大塚明恵よりメッサ―ジ

 

大塚明恵 プロフィール
Total Beauty Salon CAP 代表取締役社長／小規模サロン経営塾 主宰

◆経営実績
東京・目黒区 学芸大学駅前にて、25年間サロン経営を継続。

私の座右の銘は、「穴を深く掘れ。穴の直径はおのずと拡がる」。
その言葉の通り、私は店舗を増やすよりも、たった1店舗の中で、
人・サービス・仕組み・商品を深く掘り下げてきました。

その結果、1店舗体制で年商2億円、ECサイトのみで年商4,000万円を実現。
“広げる”よりも“深める”ことの強さを、私は身をもって体感してきました。

◆経営哲学「任せる経営」
スタッフの成長と自立を何より大切にし、
組織づくりに本気で取り組んできました。

スタッフ間の摩擦や、コミュニケーションのズレ、離職の問題……
サロン運営に欠かせない“人のこと”と何度も向き合ってきたからこそ、
その中で得た経験と実践知が、今の私の大きな強みになっています。

◆小規模サロン経営塾について
多くのサロンオーナーさんは、技術には自信があっても、
「経営のことは誰にも相談できず、不安を抱えている」——そんな声をよく耳にします。

私自身も、経営初期はうまくいかないことばかりで、
人材・お金・組織づくりなど、さまざまな壁にぶつかってきました。

だからこそ、同じ目線で学び合える場として「小規模サロン経営塾」を立ち上げました。
これまでに数十社のサロンオーナー様にご参加いただき、
それぞれが経営課題を一つずつ乗り越え、安定した運営を実現されています。

売上だけを追うのではなく、信頼関係と理念に根ざした経営。
それこそが、これからの時代に求められるサロンのあり方だと私は考えています。

◆現在の活動
・経営・教育分野
　小規模サロン経営塾の運営
　　https://note.com/akie_otsuka
美容サロン経営者向け講座（スタッフ育成／商品開発／心理学活用）






・情報発信・出版活動
「小規模サロン物語」としてSNSにて発信

　note執筆・Kindle著書出版（経営・人材・理念）



　https://note.com/akie_otsuka



　　








・TikTok・Instagramでの「美容あるある」と経営ヒントの配信







tiktok　　https://www.tiktok.com/@akieotsuka



インスタ　https://www.instagram.com/akieotsuka_salonstory/?hl=ja




・商品開発・ブランド運営
　自社スキンケアブランドの開発・販売（10アイテム以上）








 









 




◆メッセージ



美容の仕事は、ただ「キレイ」を届けるだけではありません。
人を元気にし、スタッフを育て、社会ともつながる——そんな誇りある仕事だと、私は思っています。

私自身、現場の楽しさも、大変さも、すべて経験してきました。
だからこそ、「もっと自分らしいサロンを育てたい」と願うオーナーさんの力になりたくて、今も活動を続けています。

同じ経営者として、
一緒に悩み、一緒に育ち、一緒に未来をつくっていける関係でありたい。
そんな想いを胸に、今日も現場と向き合い、声を届けています。

















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作者:大塚明恵　　2024年7月29号　Vol.163


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スタッフの心を掴む！美容室オーナーが学ぶべき人間関係術


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サロンオーナーの皆さま、日々のサロン経営お疲れ様です。


私たちがサロンを経営する上で、顧客やスタッフとの人間関係は非常に重要です。


しかし、多くの人が、自分主体の考え方にとらわれているため、


他人と接するのが難しいと感じることがあります。


今回はその背景を探り、具体的な例を交えながら、


自分と他人の違いを理解する重要性についてお話しします。


 


 




 


自分主体の考え方の問題点


人は誰しも、自分の考え方が当たり前で正しいと思いがちです。


これは、自分の価値観や経験に基づいて判断するためであり、


無意識のうちに他人も同じように考えていると信じてしまうのです。


しかし、現実はそうではありません。以下の具体例を見てみましょう。


 


例1：スタッフとのコミュニケーションの違い


ある美容室オーナーは、新しいプロモーション戦略をスタッフに説明しました。


しかし、スタッフの反応は予想とは異なり、賛同を得ることができませんでした。


このオーナーは、自分の考えが全員にとって最良であると信じていたため、


他の意見を受け入れる余地がなかったのです。結果として、スタッフは不満を抱き、士気が下がってしまいました。


 


