大転換する人材マネジメント
大転換する人材マネジメント
今の日本において、人事がどうあるべきかを書いた本。
この本の中で、以下の「４つ役割」というのが書かれていて
１）戦略のパートナー
２）管理のエキスパート
３）従業員のチャンピオン
４）チェンジエージェント
これからの人事に求められる役割がよく理解できた。
ただ、個人的に一番心に残ったポイントは、
人事は「何」をすべきかではなく、
最終的なゴールは成果（ビジネスの結果）を出すことである
という部分。
以前読んだ「戦略人事のビジョン」でも同様の事が書かれていたな、と。
人事の仕事は定量的な数字で追うのは難しいけれど、
常に、「経営貢献＝利益拡大」を意識して、仕事に取り組んでいきたい。
今の日本において、人事がどうあるべきかを書いた本。
この本の中で、以下の「４つ役割」というのが書かれていて
１）戦略のパートナー
２）管理のエキスパート
３）従業員のチャンピオン
４）チェンジエージェント
これからの人事に求められる役割がよく理解できた。
ただ、個人的に一番心に残ったポイントは、
人事は「何」をすべきかではなく、
最終的なゴールは成果（ビジネスの結果）を出すことである
という部分。
以前読んだ「戦略人事のビジョン」でも同様の事が書かれていたな、と。
人事の仕事は定量的な数字で追うのは難しいけれど、
常に、「経営貢献＝利益拡大」を意識して、仕事に取り組んでいきたい。
着眼大局・着手小局
週末は「あした会議」がありました。
役員や、参加されたみなさんもブログアップをしています。
一部抜粋
中山常務、曽山さん、内藤さんのブログ。
私は、今回事務局として参加しましたが
大きな混乱なく、スムーズに進んでよかったと思います。
（高橋さん、お疲れ様でした）
最近、活性化担当として、「あした会議」や「ジギョつく」について
他の会社からか聞かれる事も多いのですが
改めて整理して話していると
こういった新規事業案の提案後には、
「その案の実行がセットになっている」事が素晴らしいと
改めて思います。それもかなり早いスピードで。
視野を広げ、部署横断で、かつスケールも大きく考えて
その後着実に実行をしていく。
簡単なようで、なかなかな難しい事だと思います。
まさに、「着眼大局・着手小局」
今日からの実行を事務局サイドから支えていきたいと思います。
役員や、参加されたみなさんもブログアップをしています。
一部抜粋
中山常務、曽山さん、内藤さんのブログ。
私は、今回事務局として参加しましたが
大きな混乱なく、スムーズに進んでよかったと思います。
（高橋さん、お疲れ様でした）
最近、活性化担当として、「あした会議」や「ジギョつく」について
他の会社からか聞かれる事も多いのですが
改めて整理して話していると
こういった新規事業案の提案後には、
「その案の実行がセットになっている」事が素晴らしいと
改めて思います。それもかなり早いスピードで。
視野を広げ、部署横断で、かつスケールも大きく考えて
その後着実に実行をしていく。
簡単なようで、なかなかな難しい事だと思います。
まさに、「着眼大局・着手小局」
今日からの実行を事務局サイドから支えていきたいと思います。
体・技・心
週3回程度、ランニングをして1年半ほどになります。
始めたきっかけは、とある先輩の「体・技・心」という言葉。
よくあるのは、「心技体」ですよね。
その人曰く、「体→技→心」の順番だと言うのです。
それはどういう事かというと、
「体調が安定してないとスキルが磨けない、スキルがあれば心が安定してくる」
というものです。
仕事をしていく中で、自分に対して不安になったりする事が
少なからずあると思いますが、私はこの教えてもらった言葉を胸に刻んで
自分を奮い立たせています。
始めたきっかけは、とある先輩の「体・技・心」という言葉。
よくあるのは、「心技体」ですよね。
その人曰く、「体→技→心」の順番だと言うのです。
