動機ねぇ...
読書時間：3h
一読：あり
再読：あり
R指定：なし
著者：ハーバード・ビジネス・レビュー編集部
原題：不明
刊行：2009年10月
価格：1800円＋税
出版：ダイヤモンド社
モチベーションとは何か
新しい動機づけ理論
知識労働者のモチベーション心理学
ＭＢＯ失敗の本質
ピグマリオン・マネジメント
モチベーショナル・リーダーの条件
「理想の職場」のつくり方
Ｙ理論は万能ではない
本物のリーダーは社員と業績を秤にかけない
仕事で二番目に難しいのは、メンバーのモチベーションを上げることだと思っている。
一番難しいのは、自分のモチベーションを上げることだと思っている
この本で何も変わりはしなかったが、気付くことはできた。
「モチベーションとは不満足ではなく満足を抱けないこと」と本書では定義している。
たしかに報奨など外的要因が良くなっても、一時的で、長くは続かない。ではどうすれば？
『インナーワークライフ』（個人的職務体験）という初耳キーワードが鍵を握る。
仕事で人は何に充実感を抱くかという心の内を表す言葉だ。
一時的なハマりプロジェクトで、メンバーに日誌を付けてもらう例がある。
最初は不満だらけだが、長時間労働のうちに結束が強まり、終わってみれば満足。みたいな安っぽいドラマのような展開
しかし、重要なのはそこではなく、各人がどこに充実を感じていたかだった。
ここで、目標管理制度（Management By Objectives）が登場。大きめな会社には必ずあると言っていい制度だ。
4章のタイトルどおり、うまく運用されている目標管理制度に出会ったことがない。
目標管理制度がうまくいかない理由は省いて、こうあるべきというのが腑に落ちたので書いておこう。
組織の存在理由は、個別に達成できるものよりも大きな成果を共に実現することにある。つまり、
目標管理制度はグループ評価にする。
確かにこれなら、資格取得など評価しやすい個人的な目標は設定されない。なら、目標に何を設定するんだ？ということは書いてないのだが、インナーワークライフと会社の目標をすり合わせていくという運用は書かれている。
仕事に充実感なんか求めてない人も多いだろう。7章では従業員を６通りのタイプに分け、どのタイプが何を重視するか書かれている。
さらっと読み流すべき型どおりのグループ分けだが、『シグニチャー・エクスペリエンス』という初耳キーワードの布石だった。
シグニチャー・エクスペリエンスに当てはまる日本語は、「企業メッセージ」だろうか（メッセージ日本語じゃないし）、「社風」はちょっと違う感じ。
スタバなどの意識高い系はおいといて、どこかの航空会社（だったと思う）が仕事に充実感を求めない例になるだろう。
柔軟性のある働き方ができるというシグニチャー・エクスペリエンスは、自由に働けますというチープなフレーズではない。
自宅勤務ができるうえに、社員用の掲示板で仕事を替わってもらったり、替わったりできるという制度が確立されている。
柔軟に働くことを第一に考えている人には、強いメッセージになるはずだ。
企業メッセージがあることで、思ってたのと違ったということが減り、個人も企業もお互い不幸にならずに済む。
福利厚生や報酬、休暇制度など良いにこしたことはないが、「モチベーションとは不満足ではなく満足を抱けないこと」と分かっていれば、自分に合った働き方に気づけるだろう。
「マネジメントと呼ばれる活動のかなりの部分は、人々の足を引っ張る活動が占めている」 by ドラッカー ← 正解！