的に批判してしまいました。「自分のギブとテイクのバランスをよく考えるべき。経験値が足りなくて何も貢献できないという場合でもせめて返信をするなり、自分がいかに苦しい状況か説明すべき。そうすれば皆が納得するはず。」と。熱くなってしまいました。上記ラーニングチームフィードバックという与えられた機会できちんと伝えられなかったために、結果的にこういう表出の仕方になってしまいました。フィードバックの場がきちんと与えられて、そこで冷静なフィードバックを実施しておければ感情のしこりは残りにくいが、逆にそのフィードバックを適切に行っておかないと結果としてフラストレーションが残り、感情的なコンフリクトになってしまうと改めて学びました。定期的にしっかり双方でフィードバックする仕組みを作ることは組織の大小を問わず重要と思います。
マネジメントクラスの一環で360度評価を実施しました。
まず、会社の同僚（過去の上司や後輩）、クラスのラーニングチームのメンバー、日本人同級生など合計15名程度に匿名評価を求めました。どんな結果が出てくるのかドキドキだったのですが、非常に参考になる体系だったフィードバックをもらうことができて本当に勉強になりました。改まってフィードバックをもらうということが、なかなか仕事の場だと少ないため、特に今後伸ばしていかなければいけない点について、過去の上司や後輩からフィードバックをもらえたことが、自分自身を振りかえり成長していくという点において非常によかったです。
面白かったのは、会社での評価と学校でのチームメンバーでの評価の内容が異なる点です。自分自身も意識してマネジメントスタイルを変えている部分もありますが、環境の変化によって自然とそうなっている部分も大きいように思います。答えがないことなので、今後、どういう方向性を意識していくか、試行錯誤しながら引き続き考えたいと思います。
会社では、私自身の過去の経験や知識に依拠しながら、割と管理的、トップダウンの手法をとりながら、私自身の思う方向性に引っ張っていくというスタイルでチームをマネジしており、ゴールに向かう際の効率性が高い一方で、メンバーのクリエイティビティやモチベーションを阻害するのではないか、という問題提起を複数の人からもらっています。
一方で、学校でのチームメンバーの評価は、協力的で献身的、全体の意見をよく聞いて、ゆっくりと咀嚼しながら皆の意見を反映させながらゴールに向かっていくマネジメントをしているためメンバーの積極度が高まりやすい一方、中には、ミーティングで人の話を聞く時間が長すぎて効率性が低い。よりトップダウンのマネジメントスタイルを学ぶべきというコメントがありました。それに加えて、英語の問題でわからないときは、きちんと「わからない、もう一度説明してくれ」と言うべきだというアドバイスがありました。全体の議論を壊したくないと考えるとなかなか「わからない」と言えないわけですが、そのバランスを考え直す必要がありそうです。
いずれにせよ、改めて、360度フィードバックは自分の成長にとっては非常に有用と感じました。日本の職場でもフィードバックをもらう、与えるというカルチャーがもっと醸成されてくれよいと思っています。もちろん、360度フィードバックを業務評価に使うかどうかというのは別問題で議論必要かと思います。（個人的には、現時点では「評価」には使用しなくてもいいかと思っています。）評価につかわなくても、学びには大いになると感じます。