それはどういう事かというと、
「体調が安定してないとスキルが磨けない、スキルがあれば心が安定してくる」
というものです。
仕事をしていく中で、自分に対して不安になったりする事が
少なからずあると思いますが、私はこの教えてもらった言葉を胸に刻んで
自分を奮い立たせています。
オフィスデザインも経営メッセージ
先月は、対照的な2つの会社に、オフィス見学に行ってきました。
ひとつは、
・厳格なルールがあって、備品全ての置き場所まで決まっている会社
もうひとつは
・かなり自由度が高く、社員のニーズのほぼ全てを応えているような会社
対照的な2つですが、どちらが良い、どちらが悪いという話ではなく
「オフィスデザインも経営メッセージ」であると、
改めて考えさせられました。
仕事スペースのデスクや椅子、会議室のデザインや名前の付け方、
壁に張り出すグラフやポスター、華美にするのかシンプルにするのかなど
どちらの会社も、会社のビジョンを表現できるよう、
こだわりをもってオフィスを創っているように感じました。
社員のニーズも叶えながら、経営メッセージをきちんと伝えられるよう
細部に熱狂しながら、オフィス設営を心掛けたいと思います。
ひとつは、
・厳格なルールがあって、備品全ての置き場所まで決まっている会社
もうひとつは
・かなり自由度が高く、社員のニーズのほぼ全てを応えているような会社
対照的な2つですが、どちらが良い、どちらが悪いという話ではなく
「オフィスデザインも経営メッセージ」であると、
改めて考えさせられました。
仕事スペースのデスクや椅子、会議室のデザインや名前の付け方、
壁に張り出すグラフやポスター、華美にするのかシンプルにするのかなど
どちらの会社も、会社のビジョンを表現できるよう、
こだわりをもってオフィスを創っているように感じました。
社員のニーズも叶えながら、経営メッセージをきちんと伝えられるよう
細部に熱狂しながら、オフィス設営を心掛けたいと思います。
P&G流 世界のどこでも通用する人材の条件
P&G流 世界のどこでも通用する人材の条件
元P&G米国本社HR担当ヴァイスプレジデントの会田秀和さんの著書。
日本市場の低成長や新興国の台頭など、世界を取り巻く環境が大きく変わり、
日本においても「グローバル化」が必須となる。
この「グローバル化の必要性」はよく言われている事だが
では、その「グローバル化人材」をどうやって育てるのか？
本書では、会田さんがP&Gの人事での経験を踏まえて
「グローバル化人材」の定義や、どうやってそういった人材を育てるのか
についてを書いている。
その「定義」や「育て方」も非常に参考になるのですが、個人的には、
「居心地のよいところにいたいと思う自分はまだまだ小さい」
という言葉が響きました。
自身の経験でもそうなのですが、
長く同じ部署にいたり、同じ仕事をしているとついつい居心地がよくなって
知らぬうちに自身の成長が止まっている事があります。
その場所にいると、なかなか自分では気づかないのですが。。。
「居心地の悪さ」が人を成長させると腹をくくって
常にチャレンジできる環境にいたいと改めて感じました。
元P&G米国本社HR担当ヴァイスプレジデントの会田秀和さんの著書。
日本市場の低成長や新興国の台頭など、世界を取り巻く環境が大きく変わり、
日本においても「グローバル化」が必須となる。
この「グローバル化の必要性」はよく言われている事だが
では、その「グローバル化人材」をどうやって育てるのか？
本書では、会田さんがP&Gの人事での経験を踏まえて
「グローバル化人材」の定義や、どうやってそういった人材を育てるのか
についてを書いている。
その「定義」や「育て方」も非常に参考になるのですが、個人的には、
「居心地のよいところにいたいと思う自分はまだまだ小さい」
という言葉が響きました。
自身の経験でもそうなのですが、
