２ 昨日に引き続き・・・・
３．懲戒処分としての給料減額について
２．「損害賠償」とは異なり、損害額とは別に給料減額の処分ができるかという話です。結論から言うとあまり現実的な方策ではありません。２．「損害賠償」の話とも重複する点はありますが、従業員の責任の程度を考えると減給処分は重いと考えられるでしょう。それに懲戒処分をするためには就業規則に記載が必要ですし、減給の金額にも制限があるなど注意事項が多いのでより慎重であるべきです。
４．盗まれた場合
会社のお金を盗まれたとあれば話は異なります。それが事実であれば、損害賠償も当然ですし、懲戒処分としても減給どころか解雇になる可能性もあります。わざと盗んだのか、うっかり間違えたのかで取り扱いが違ってきます。
５．会社の風紀について
信賞必罰が会社のよい風紀を作ることになります。そう考えると、違算金の対処に法律上の制約が多いとはいえ、あまり寛大すぎると会社の風紀が乱れる可能性があります。今回上に挙げた点はお金に関するものですが、やはり対面での指導が重要になると思います。違算金額が僅少であれば、従業員も給料から天引きされたほうが、怒られるよりかはマシだと考えるかもしれません。また会社としても怒るよりかは楽でしょう。
違算金が発生することをひとつの解決すべき課題と捉えて、従業員と考えるほうがよりよい社風を作るものと思います。反対に安易に金銭で解決を図ることは上で挙げるような問題を含むのだと思います。・・・社風は財務諸表には載らない会社の大切な財産です。経営者であればより広範な視点で問題を考えないといけません。