マネジメントクラスの一環で360度評価を実施しました。
まず、会社の同僚（過去の上司や後輩）、クラスのラーニングチームのメンバー、日本人同級生など合計15名程度に匿名評価を求めました。どんな結果が出てくるのかドキドキだったのですが、非常に参考になる体系だったフィードバックをもらうことができて本当に勉強になりました。改まってフィードバックをもらうということが、なかなか仕事の場だと少ないため、特に今後伸ばしていかなければいけない点について、過去の上司や後輩からフィードバックをもらえたことが、自分自身を振りかえり成長していくという点において非常によかったです。
面白かったのは、会社での評価と学校でのチームメンバーでの評価の内容が異なる点です。自分自身も意識してマネジメントスタイルを変えている部分もありますが、環境の変化によって自然とそうなっている部分も大きいように思います。答えがないことなので、今後、どういう方向性を意識していくか、試行錯誤しながら引き続き考えたいと思います。
会社では、私自身の過去の経験や知識に依拠しながら、割と管理的、トップダウンの手法をとりながら、私自身の思う方向性に引っ張っていくというスタイルでチームをマネジしており、ゴールに向かう際の効率性が高い一方で、メンバーのクリエイティビティやモチベーションを阻害するのではないか、という問題提起を複数の人からもらっています。
一方で、学校でのチームメンバーの評価は、協力的で献身的、全体の意見をよく聞いて、ゆっくりと咀嚼しながら皆の意見を反映させながらゴールに向かっていくマネジメントをしているためメンバーの積極度が高まりやすい一方、中には、ミーティングで人の話を聞く時間が長すぎて効率性が低い。よりトップダウンのマネジメントスタイルを学ぶべきというコメントがありました。それに加えて、英語の問題でわからないときは、きちんと「わからない、もう一度説明してくれ」と言うべきだというアドバイスがありました。全体の議論を壊したくないと考えるとなかなか「わからない」と言えないわけですが、そのバランスを考え直す必要がありそうです。
いずれにせよ、改めて、360度フィードバックは自分の成長にとっては非常に有用と感じました。日本の職場でもフィードバックをもらう、与えるというカルチャーがもっと醸成されてくれよいと思っています。もちろん、360度フィードバックを業務評価に使うかどうかというのは別問題で議論必要かと思います。（個人的には、現時点では「評価」には使用しなくてもいいかと思っています。）評価につかわなくても、学びには大いになると感じます。