＜Nのケア＞
たびと 私は当時管理職という位置づけでしたから，N君は私を現役エンジニアとは見なかったかも知れません。ただ，彼の本心の一部には，ITをうまくやって，自信を取り戻したいというのと，再度失敗したら会社に本当に来れなくなりそうという葛藤状態のようでした。
短善 そういうNさんにどう激励をしたのですか？
たびと 激励なんかしません。やっちゃいけません。「何かできそうなことが出たらいつでも言って。協力するつもりだから。無理して頑張る必要はないよ」と話をし続けました。
短善 その間仕事を与えなかったのですか？
たびと いいえ。仕事をしてもらわないで放っておくのも，私から言わせればさらにダメな対応です。N君には，まずは評論家，分析者になってもらいました。
短善 私の会社ではそんな余裕がないので，イメージがつかめません。
たびと 大体のメールの写しが彼には入るようにしましたので，その中で気になる事があったら，気になる部分と，なぜ気になるのかを自分の視点でも，会社の視点でも良いから報告してくれという仕事です。そして，報告してくれれば「助かった」と謝意を述べ，報告がまったく無い場合も実際には想定されるので，無い場合「こんなメールが写しで入ったと思うが何か感じた？」と水を向ける。もちろん，何かコメントを言ってくれると「助かった」と謝意を伝えるのです。
短善 それなら，少し楽そうですね。組織に少しは貢献しているという手ごたえをつかませるのですね。
＜学力優秀な採用者が集まる大企業＞
たびと 私が見る限りにおいてですが，メンタル的に不調になる人の多くは，高い目標を達成できない自分に自信を無くしている場合がほとんどです。
短善 人事評価は目標達成できない社員を平均未満ランク，達成できてようやく平均ランク，大きくクリアすると優秀ランク，上に上げたい人のみ恣意的に極めて優秀ランクなんで話を社員さんとの飲み会で聞いたことがありますよ。
たびと まあ，実際の評価はそこまで高いハードルではなく，平均未満が社員半分以上なんてことは無かったです。ただ，学生時代に神童と呼ばれてきたような社員ほど，平均的評価以下の自分が，ひどく力が落ちた，会社に適用できないダメな人間だと勘違いをするのです。
短善 学力で人にあまり多くの人に負けたことがないわけですから，そりゃ落ち込みますよね。
たびと 日本の特に大企業をモデルとした終身雇用制度による影響もあると私は見ています。
短善 わが社のような弱小の会社を切り盛りしているものにとって，大企業の終身雇用社員は本当に恵まれていると感じますよ。
たびと 御社のような小さな，あっ失礼（笑），会社の場合は，社員も会社の置かれている状況など，見えるので，仕事の内容が変わっても，それに合わせて努力するしかないと割り切るし，周りも仕事が変わって直ぐはできないのは分かっているので，みんなで支援をしていくかも知れません。
短善 当然，ぎりぎりのメンバでやっていますので，新しい仕事の体制に社員をシフトする場合，私自らも参加して，移る社員の早期の習熟と戦力化を図ります。それができないと会社が成り立たなくなりますから。
＜厳しい競争原理には必ず多くの敗者がいる＞
たびと ところが，D社のような大きな会社になってしまうと，人を動かすときに，個々の社員に個別ケアなんてことはしません。
短善 社員自らが順応するしかないし，できない社員はできないというレッテルを貼られてもしょうがないということですね。
たびと きっとほとんどの社員は，失敗しても問題なくすぐ順応できるという仮定の下で組織が動きます。
短善 昔はそうだったと思うのですが，最近はなぜ当時のNさんのようなメンタル不調者がIT部門で多発するようになっのですか？
たびと 私の勝手な見方ですが，IT関係の部門とそれ以外の部門を同列に扱ったためだと思います。
短善 大企業の日本的な経営感覚だと確かにそうかもしれませんね。
（11話につづく）