労災というと、建設業や製造業などのことで、うちみたいなオフィスワークだと
あまりピンとこない、という方も多いようです。
ところが、すべての産業の中で、第3時産業で起こる労災の数というのは、平成22年では42.3％となっており、労災自体が減少傾向の中で、増加しています。
また、労災のパターンとしては「転倒」がいちばん多く、29.6％ となっています。
わたし自身の経験でも、転んだだけで、骨折など案外大きな怪我になってしまった、という労災事故を、何度か扱っています。
若い人の場合も転倒には注意が必要ですが、高齢者はとくに大怪我になりがちです。
また、労災というのは、経験年数の浅いうちが要注意なのですが、定年退職を迎え、それまでとは違う軽作業などの仕事に携わるようになった、という場合もケガに注意が必要です。
転倒対策としては、言われつくされたことですが、整理整頓が第一です。
床には余分なものを置かない、というのが転倒防止には効果的で、安全衛生について監督署の調査が入った時も、必ず見られるポイントです。
もうひとつ、朝礼の場で健康確認をすることも、とくに高齢者の多い職場では効果があります。
部下の顔色、声の出し方などを観察する、そして、「きょうの体調はどうですか」と
質問をすることもいいでしょう。
朝礼では社訓の唱和などを行う事業所も多いと思いますが、その意味では、無理に大声を出させることは禁物です。
また、体をほぐすために体操をするのもいいですね。
体操といえば、必ずだれでも知っているラジオ体操ですが、その古臭いイメージとは裏腹に、体全体を短時間でまんべんなく動かせるということで、その効果が見直されています。
いつもやっている朝礼を「労災防止」という視点から見なおしてみましょう。
交通費と通勤手当、というタイトルにしましたが、実は、この名称は会社によって様々です。
ここでは、下のような内容としてご説明します。
交通費：営業の客先訪問など、会社の業務のために使った交通費。会計科目としては、旅費交通費、出張旅費など。
通勤手当：通勤にかかる費用を補助する目的で、会社が従業員に支払う給与の一部。会計科目としては、給与手当など。
通勤手当についても、給与明細に「交通費」と表示して支払っている会社もありますが、名称はどうあれ、上のような違いがあります。
交通費は、営業にかかる経費ですから、いったん社員が立替えて、あとからそれを会社が返す場合、ものはついで、ということで、給与明細に入れてはいけません。
非課税なんだから、入れても影響ないでしょう？ と思われるかもしれませんが、所得税については、一定の基準までは非課税ですが、社会保険（健康保険・厚生年金）、労働保険（雇用保険・労災保険）の保険料を算定するときは、通勤手当も含めた金額で計算します。
つまり、本来給与ではない交通費を給与として支給してしまうと、社会保険などの保険料が、本来の額より高くなってしまうことがあるのです。
また、所得税については非課税だから、社会保険料や労働保険料を計算するとき、通勤手当を入れずに計算してしまう、とう間違いも、よく見受けられます。
これは、保険料が安くなるので、一見うまくやっているようですが、年金事務所などから調査が入れば必ず指摘されますし、従業員の将来の年金額が低くなってしまうということにもなります。
通勤手当については、支給するかどうかはまったくの任意で、通勤にかかる実費を会社が支給しなければならないという法律上の規定はありません。
通勤手当をまったく支給しないこともできますし、実費ではなく、会社が決めた基準で支給してもかまいません。
実際は、交通機関を使う場合は実費を、車通勤の場合はガソリン代などを計算して実費相当を支給している会社が多いので、働く側もそれが当然と思っていますから、通勤手当がないというのは、不満のもとになる可能性もあります。実費相当でない場合は、会社規定について、入社の際に説明しておくほうがよいでしょう。
また、通勤手当を出さないという規定にしておくと、社員が会社の近くに住むように誘導する結果にもなります。パート・アルバイトについては、近くの人がいいから、とそのような規定にしている例もありますね。
ただ、夫婦共働きで、それぞれの勤務場所が遠い場合、子供の学校の問題、親の介護の問題などで長距離通勤せざるを得ない社員がいる可能性も十分ありますので、その点には配慮が必要です。
また、いままで支給していた通勤手当をなくす、ということも基本できないと思っていたほうがいいでしょう。労働条件を、社員側が不利益になるように変更するには、ひとりひとり個別に同意を取る必要があります。
みなさんの職場では、会議の時の記録はどのようにしているでしょうか？
だれかが書記としてノートに記録をとっている、または、とくに内容の記録はとらず、決定事項だけ記録している。
そして、各自が自分に必要な部分をノートやレジュメにメモしている。
こういうところが多いのではないでしょうか。
その場合、参加者は、話を聞きつつ、メモをとることになります。
これはけっこう忙しいし、聞き漏らす危険もありますね。
一番問題なのが、視線が自分の手元にいってしまい、話をしている人に注目が集まらないことです。
話をしても、だれも自分のほうを向いておらず、反応がない。
これは実に話しにくいものです。
