No.245 ～第二種計画認定申請～

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新米社労士ドタバタ日記　NO. ２５０

フリーターの新米幸多（しんまい　こうた）。
たまたま本屋で、「社労士で年収１,０００万円稼げる本」を

読み、必死に勉強！！
ギャンブル気分？？で試験にチャレンジ、運良く見事合格！！
 

無事に？社労士事務所に勤めることは出来たが、

今までのフリーター仕事とは打って変わり、

業務の細かさと責任感に戸惑う毎日。
はてさて、これからどうなることやら？

笑いあり、涙あり、しんどい中にも遣り甲斐と楽しさありの

社労士事務所の日常を知っていただき、職場のご参考に、

そして社労士に興味を持って頂ければ、嬉しいです。

「いい・『職』・充」が３６５日

楽しくなればいいなぁ・・・と願います!!

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労働契約法の改正に基づき、平成25年４月から

「無期転換ルール」が導入されている。
このルールは、有期労働契約が「５年」を超えて繰り返し

更新された場合に、労働者の申込みにより、

無期労働契約に転換するというものだ。

平成27年4月1日に施行された有期雇用特別措置法は、次の者を

無期転換ルールの特例の対象としている。

１）専門的知識等を有する有期雇用労働者

　（以下「高度専門職」という。）と、
２）定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者

　（以下「継続雇用の高齢者」という。）

有期雇用特別措置法の基本的な仕組みは、次の段取だ。
１．無期転換ルールの特例の適用を希望する事業主は、

　　特例の対象労働者に関して、能力が有効に発揮されるような

　　雇用管理に関する措置についての計画を作成します。
２．事業主は、作成した計画を、本社・本店を管轄する

　　都道府県労働局に提出します。
（注）本社・本店を管轄する労働基準監督署経由で

　　　提出することもできます。
３．都道府県労働局は、事業主から申請された計画が適切であ

　　れば、認定を行います。
４．認定を受けた事業主に雇用される特例の対象労働者

　（高度専門職と継続雇用の高齢者）について、

　無期転換ルールに関する特例が適用されます。

＜継続雇用の高齢者の特例＞
通常は、同一の使用者との有期労働契約が通算５年を超えて

反復更新された場合に無期転換申込権が発生しますが、

　・ 適切な雇用管理に関する計画を作成し、

　　都道府県労働局長の認定を受けた事業主（※）の下で、
　・ 定年に達した後、引き続いて雇用される有期雇用労働者

　（継続雇用の高齢者）については、その事業主に

　定年後引き続いて雇用される期間は、

　無期転換申込権が発生しません。
 

（※） 高年齢者雇用安定法に規定する特殊関係事業主に

　定年後に引き続いて雇用される場合は、

　その特殊関係事業主です。

＜補足＞特殊関係事業主について
特殊関係事業主とされるのは、いわゆるグループ会社です。

具体的には、

[1]元の事業主の子法人等、

[2]元の事業主の親法人等、

[3]元の事業主の親法人等の子法人等、
[4]元の事業主の関連法人等、

[5]元の事業主の親法人等の関連法人等 です。
（注１） 定年を既に迎えている方を雇用する事業主が認定を

　　　　受けた場合、そうした方も特例の対象となります。

　　　　ただし、労働者が既に無期転換申込権を

　　　　行使している場合を除きます。
（注２） 定年後に同一の事業主に継続雇用され、

　　　　その後引き続いて特殊関係事業主に雇用される場合は、　

　　　　特例の対象となります。

　　　　（通算契約期間のカウントについては、

　　　　同一の使用者ごとになされるため、

　　　　その特殊関係事業主に雇用された時点から

　　　　新たに行われます。）


新　米　「継続雇用については、

　　　 　ほとんどの会社が気にするところですね」


大　塚　「そうね。

　　　 　できたばかりの会社や高齢者が全くいない会社は

　　　 　別だけど、大体の会社は、

　　　 　遅かれ早かれなんらかの対策は打たないとね」


俺のトレーナー、大塚京子さんの担当先も

今そのことで就業規則変更の依頼が来ている。


新　米　「でも、なんかややこしそうですね。
　　　 　今かかっている就業規則変更･･･」


大　塚　「そうなのよね。

　　　 　法的に定年は６０歳以上って決まっているでしょ。
　　　 　そして、６５歳までの継続雇用も決まっている。
　　　 　そこまでは良いけど、

　　　 　７０歳まで働きたい、働かせたいってなると、
　　　 　法の根拠がなくなるから難しいわねぇ」


新　米　「７０歳定年にすれば良いのでは？」


大　塚　「全従業員の定年を６０歳から

　　　 　一気に７０歳にするのは難しいわ」
 

新　米　「うーーん、どうするのが良いんでしょうね」


大　塚　「まずは、有期雇用特別措置法のなかの

 　　　　継続雇用の高齢者に対する
 　　　　無期転換ルールの特例を適用するわよね」


新　米　「あ、そうか。

 　　　　具体的にはどうすれば良いんですか？」


大　塚　「つまり『第二種計画認定申請』ね。
 　　　　継続雇用の高齢者について、

 　　　　有期雇用特別措置法による特例の適用を希望する

