新型コロナ、雇用直撃 助成金低調、一斉解雇も―観光業界など苦境
新型コロナウイルス感染拡大の影響で経営が悪化し、従業員を解雇する企業が増えている。厚生労働省は失業者の増加を防ぐため、従業員を休ませた企業に支給する雇用調整助成金を拡充しているが、利用は低調。外出自粛で需要が激減した観光業界を中心に、従業員を一斉解雇するなど厳しい対応が目立つ。
厚労省が把握する新型コロナによる解雇や雇い止めは２７日現在で３３９１人。助成金の申請は２４日時点で２５４１件、支給決定は２８２件にとどまる。同省は対応する職員を通常の１５００人から３９００人に増やし、申請から１カ月以内の支給を目指す。
4/29時事ドットコムより
助成金低調、申請件数が少ない、支給決定は数件、などと言われていますが、まだ休業始まったばかりの会社がほとんどですから、決定の件数が少ないのは当たり前。申請が煩雑というけれど、雇用保険の助成金はどれも煩雑です。今回特例でだいぶ簡素化されているし、申請したい会社はたくさんいるし、手続をサポートできる社労士もたくさんいます。申請したい会社は是非、お近くの社会保険労務士のご相談を！
厚生労働省は、副業・兼業を推進するため、これまで「複数職場の労働時間は通算する」としてきた労働基準法の規定を削除する案を盛り込んだ報告書をまとめた。これが実現すると、本業と副業を合わせて過労死ラインを超える長時間労働をさせることも可能になり、働き方改革関連法により四月から定めた残業の上限規制が骨抜きになるおそれがある。今後、労使の代表らで構成する労働政策審議会（厚労相の諮問機関）で議論するが、労働側の反発は必至だ。
東京新聞2019/7/25
そもそも、労働基準法の考え方である複数職場の労働時間を通算することが、現実には困難である以上、きれいにこの考え方を削除するべきであると思っている人は多いはず。労働側の反発は必至だということですが、副業の会社で働く時間が本業の会社で働く時間の後になる場合、副業の労働時間はすべて時間外労働の割増を付けなければならないケースが考えられる。これをどうやって確認するのか？しかも、そもそも「今日もスタートから時間外労働です」と毎日申請されても、時間外労働をさせたくてさせているわけではない副業の会社の安全配慮義務はどうなるのか？無理な考え方で実効性がないものだったのです。
しかし、労働時間を合算しないで副業し放題とすると、時間外労働の規制が骨抜きになるのか？
みんながみんな、副業をするわけではないですから、結局骨抜き…と嘆かなくてもよいのではないか。
必要な人、だらだら残業をして稼ぐのではなく、副業で前向きな働き方を選択できるような形になるよう、労政審で議論されることを期待したい。
三菱UFJ銀行は5月、2歳未満の子供を持つ国内全ての男性行員に毎年1カ月の育児休業の取得を強く促す制度を導入する。
2019/4/18付 日本経済新聞 朝刊
すごいですね。女性も毎年1ヶ月の育児休業を取得したいと思いますが、すでに長期の休業を100％取得しているということでしょうか？
対象となる男性行員は約1200人だそうです。他のメガバンクも影響を受けるのでしょう。大企業にはできるけど、中小企業には難しい…という制度が今後増加しそうですね。働き方改革の進め方もスピード感が違います。中小企業のサポートをするわたしとしては、魅力ある企業をアピールするために何ができるか悩むところです。人手が不足している中で休みやすい環境を作るのも難しいですが、HRテクノロジーを推進することが強みになりそう。HRテクノロジーとは人材効率を良くして、会社と個人のパフォーマンスを最大化するしくみのようなもので、具体的にはクラウド人事労務ソフトの導入などです。HRテクノロジーの活用と中小企業の実現可能なワークライフバランスをアピールしたいですね。
トヨタ自動車が年内に、愛知県豊田市の本社や各地の生産拠点を含む国内全ての施設を「全面禁煙」とすることがわかった。各施設の屋内喫煙所を順次廃止する。従業員に禁煙を促し、受動喫煙を防ぐことも狙う。
2019/03/08 読売新聞
分煙から禁煙に 向かっている企業はまだまだ少ないですが、「トヨタがやるなら・・・」 と後に続き企業は出てくることでしょう。労務管理の中では、喫煙者が労働時間に喫煙をする場合、喫煙をしない労働者より労働時間が少ない、と不満の声のあがる会社もあります。全社員のことを考えたら全面禁煙が健康には良いとわかりますが、踏み切ることができない企業も多いでしょう。トヨタ自動車が成功例になれば、健康経営、健康企業のモデルとしてインパクトは強いと思います！
物流大手の日本通運は八日、四月一日から非正社員の賃金を引き上げ、同じ条件で働く正社員の水準に合わせる方針を明らかにした。働き方改革関連法では、大企業と派遣会社は二〇二〇年四月から不合理な待遇格差を解消する「同一労働同一賃金」を義務付ける。日通は組織改革を進めており、前倒しの動きが加速する形で導入する。
日通の社員は、全国転勤がある正社員が約一万一千人、転勤のない正社員（エリア職）が約一万六千人、有期雇用の非正社員が約一万三千人。このうちフルタイムで働く非正社員が、エリア職と同じ賃金体系に切り替わる。対象は数千人規模になる可能性がある。
日通は正社員の待遇を改善することで、運転手や営業職などの人材確保を目指す。
日通は正社員の新評価制度も導入する方針だ。入社年次や勤続年数に基づいて賃金が増えていく仕組みを見直し、役割や役職を重視した制度を取り入れる。
同一労働同一賃金は、派遣会社以外の中小企業でも二一年四月から適用される。厚生労働省の指針は、基本給について能力や経験が同じなら「（正社員と）同一の支給をしなければならない」などと規定している。国内ではイケア・ジャパン（千葉県船橋市）などが既に導入している。
東京新聞
ドライバーの人材確保に苦戦している運送業の会社は多いです。いち早く、格差解消やよい労働条件で働ける会社をアピールすることが人手不足解消につながりそうですね。ここで、人事評価が重要です！！人事評価をして連動する賃金表があることが、年齢や勤続年数だけはなく能力や役割による判断も含めて賃金決定の根拠となります。能力評価、役割評価に対する賃金等級をあらかじめ定めておくことで、同一労働かそうでないかの判断がされ、かならずしもみんながみんな同一賃金でなくてもよいということになります！
