人手不足解消と人材不足解消は別視点で考える
昨年の新卒採用では、かつての就職氷河
期時代には考えられなかったほど「売り手
市場」だったようですが、それはいろんな
意味で民間企業が「人手不足」状態に
あったから・・・だと思います。
ところが、今年の新卒採用（２０２１年入社）
事情はちょっと異なると思います。
なぜなら、コロナショックでどこの企業も
急激に業績を落とし、人手不足から人手
過剰状態になっていると言われている
からです。
ここで大事なのは「人手不足は人材不足
とは別もの／違う」ということです。
「人手不足」というのは、文字通り単に
人が足りていない状態（＝マンパワー
不足）を指します。
「人材不足」は、その企業が掲げている
目標の達成に対して貢献できる人
が足りていない状態を言います。
そういう意味では、「人はいるけど人材は
不足している」・・・ということもあり得るわけ
です。
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リーダーは、自分の組織が単なる人手不足
なのか、それとも本質的に人材不足状態に
陥っているのかを見極める必要があります。
そして、人手不足であれば求人に力を入れ
て新たな採用を増やす／正社員にこだわら
ずアルバイトやパートや派遣社員の雇用を
増やす・・・などの施策をすればよいだけ
です。
一方、人材不足は一朝一夕に解消できる
ものではない！と悟ることが大事です。
人材不足の解消は「社員研修・教育」で
埋めるしかありません。
なかなか外部から優秀な人材を採用し、
一気に人材不足を埋めることはできない、
と知ることも大切です。
人材不足に陥っている会社でよくある
パターンは「社員研修・教育を今現在
まったく行なっていない」・・・ということが
挙げられます。
つまり、中長期で見た人材戦略構想が
まったくない・・・わけです。
中長期で見た人材戦略構想は大切です。
それは、コロナショックでパラダイムの変換
を余儀なくされた場合においても、それに
合わせて人材戦略構想を変更すれば良い
だけの話です。
新規採用で単に人を増やすのではなく、
今いる人材を組織の目標達成できる人に
育てていくことが大事です。
「中途採用で即戦力を新たに採用する」と
いうことも会社の成長・発展には必要です
が、今現在在籍している従業員を育てて
戦力に仕上げていく・・・という発想も重要
な経営方針／経営哲学だと思います。
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