協調性のない社員を解雇したいのですが その2
労働環境をより良くすれば会社が元気になります。
青梅市・立川市・八王子市を中心に多摩エリアで活動する
社会保険労務士事務所 ツノダ人事多摩オフィスの角田です。
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Ｑ、協調性のない社員を解雇するための流れは
Ａ、注意指導、配置転換、懲戒処分などの懲戒解雇までの流れを踏まえていることが重要です。
単に協調性がない、というだけでいきなり解雇した場合、正当な解雇理由とは認められません。協調性不足を理由として解雇するときに、これが正当と認められるためには以下のような一定の手順を踏むことが求められます。
①複数回の注意指導
協調性のない社員の対処法としては，何よりも「注意指導」して，組織の一員として周囲との協調性を保つことを理解させることが大切です。
この場合は個別の面談はもちろんですが、必ず書面でも「注意指導」するようにしてください。
書面で注意指導することにより，本人の改善の意識づけをより強く促すことになりますし，またトラブルになった場合，会社として協調性のなさを注意指導した証拠を確保することもできます。
解雇トラブルでの裁判では，労働者側からは，「十分な注意指導を受けていない」、そのため最終的な「解雇」は無効であるといった主張がなされることが非常に多いためです。
口頭のみで注意指導しただけで，書面等の客観的な証明が残っていない場合，注意指導をしたことを立証するのが困難となってしまいます。
②配置転換
他部署に異動させる余地があるのであれば，協調性がないとされている社員を別の部署に配転させ，配転先での状況を確かめてみることをお勧めします。
今の所属部署の周囲の社員に問題がある場合や、上司との人間関係に問題があるだけで，異動先の部署では協調性がないとは評価されない、という例も沢山あります。
その一方で異動先でも協調性がないために周囲との軋轢が生じるようであれば，これは明らかに本人に問題がある可能性が高いと言わざるを得ません。
この場合「他部署への異動」まで会社が行った実績は会社として充分に問題解決のための努力をしていると評価されます。
③懲戒処分
「複数回の注意指導」「他部署への異動」などの改善のチャンスを会社が与えても改善しない場合は，懲戒処分を検討することになります。
まずは，けん責，減給といった軽い懲戒処分を行い，それでも改善しない場合には，出勤停止，降格処分と次第に重い処分をしていくことになります。
懲戒処分にすると「社内の雰囲気が悪くなる」「できるだけ面倒は避けたいから」などと懲戒処分を行わずに辞めてもらおうと考えがちですが、懲戒処分をせずにいきなり解雇したのでは社員にとって不意打ちになりトラブルになりやすいですし，裁判等では解雇は無効となってしまうリスクが高くなります。
協調性のない問題社員に対して注意指導や懲戒処分等ができないようでは，真面目に勤務している周囲の社員が迷惑を被って職場の雰囲気が悪くなりますし，優秀な社員ほど嫌気がさして退職することになりかねません。
④退職勧奨
本来でしたら①～③の流れを正しく踏まえており、それでも改善されない時は「懲戒解雇」となりますが、その前に「退職勧奨」にて自己都合退職で退職するように話をすることも検討の余地があります。
懲戒解雇となりますと場合によってはプライドを傷つけられて感情的になり、問題がこじれるケースもありますが、その前に一度、これまでの会社の注意指導や処分を行っても一向に改善されない点を本人と話し合い、自ら辞めるという選択肢を与えることも必要です。
⑤懲戒解雇
改善もされない、自ら責任を感じて退職するわけでもない、ここまできますと最終的な対応方法である「懲戒解雇」しか会社としては手段がなくなります。
また既に①～④の対応・処分で会社としては充分な手は尽くしています。会社は学校ではありません、これまで機会を与えてきたのにできない以上は辞めてもらうしかありません。
協調性を欠くことを理由とする解雇に関しては
●協調性が特に必要とされる業務内容，職場環境か
●チームワークが重視される共同作業が多い業務内容なのか，
●実際の業務に支障が出ているのか
が正当性の判断材料とされます。
上記の内容を満たしており、①～④の対応でも改善されない場合に懲戒解雇が有効とされます。
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