例2：顧客対応の違い


ある顧客が特定のヘアスタイルを希望したとき、美容師はそのスタイルが似合わないと判断し、


自分の意見を押し付けました。顧客はその対応に不満を持ち、二度とそのサロンに戻ることはありませんでした。


この場合、美容師は自分の美的感覚が正しいと信じていたため、顧客の希望や視点を理解しようとしなかったのです。


 


例3：文化や背景の違い


あるサロンでは、外国人の顧客が増えています。文化や習慣の違いから生じるコミュニケーションギャップが原因で、


誤解やトラブルが発生しました。例えば、ある国の顧客は直接的なコミュニケーションを好みますが、


日本では遠回しな表現が一般的です。この違いを理解せずに接すると、双方にストレスが生じることがあります。


 


例4：時間管理の違い


ある美容室オーナーは、時間厳守が何よりも大切だと考えています。


しかし、あるスタッフは家族の事情や通勤の問題から、しばしば遅刻してしまいます。


このオーナーは遅刻を許せず、厳しく叱責しましたが、スタッフは理解されないと感じ、


辞めることを考え始めました。この場合、オーナーは自分の価値観に固執し、


スタッフの状況を理解しようとしなかったため、結果として貴重な人材を失う可能性が生じました。


 


例5：学び方の違い


あるオーナーは、スタッフに対して厳しいトレーニングプログラムを導入しました。


自分自身が厳しい訓練を通じてスキルを磨いてきたため、それが最良の方法だと信じています。


しかし、あるスタッフはその方法に適応できず、ストレスを感じていました。


オーナーはスタッフの苦労を理解せず、自分のやり方が絶対だと考えましたが、


最終的にはスタッフが辞めてしまいました。ここでは、オーナーが自分の経験を基準に考え、


他人の学び方や適性を理解しようとしなかったことが問題となりました。


 


自分を知ることの重要性


他人との違いを理解するためには、まずは自分自身を知ることが重要です。


自分の価値観や信念、思考パターンを理解することで、他人との違いに気づくことができます。


そして、自分が無意識のうちに他人に対してどのような期待を持っているかを認識することが大切です。


 


相手を知ることの重要性


次に、相手を知ることが大切です。相手の背景や価値観、文化を理解することで、


より適切なコミュニケーションが可能になります。


例えば、スタッフや顧客との対話を通じて、彼らが何を大切にしているのか、


どのような考え方を持っているのかを知る努力をしましょう。


 


自分と他人の違いを知ることの重要性


最後に、自分と他人との違いを知ることが重要です。


違いを理解し尊重することで、お互いに協力し合い、より良い関係を築くことができます。


例えば、スタッフの意見やアイディアを尊重し、共に最良の解決策を見つける姿勢が大切です。


また、顧客の希望やニーズを理解し、柔軟に対応することで、満足度を高めることができます。


 


まとめ


美容室オーナーとして、人間関係を円滑にするためには、まずは自分自身を知り、相手を知ることが重要です。


そして、自分と他人との違いを理解し、尊重することで、より良いコミュニケーションと信頼関係を築くことができます。


日々の業務において、これらのポイントを意識して取り組むことで、サロン経営がよりスムーズに進むことでしょう。


 


皆さまのサロンがますます繁栄し、素晴らしい人間関係を築けることを願っています。


 


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若手を知り、育てるには？
若手を知り、育てるには？


 


経営者の皆様へ、


皆様のサロンや会社で、Z世代の若手スタッフの育成に悩んでいませんか？


私も最近、ある美容室の経営者が、若手スタッフの教育に苦労している現状を耳にしました。


 


そこで今回は、「なぜ『若手を育てる』のは今、こんなに難しいのか


“ゆるい職場”時代の人材育成の科学」（古屋星斗著）の内容をもとに、


若手を知り、育てるための具体的な方法を探ってみたいと思います。


 


 




1.Z世代の特徴を理解する


Z世代は、1990年代後半から2000年代初頭に生まれた世代で、インターネットと共に育ちました。


この世代は、仕事だけでなくプライベートも大切にする傾向が強く、厳しい上下関係や長時間労働を嫌います。


また、自己成長やキャリアアップに関心が高い一方で、不安を感じやすく、環境の変化に敏感です。


 


