成果主義・・・あまりいい響きではありません。
バブル経済崩壊後の景気低迷期に、人件費削減策として導入されたイメージが強いからではないでしょうか。
当時好景気だった、アメリカの企業の人事ツールとして導入された感がありました。
高パフォーマーにはインセンティブを、低パフォーマーには高パフォーマーを目指す動機付けを与えることで、組織の活性化を目指す手法です。
公平な制度だと考えられました。しかし・・・。企業風土が違いすぎました。
アメリカは企業と個人の契約社会です。
①職種転換があまりなく、一つの職種でキャリアを積む人が多いです。
②職種に給与がついています。職種によって難易度が分けられています。
③成果を経て、次の会社へ転職するという風土です。
日本では、
①成果を誰が測定・評価するのか？
②評価する基準を管理職が理解できるのか？
③管理職が冷静に自分より高い評価を部下（好きではない言葉ですが、敢えて部下と書きます）につけることができるのか？
また、不景気時に導入をあせった企業が多かったことも災いしたのではないでしょうか？
成果主義のもとで総人件費を圧縮するためには、低パフォーマーの給与水準を引き下げ、高パフォーマーには業績低迷を理由に、昇級等を我慢してもらうことで対応するしかありません。
これなら、リストラ策として給与の一律カットの方が、よっぽど納得感があったかもしれません。
→実際中小企業は一律カットを多く導入した気がします。背に腹は変えられません。
また、万人が納得する評価方法など存在しないにもかかわらず、成果主義を導入したため、評価の妥当性をめぐり不満が続出し、狙いとは逆に、組織の停滞を招いてしまったようです。
結局、成果主義は人事部の失策といわれるようになったように感じます。