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前回の記事では、先ずは、「H25社労士試験の本試験問題の復習」をお勧めしました。
今回は、その復習方法について、具体的にお話しします。
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先ず、優先的に復習をしなければならないのは、「択一式」の問題です。選択式については、自分が得点できなかった設問を、解答解説と照らし合わせて簡単に確認しておく程度で構いません。
（なお、選択式の例の３問については、別途、個別に解説をする予定です。）
そして、「択一式」の問題は、「H25社労士試験のレビュー（択一式：前半）」「H25社労士試験のレビュー（択一式：後半）」の中で示した、「易」「普」の設問を中心に復習をしてください。
私が示した、「易」「普」の設問は、「基本事項そのもの」からの出題であったり、「基本事項の応用力を問う」出題が中心です。つまり、一見難しい問題であっても、基本事項の応用で正解できるものは「易」「普」としています。
他校では、過去に一度でも出題実績のある設問は、「易」「普」としてところもあるようですが、個人的には、そうした評価には違和感を感じます（恐らく、指導方針が違うのだと思います）。私の評価は、それらとは一線を画しています。
では何故、私が「基本事項」を中心とした評価軸を用いているのかといえば、今後、ますます社労士試験（択一式）では、「基本事項」をしっかり理解し、それを知識として「応用」できるレベルが求めらていくと考えているからです（H23以降、明らかにそうした傾向にあります）。
ですから、私が「易」「普」とした設問は、必ず正誤の「根拠」を明確にしつつ正解できるようにしていただきたいのです。
ただし、「易」「普」の設問であっても、多くの場合は「難しい選択肢」が混ざっています。そのため、すべての選択肢について、しっかりと「根拠」も含めて正誤判断ができるようになる必要はありません。
各設問のレビューの中で、「基本事項」とした選択肢をしっかり見直すようにしてください。それ以外の選択肢については、参考程度に「結論」だけを押さえていただければ十分です。
なお、「難」については、今の時点では「カット」していただいても構いません。もちろん、このような設問（選択肢）であっても、再び出題される可能性はあります。しかし、先ずは「基本事項」が大切です。このような設問については、ある程度学習が進んだ段階で、試験対策として、各肢の「結論」だけを簡単に押さえておけば十分です。
このような設問に時間をかけると、かえって「基本事項」が怪しくなったり、「時間のロス」にも繋がりかねないので、注意しましょう。
繰り返しますが、復習を優先すべきは「易」「普」の設問であって、かつ、「基本事項」と示した選択肢です。これらの殆どは、皆さまがお持ちのテキストに、該当する記述があるはずです。このような部分をしっかり得点することが、社労士試験に合格するためには欠かせないのです。
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～本日の論トレ（論点トレーニング）～
以下の設問について、「誤っている箇所」を指摘してみましょう！
＜平成24年度 労働基準法 第３問ア＞
使用者が、ある労働者を整理解雇しようと考え、労働基準法第20条の規定に従って、６月１日に、30日前の予告を行った。その後、大口の継続的な仕事が取れ人員削減の必要がなくなったため、同月20日に、当該労働者に対して、「解雇を取り消すので、わが社に引き続きいてほしい。」と申し出たが、当該労働者は同意せず、それに応じなかった。この場合、使用者が解雇を取り消しているので、当該予告期間を経過した日に、当該労働者は、解雇されたのではなく、任意退職をしたこととなる。
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誤り箇所の指摘だけではなく、正しい「解説」を加えてくださいね！
では、誤っている箇所を赤字・下線で示します。
使用者が、ある労働者を整理解雇しようと考え、労働基準法第20条の規定に従って、６月１日に、30日前の予告を行った。その後、大口の継続的な仕事が取れ人員削減の必要がなくなったため、同月20日に、当該労働者に対して、「解雇を取り消すので、わが社に引き続きいてほしい。」と申し出たが、当該労働者は同意せず、それに応じなかった。この場合、使用者が解雇を取り消しているので、当該予告期間を経過した日に、当該労働者は、解雇されたのではなく、任意退職をしたこととなる。
本肢の場合には、あくまでも「解雇」として取り扱われます。
使用者が行った解雇の予告の意思表示は、一般的に取り消すことはできず、労働者が「同意」を与えた場合にのみ、取り消すことができます。
また労働者が、使用者による解雇の予告の取り消しに「同意」しない場合であっても、「自己都合退職（任意退職）」の問題は生じません。
（労働者が解雇の撤回に「同意」しなかった場合であっても、それを理由として「自己都合退職」として取扱うことはできない。）
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