2.価値観の二層化


Z世代の若手は、積極的に自己成長を求める層と、変化を恐れる消極的な層に二分されています。


美容室の経営者が直面している問題も、この二層化に起因している場合が多いです。


積極的な層には、自己成長をサポートする環境を提供し、消極的な層には、少しずつ自信をつけさせる方法が必要です。


 


3.キャリア自律の支援


若手スタッフにキャリア自律を促す際には、最初の一歩を踏み出すための「言い訳」を提供することが有効です。


例えば、「業務指示として社外のセミナーに参加する」という形で、他律的に行動を促すことができます。


このように、会社からの指示で参加することで、若手スタッフも気軽に挑戦できる環境を整えることが重要です。


4.ロールモデルの提供


現代の若手スタッフにとって、過去の成功体験を語るだけではロールモデルにはなりません。


今の変化に対応し、場合によっては変化を創り出している先輩社員やマネージャーが、


若手にとってのロールモデルとなります。


例えば、社内だけでなく社外でも活躍している先輩社員の姿を見せることが、若手のモチベーション向上につながります。


 


具体的な事例


ある美容室では、新しいヘアスタイルの提案を若手スタッフに任せることで、彼らのクリエイティビティを引き出しています。具体的には、毎月一回、新しいトレンドを取り入れたスタイルを提案し、それを店内で発表する機会を設けています。


この取り組みは、若手スタッフが自らのアイデアを形にする楽しさを実感できるため、非常に好評です。


 


また、別の美容室では、若手スタッフがセミナーや勉強会に参加する際の費用を全額補助する制度を導入しています。


この制度により、若手スタッフは自己成長を促されると同時に、サロン全体の技術力向上にも寄与しています。


 


心理的安全性とキャリア安全性


若手スタッフが安心して成長できる環境を作るためには、心理的安全性とキャリア安全性が重要です。心理的安全性とは、失敗を恐れずに挑戦できる環境を指し、


キャリア安全性とは、長期的なキャリアパスが見えるような支援を指します。


この二つを提供することで、若手スタッフが安心して自己成長に取り組めるようになります。


 


結論


若手スタッフの育成は、時代の変化とともに難易度が増していますが、


個々のニーズに応じた具体的な対策を講じることで、


彼らの成長を促すことができます。


心理的安全性とキャリア安全性を確保し、


自律的な成長を支援する他律的なアプローチを取り入れてみてはいかがでしょうか。


 


 


 


今後も、若手スタッフの成長をサポートし、美容サロン全体の発展につなげていきましょう。


 


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参考文献


古屋 星斗著「なぜ『若手を育てる』のは今、こんなに難しいのか


“ゆるい職場”時代の人材育成の科学」


note.com記事「『なぜ『若手を育てる』のは今、こんなに難しいのか』


 


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※補足


【価値観の二層化の説明】


◆成長や貢献に興味があるヤル気のある層


特徴：この層の若手社員は、自己成長やキャリアアップに強い意欲を持ちます。新しいスキルの習得や責任ある仕事にチャレンジすることに積極的です。自分の仕事がどれだけの価値を生み出すかに敏感で、やりがいや達成感を重視します。


アプローチ：この層には、成長機会を積極的に提供し、自己実現を支援する環境を整えることが重要です。例えば、定期的なトレーニングやキャリアパスの明示、チャレンジングなプロジェクトへの参加などが効果的です。


 


◆給与ややりがいより安心や安定を好む層


特徴：この層の若手社員は、安定した収入や仕事の安心感を重視します。変化や挑戦に対する抵抗が強く、リスクを避ける傾向があります。仕事に対するやりがいよりも、仕事が生活の一部として安定していることを優先します。


アプローチ：この層には、安定した環境と明確な指示を提供し、安心感を与えることが重要です。例えば、業務マニュアルの整備やルーチンワークの明確化、サポート体制の強化などが効果的です。


 


【具体例】


◆ヤル気のある層へのアプローチ


ある美容室では、成長意欲の高い若手スタッフに対し、月に一度、新しいトレンドスタイルを提案し、それを店内で発表する機会を提供しています。この取り組みは、若手が自分のアイデアを形にする楽しさを実感できるため、非常に好評です。


 


◆安定を好む層へのアプローチ


別の美容室では、業務指示を明確にし、定期的なフィードバックを行うことで、若手スタッフが安心して働ける環境を整えています。また、彼らが安心して働けるように、定期的なメンタルヘルスチェックやサポート体制を強化しています。