 　　　　事業主は、『第二種計画認定・変更申請書』を
 　　　　作成して、都道府県労働局に提出し、

 　　　　認定を受けることになるわ」


新　米　「認定がいるんですね。まずどうすれば？」


大　塚　「まず高年齢者雇用安定法第９条の
 　　　　高年齢者雇用確保措置を講じていること」


新　米　「ううう･･･難しい言葉を使わないでください」


大　塚　「ははは･･･そっか。
 　　　　つまりさっき言った６０歳定年が守れているか、
 　　　　６５歳までの継続雇用制度や

 　　　　定年の引上げがあるかってことよ。
 　　　　それと高年齢者雇用推進者の選任などね」


新　米　「高年齢者雇用推進者の選任をすればいいんですね」


大　塚　「毎年６月に高年齢者及び障害者の雇用状況を
 　　　　ハローワークに報告している会社は
 　　　　すでに高年齢者雇用推進者を選任してるから、

 　　　　話はスムーズね」


新　米　「あぁ、あの義務がある会社って

 　　　　どんな条件でしたっけ？」


大　塚　「高年齢者は従業員数が３０人以上の会社、
 　　　　障害者は５０人以上の会社ね」


新　米　「『第二種計画申請』を提出していれば

 　　　　安泰なんですよね」


大　塚　「私もそう思っていたのよ。
 　　　　ところが、この法律の対象者は

 　　　　『定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者』

 　　　　が主語なのよ。気づいてる？」


新　米　「え？どう言う意味ですか･･･？？」


大　塚　「つまり、定年年齢の後に雇用された人たちは

 　　　　対象にならないってこと」


新　米　「あくまで定年を経過した人のみなんですね」


大　塚　「そう。だから、高齢者が活躍している会社は

 　　　　困ってらっしゃるわ」


新　米　「６０歳の定年を超えての採用も

 　　　　多いっていうことですか？」


大　塚　「そういうことね。

 　　　　他の会社で定年を迎えてからの採用も多いし、
 　　　　７０歳過ぎても働いてもらっているケースも多い」


新　米　「そう言う場合、どうしたらいいんでしょう」


大　塚　「今、考えていることは社員の定年は６０歳。
 　　　　社員以外の定年は７０歳にしようかと思ってる」


新　米　「定年を二段階にするんですか？」


大　塚　「二段階？第二定年というのともちょっと違うかな。
 　　　　言葉って難しいわね。

 　　　　定年を迎えた社員が嘱託社員に変わって、
 　　　　その嘱託社員の定年は７０歳。そういうことよ」


新　米　「そうすると少しマシになるんですね」


大　塚　「第二定年には法的根拠がないから難しいのよ。
 　　　　でも、こうすることで１００％解決は無理でも、
 　　　　多少救われるわ」


新　米　「なかなか難しいものなんですね」


大　塚　「後は、有期雇用の人を定年前に

 　　　　無期雇用に変更して、定年を経過してもらうことで

 　　　　『第二種計画認定申請』の対象者とすることね」


新　米　「あっ、有期雇用の人が６０歳定年を経過しても

 　　　　ダメなんですね」


大　塚　「そういうことなのよ～。

 　　　　定年前の契約がいかに大事かってことね」


新　米　「難しいっす･･･」


大　塚　「なんか、最近思うんだけど、

 　　　　無期雇用のルールって悪法じゃないかなって･･･。
 　　　　だって、長く働きたい人がそうでなくなることも

 　　　　あるわけでしょ」


新　米　「うーーん、考えさせられます」

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（・・・つづく）
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＊　有期労働契約者の雇止めについて　＊
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有期労働契約において、使用者が契約更新を行わず、契約期間の満了により雇用が終了することを「雇止め」といいます。
 

雇止めは、労働者保護の観点から、過去の最高裁判所の判例により一定の場合にこれを無効とするルール（雇止め法理）が確立しており、労働契約法第１９条に規定されました。

（有期労働契約の更新等）
第１９条
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、
使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

１．当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

２．当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

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　今週の新米からボスへ一言
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「第二種計画認定申請」、勘違いしている人も

多いのではないでしょうか？
 

僕もこの間、若手社労士の勉強会でこの話をしたら、

「え？第二種計画認定申請を提出したら、

誰でもＯＫになると思ってた！」って言う人がほとんどでした。

危ない、アブナイ･･･。
主語、対象者が限定されていることに注意ですね。