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さて今日は、「択一式問題のひっかけパターン」の第７回目です。
今回ご紹介するひっかけパターンは、「架空の規定」です。
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これまで様々な作問手法をご紹介してきましたが、今回ご紹介するものが作問者にとっては最も難易度が高く、センスが試される手法でもあります。
何故かと言えば、「あたかも存在するかのように思わせる必要」があり、それなりにリアリティーが要求されるためです。
つまり、「こんな規定は見たことがないけど、私が勉強不足なんじゃないかしら・・・」と思わせなければならないのです。
では、幾つかサンプル（赤字・下線部分）をお示しします。
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＜平成23年度 労働基準法 第２問Ａ＞
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（労働基準法第14条第１項の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、５年）を超える期間について締結してはならず、また、期間を定める労働契約の更新によって継続雇用期間が10年を超えることがあってはならない。
このような規定は存在しません。
法14条に定める契約期間の上限は、「１つの有期労働契約期間の上限」を定めるものであって、更新後の通算契約期間について制限するものではありません。
～ 具体例（原則３年の有期労働契約の場合） ～
ＯＫ |--（３年）-->|--（３年）-->|--（３年）-->|--（３年）-->|
上記の具体例では、通算契約期間が「12年」ですが、それぞれの契約期間は「３年」を超えていないため、法14条には違反しません。
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＜平成20年度 労災保険法 第４問Ｃ＞
特別加入者に係る特別支給金制度の導入に当たっては、労働基準法上の災害補償責任に係る企業内の福利厚生制度に由来する経緯もあり、特別加入者に対する特別支給金の支給は、厚生労働省労働基準局長が定める特別の事由がある場合に限られる。
このような規定は存在しません。
なお、「特別加入者」に対しては、一般の特別支給金は支給されますが、ボーナス特別支給金は支給されません。
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２つ目の選択肢などは、かなり「凝った表現」を用いており、自信をもって「誤り」と判断することは難しいかも知れません。
このような出題にひっかからないようにするためには、「基本事項、頻出事項」をしっかりと押さえ、自分に自信をもって問題に臨むしかありません。
そうすれば大抵の場合、正誤判断を誤ることはありません。仮にあったとしても、その出題により合否が分かれることはありません。
「自分が見たことない規定は、架空の規定（ひっかけ）である。」
自分を信じ切ることができたときに、合格を手にすることができるのではないかと思います。
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～本日の論トレ（論点トレーニング）～
以下の設問について、「誤っている箇所」を指摘してみましょう！
＜平成23年度 雇用保険法 第６問Ｅ（雇17号）＞
育児休業期間中に事業主から賃金が支払われる場合、ある支給単位期間における賃金額が、休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額の100分の40以下であれば、当該支給単位期間における育児休業給付金の金額は、その賃金額によって変動することはない。なお、育児休業の開始日は平成22年６月30日以降であるものとする。
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誤り箇所の指摘だけではなく、正しい「解説」を加えてくださいね！
では、誤っている箇所を赤字・下線で示します。
育児休業期間中に事業主から賃金が支払われる場合、ある支給単位期間における賃金額が、休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額の100分の40以下であれば、当該支給単位期間における育児休業給付金の金額は、その賃金額によって変動することはない。なお、育児休業の開始日は平成22年６月30日以降であるものとする。
正しくは「100分の30以下」です。
育児休業給付金の支給額には暫定措置が設けられており、支給単位期間に支払われた賃金額が、休業開始時賃金日額に、支給日数を乗じて得た額の「30％以下」である場合には、休業開始時賃金日額×支給日数×「50％」を支給します。
つまり、支給単位期間に支払われた賃金額が、上記の額以下である場合は、常に休業開始時賃金日額×支給日数×「50％」を支給するため、賃金額によって支給額が変動することはありません。
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