「ほかにご意見ありませんか？」と言われても、何も出てこない。
会議の雰囲気がなんとなくどよーんとしているときは、参加者の視線の方向を観察してみてください。
たいてい下ばかり見ています。
さらに、うっかり別のことを考えていたりすると、いまなにについて話しているのか見失ってしまうことはないでしょうか。
会議が長時間になればなるほど、ひとりの話が長くなればなるほど、起こりやすいですね。
そこで、ホワイトボードです。
会議室や打合せスペースには、たいていホワイトボードが備え付けられています。
書記をひとり決めて、ノートに書くのではなく、ホワイトボードにどんどん書き留めていくのです。
そして、ホワイトボードがいっぱいになったら、デジカメで撮影し、記録しておきます。
ほかの参加者は自分でノートを取らないという申し合わせをします。
記録は後ほどメールに添付したり、印刷して配布するとよいでしょう。
会議するとき、座る配置はロの字型か、コの字型が一般的ですが、これだと
ホワイトボードがみにくい席の人が出てきます。
そこで、全員がホワイトボードのほうを向き、半円形に座ります。
ノートをとる必要がないので、机もいりません。
イスだけでだいじょうぶです。
長時間でなければ、また、大人数でなければ、イスもなしで、ホワイトボードにむかって全員が立って会議することも可能です。
こうすると、視線は自然にホワイトボード、または、話している人のほうに向きます。
ホワイトボードにいままでの発言が書き留められているので、話の内容がわかりやすく、いまなにを話しているのか、見失うこともなくなります。
堂々巡りの防止にもなります。
結果的に会議の時間が短縮になります。
書記には少し注意事項があります。
とにかくがんばって全員の発言を書き留めること。
この人の発言は記録し、この人の発言はスルーというのは禁物です。
キーワードだけで構いませんが、その場合、自分の言葉におきかえるのではなく、
発言者が使った言葉をそのまま書くこと。
発言者は、書記が書いた内容が自分の意図と違うと思えば、その場で訂正したり、さらに説明したりすることによって、内容を明確にできます。
ぜひ一度試してみてください。
だれかが書記としてノートに記録をとっている、または、とくに内容の記録はとらず、決定事項だけ記録している。
そして、各自が自分に必要な部分をノートやレジュメにメモしている。
こういうところが多いのではないでしょうか。
その場合、参加者は、話を聞きつつ、メモをとることになります。
これはけっこう忙しいし、聞き漏らす危険もありますね。
一番問題なのが、視線が自分の手元にいってしまい、話をしている人に注目が集まらないことです。
話をしても、だれも自分のほうを向いておらず、反応がない。
これは実に話しにくいものです。
「ほかにご意見ありませんか？」と言われても、何も出てこない。
会議の雰囲気がなんとなくどよーんとしているときは、参加者の視線の方向を観察してみてください。
たいてい下ばかり見ています。
さらに、うっかり別のことを考えていたりすると、いまなにについて話しているのか見失ってしまうことはないでしょうか。
会議が長時間になればなるほど、ひとりの話が長くなればなるほど、起こりやすいですね。
そこで、ホワイトボードです。
会議室や打合せスペースには、たいていホワイトボードが備え付けられています。
書記をひとり決めて、ノートに書くのではなく、ホワイトボードにどんどん書き留めていくのです。
そして、ホワイトボードがいっぱいになったら、デジカメで撮影し、記録しておきます。
ほかの参加者は自分でノートを取らないという申し合わせをします。
記録は後ほどメールに添付したり、印刷して配布するとよいでしょう。
会議するとき、座る配置はロの字型か、コの字型が一般的ですが、これだと
ホワイトボードがみにくい席の人が出てきます。
そこで、全員がホワイトボードのほうを向き、半円形に座ります。
ノートをとる必要がないので、机もいりません。
イスだけでだいじょうぶです。
長時間でなければ、また、大人数でなければ、イスもなしで、ホワイトボードにむかって全員が立って会議することも可能です。
こうすると、視線は自然にホワイトボード、または、話している人のほうに向きます。
ホワイトボードにいままでの発言が書き留められているので、話の内容がわかりやすく、いまなにを話しているのか、見失うこともなくなります。
堂々巡りの防止にもなります。
結果的に会議の時間が短縮になります。
書記には少し注意事項があります。
とにかくがんばって全員の発言を書き留めること。
この人の発言は記録し、この人の発言はスルーというのは禁物です。
キーワードだけで構いませんが、その場合、自分の言葉におきかえるのではなく、
発言者が使った言葉をそのまま書くこと。
発言者は、書記が書いた内容が自分の意図と違うと思えば、その場で訂正したり、さらに説明したりすることによって、内容を明確にできます。
ぜひ一度試してみてください。
怒りというのは、とても強い感情です。
仕事の中でミスをして怒られた。
ミスはないけど、なぜか怒られた。
相手の怒りが強くて、どなりつけられ、とてもへこんだ。
へこまないけど、こっちも腹がたってたまらない。
こんな経験のある方も多いのではないでしょうか。