長く同じ部署にいたり、同じ仕事をしているとついつい居心地がよくなって
知らぬうちに自身の成長が止まっている事があります。
その場所にいると、なかなか自分では気づかないのですが。。。
「居心地の悪さ」が人を成長させると腹をくくって
常にチャレンジできる環境にいたいと改めて感じました。
戦略人事のビジョン
戦略人事のビジョン 制度で縛るな、ストーリーを語れ
GEの人事を経て、現在LIXILのグループ執行役副社長の八木洋介さんと
神戸大の金井壽宏教授の共著。
GEの人事経験を通して、「人事のあるべき姿」を八木さんが語っています。
最も響いた言葉は
人事の仕事は、単に「人を育てる」のではなく、
「人を育てることを通じて経営に直接かかわること」
それは、こんな風にも書かれています。
人間ほど生産性が飛躍的に向上する経営資源はない。
営業部門がたくさん商品を売る事で経営に貢献するように、
人事部門は、個人や組織が最大限のパフォーマンスを出せる状態を
つくり出すことで経営に貢献します。
約10年広告部門に所属していて、
数字の大小はあるけれども、否が応でも「数字」と向き合ってきた。
人事に異動してきて、もちろん「数字」という事を忘れたことはないが
改めて「数字」を意識させられる機会となりました。
「数字」とは「利益」であり、
「利益拡大」こそが「経営貢献」だと思う。
人事として取り組むべき
・組織の力の最大化
・リーダーの育成
においても強く「経営貢献」を意識して取り組んでいきたい。
GEの人事を経て、現在LIXILのグループ執行役副社長の八木洋介さんと
神戸大の金井壽宏教授の共著。
GEの人事経験を通して、「人事のあるべき姿」を八木さんが語っています。
最も響いた言葉は
人事の仕事は、単に「人を育てる」のではなく、
「人を育てることを通じて経営に直接かかわること」
それは、こんな風にも書かれています。
人間ほど生産性が飛躍的に向上する経営資源はない。
営業部門がたくさん商品を売る事で経営に貢献するように、
人事部門は、個人や組織が最大限のパフォーマンスを出せる状態を
つくり出すことで経営に貢献します。
約10年広告部門に所属していて、
数字の大小はあるけれども、否が応でも「数字」と向き合ってきた。
人事に異動してきて、もちろん「数字」という事を忘れたことはないが
改めて「数字」を意識させられる機会となりました。
「数字」とは「利益」であり、
「利益拡大」こそが「経営貢献」だと思う。
人事として取り組むべき
・組織の力の最大化
・リーダーの育成
においても強く「経営貢献」を意識して取り組んでいきたい。
「人に仕事をつける」か、「仕事に人をつける」か？
先週、新卒の育成計画をマネージャー陣で議論していた時の一コマ。
「この1年で大きく成長させるためにはどういう育成をすればいいのか？」
結論としては「大きな役割」をつけるべきだと。
よくありがちな「成長のための●●項目」といった
スキルアップシート的なものは良さそうに見えるが
何か平均点であり、突き抜けそうなイメージがない。。。
それよりは、「大きな役割」を持たせるのが
成長のためには一番良いと思います。
自身の過去を振り返っても、
やはり一番成長できたのは、大きなサイズの仕事を任せてもらった時かと。
期待からくるプレッシャーや、うまく進まない時に考え抜く事が
人を大きく成長させるのだと思う。
我々マネージャー側からすると「人に仕事をつける」イメージ。
かたや、日ごろのルーティンの仕事。
これは、「仕事に人をつけたい」ところ。
なるべく、誰がやっても一定パフォーマンスを出し、
異動などの変化に対しても強くありたいなと。
「人に仕事をつける」か、「仕事に人をつける」か？
その意図や、仕事内容によって、意識して使い分けていきたいと
考えさせられる1週間でした。
「この1年で大きく成長させるためにはどういう育成をすればいいのか？」
結論としては「大きな役割」をつけるべきだと。
