人事部29年の社労士 吉崎です。
先日「セルフ・キャリアドック導入支援セミナー」に参加しました。
人事、教育、キャリア分野の第一人者である慶応大学 花田光世名誉教授の基調講演や企業の事例紹介も聞くことができて有意義なものでした。
「セルフ・キャリアドック」とは、労働者のキャリア形成における「気づき」を支援するため、年齢、就業年数、役職等の節目において定期的にキャリアコンサルティングを受ける機会を設定する仕組みのことです。
平成28年4月1日に職業能力開発促進法が改正されて、労働者本人と事業主に対して（努力）義務が課されました。労働者には「自発的な職業能力の開発及び向上に努めること」とし、事業主には「労働者が自ら職業能力の開発及び向上に関する目標を定めることを容易にするために、業務の遂行に必要な技能等の事項に関し、キャリアコンサルティングの機会の確保その他の援助を行うこと」とされたのです。
法的には労働者は努力義務ですが事業主に対しては義務を課しています。この法律改正についてはまだまだ周知されておらず、事業主としては「そんな法律知らない」、「実施する価値がない」、「ノウハウがない」など放置または様子見のところが多いようです。しかし、キャリアを考えることは法律で義務化されたからというよりも、人材の定着と成長、つまり企業の存続にかかわる重要な問題と捉えるべきでしょう。いち早くキャリアの概念を人事制度の中に仕組化して、従業員のモチベーションをアップさせた企業が生き残れると思います。
このブログでキャリアについて繰り返し書いているのは、従業員のキャリア自律こそが企業の成長と存続につながると信じているからです。なぜなら、時代が製造業中心のものづくり社会からサービス産業社会へ変化していることで、自ら考え創造し、行動する人材が必要であり、従来の枠組みと大きく異なるためです。これまでの企業と従業員は人事制度上も心理的にも互恵関係にありました。つまり企業の都合最優先で長時間労働、転勤を行い、企業内でのみ通用する技量を身につける代わりに終身雇用と年功賃金を維持してきました。今でもその仕組みを維持しようともがいている企業が多数存在しますが、時代の変化についていけず業績悪化、従業員の流出につながっています。
この状況を打破するには、従業員のキャリア自律を支援して他社でも通用する汎用的かつ高度な技量を身につけ、従業員の個別事情にも配慮した人事管理を行うことで、相互依存の関係性を打ち切ることだと考えます。過去の成功体験が頭から離れない経営者の方も「今までとは違う」ことは肌で感じているはず。企業運営の都合で人事処遇を行うが年功処遇や終身雇用は守れないということでは人材は定着しない。同時に従業員もライフキャリア（大きな意味での人生キャリア）とワークキャリアを考え、必要な行動を行うことが求められます。これを考えることなしで、組織内の処遇に甘んじていては厳しい処遇があっても対応できません。
近年のリストラの悲劇を減らしていくためには、キャリアの概念を人事制度や企業運営の根本におき、キャリアコンサルティングを活用していくことが重要だと考えています。
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