強い感情を直接ぶつけられると、こちらもなかなか冷静ではいられません。
もし、自分に非があったとしても、「怒られた」ということに感情が反応してしまい、逆に素直に反省できないということもありますね。
ここでひとつ、発想を転換してみましょう。
「怒っている人」というのは、実は「困っている人」なのです。
相手の怒鳴り声は、実は「なんとかしてくれ！」という悲鳴なのです。
「きょうまでと頼んだのに、どうしてできていないんだ！」
というのは、
「きょうできていると期待して、これから先の予定を組んでしまったのに、変更するのは難しい。どうしたらいいんだ」
という困惑でもあり、
「自分の指示がちゃんと通らなかった。自分は相手から軽視されている。どうしたらいいんだ」
という困惑でもあります。
自分に非があれば、もちろん誠実に謝罪をすることが必要です。
自分自身には非がなくても、お客様に対しては会社の代表として謝罪をする必要があるときもあります。
謝罪するとともに、相手が困っているポイントを考え、困っている点に理解を示し、自分にできることをするという姿勢を見せる、ということが、重要です。
そして、「この人は顔を真赤にして怒鳴っていて、ほんとにコワイけれど、実は困っていて、助けてくれ、と言っているんだ」と思うようにすると、相手の怒りの感情に巻き込まれることも少なくなります。
目の前で相手が怒っているときは、なかなかこのように考えるのは難しいですが、過去に怒りをぶつけられたときのことを思い出して、相手はどこに困っていたのか考えてみるのも、自分の発想を転換する練習になりますよ。
ぜひ、試してみてください。
仕事の中でミスをして怒られた。
ミスはないけど、なぜか怒られた。
相手の怒りが強くて、どなりつけられ、とてもへこんだ。
へこまないけど、こっちも腹がたってたまらない。
こんな経験のある方も多いのではないでしょうか。
強い感情を直接ぶつけられると、こちらもなかなか冷静ではいられません。
もし、自分に非があったとしても、「怒られた」ということに感情が反応してしまい、逆に素直に反省できないということもありますね。
ここでひとつ、発想を転換してみましょう。
「怒っている人」というのは、実は「困っている人」なのです。
相手の怒鳴り声は、実は「なんとかしてくれ！」という悲鳴なのです。
「きょうまでと頼んだのに、どうしてできていないんだ！」
というのは、
「きょうできていると期待して、これから先の予定を組んでしまったのに、変更するのは難しい。どうしたらいいんだ」
という困惑でもあり、
「自分の指示がちゃんと通らなかった。自分は相手から軽視されている。どうしたらいいんだ」
という困惑でもあります。
自分に非があれば、もちろん誠実に謝罪をすることが必要です。
自分自身には非がなくても、お客様に対しては会社の代表として謝罪をする必要があるときもあります。
謝罪するとともに、相手が困っているポイントを考え、困っている点に理解を示し、自分にできることをするという姿勢を見せる、ということが、重要です。
そして、「この人は顔を真赤にして怒鳴っていて、ほんとにコワイけれど、実は困っていて、助けてくれ、と言っているんだ」と思うようにすると、相手の怒りの感情に巻き込まれることも少なくなります。
目の前で相手が怒っているときは、なかなかこのように考えるのは難しいですが、過去に怒りをぶつけられたときのことを思い出して、相手はどこに困っていたのか考えてみるのも、自分の発想を転換する練習になりますよ。
ぜひ、試してみてください。
向井蘭弁護士の講演を聞いて来ました。
という、なかなか上から目線なタイトルの本の出版記念ということで、
出版元のダイヤモンド社が企画したものです。
本の内容、そして、本に書けなかったことについて、さまざま
興味深いお話があったのですが、パワハラについても
一部触れられていました。
労働法専門の弁護士、それも会社側の代理人としての立場から見ると、
裁判例で、「パワハラの事実があった」として、会社側の責任が
認められたときは、下記の3点の特徴があるということです。
(1) 人格を攻撃、否定する
(2) 衆人の前で罵倒する（メールを送る）
(3) 常日頃からの人間関係がない
わたくしも、セクハラ・パワハラ防止コンサルタントとして、
パワハラが関わる裁判例には多く目を通していますが、
上記3点はまったくうなづけるところです。
でも、(1)と(2)はわかるけど、同じ職場で働いていて、人間関係が
ないって、どういうこと？ という疑問が出てくるのではないでしょうか。
毎日顔をあわせていて、しかも、仕事についての会話も多々ある。
しかし、人間関係がない、と言えるような事例が実際にあるのです。
みなさんの職場ではどうでしょうか？
それがどんな状態か、そして、職場に「人間関係」をつくり上げるには
どうしたらよいのか？
そのような観点で、パワハラの問題点、防止方法を具体的にお伝えするのが
今回開催する
です。
少人数でのセミナーとなりますので、早めのお申込をおすすめします。
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6月16日 18名の少人数セミナーです
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