よくありがちな「成長のための●●項目」といった
スキルアップシート的なものは良さそうに見えるが
何か平均点であり、突き抜けそうなイメージがない。。。
それよりは、「大きな役割」を持たせるのが
成長のためには一番良いと思います。
自身の過去を振り返っても、
やはり一番成長できたのは、大きなサイズの仕事を任せてもらった時かと。
期待からくるプレッシャーや、うまく進まない時に考え抜く事が
人を大きく成長させるのだと思う。
我々マネージャー側からすると「人に仕事をつける」イメージ。
かたや、日ごろのルーティンの仕事。
これは、「仕事に人をつけたい」ところ。
なるべく、誰がやっても一定パフォーマンスを出し、
異動などの変化に対しても強くありたいなと。
「人に仕事をつける」か、「仕事に人をつける」か？
その意図や、仕事内容によって、意識して使い分けていきたいと
考えさせられる1週間でした。
目標設定力
先週は「目標設定力」を考えさせられる1週間でした。
マネジメントは「目標・役割・評価」が大切だと肝に銘じていますが、
その中でも目標設定力は特に大切だと感じています。
目標設定に大切な3つは。
・その目標がワクワクするか
・成し遂げたい事が包含されているか
・刺さる言葉か
チームや個人が熱狂できる目標が決まれば、
それで達成できたも同然といっても過言ではないと。
チームやメンバーの状況、社流にあわせて
みんなが呪文のように唱えられる目標を考え抜くことが
マネジメントの一歩目であり、大きな責務であると感じます。
マネジメントは「目標・役割・評価」が大切だと肝に銘じていますが、
その中でも目標設定力は特に大切だと感じています。
目標設定に大切な3つは。
・その目標がワクワクするか
・成し遂げたい事が包含されているか
・刺さる言葉か
チームや個人が熱狂できる目標が決まれば、
それで達成できたも同然といっても過言ではないと。
チームやメンバーの状況、社流にあわせて
みんなが呪文のように唱えられる目標を考え抜くことが
マネジメントの一歩目であり、大きな責務であると感じます。
ブーメラン思考
今日の朝会で曽山さんからあった「ブーメラン思考」の話。
「ブーメラン思考」とは、、、
問題が起きた時、他責にせず、事績にすること。
この思考は、個人的にもかなり意識している部分です。
「ブーメラン思考」をすることで良いと思うところは
・自分自身の成長機会につながる
・問題を起こした相手側がいたなら、その相手との信頼貯金が増える
・同様の問題が起きないよう、改善策を打てる
といった事が挙げられると思います。
あと、問題が起きた時、「自己成長のチャンス」だと思って
ポジティブに取り組む事もオススメです。
成長機会はそこらじゅうに転がっていて
それを拾うかどうかは自分次第という事。
日々成長していきたいものです。
「ブーメラン思考」とは、、、
問題が起きた時、他責にせず、事績にすること。
この思考は、個人的にもかなり意識している部分です。
「ブーメラン思考」をすることで良いと思うところは
・自分自身の成長機会につながる
・問題を起こした相手側がいたなら、その相手との信頼貯金が増える
・同様の問題が起きないよう、改善策を打てる
といった事が挙げられると思います。
あと、問題が起きた時、「自己成長のチャンス」だと思って
ポジティブに取り組む事もオススメです。
成長機会はそこらじゅうに転がっていて
それを拾うかどうかは自分次第という事。
日々成長していきたいものです。
ソウルフル朝会
本社機能は、毎週月曜の朝、フロア全体で朝会をやってます。
4月からは朝会をますます元気にやりましょう！という事で
「ソウルフル朝会」にネーミングも変更！
司会もソウルフルなメンバーが交代で担当。
（それぞれの司会のテーマソングも流れます！）
今週の担当は、K村さん！
一週間のアタマを元気に始める！
単純ですが、気持ちの良い事です！