債権には時効があり、時効が成立した債権は、相手に時効を援用されると、それ以降は回収できません。ただし、債権者は時効を迎える前に時効を伸ばす『完成猶予』と、時効までの経過期間をリセットできる『更新』を行えます。債権回収で理解しておきたい、2つの措置を解説します。

 

支払日から5年が回収のリミット  債権がなくなる消滅時効に要注意

  

   企業間取引では、一般的に商品やサービスの代金を後日受け取る掛取引が行われており、この後日受け取る代金のことを『売掛金』と呼びます。一方、掛取引などの営業取引以外で発生した未回収の代金のことを『未収金』といいます。営業取引以外と
は、たとえば株式や固定資産の売却、不動産の賃貸などで代金を得るケースのことです。売掛金や未収金はどちらも債権であり、債権者である事業者はこれらの債権を期日までに回収しなければいけません。しかし、債務者の支払い能力が不足していたり、財政状況が悪化していたりすると、回収が難航してしまうことがあります。回収が遅れたり、困難な状況にあったりする債権のことを『不良債権』といいます。
 そして、不良債権をいつまでも回収できずにいると、最終的に回収することが不可能になってしまうかもしれません。なぜなら、債権には回収できる期限として、民法に基づく『消滅時効』が定められているからです。この消滅時効を迎えてしまった売掛金や未収金などの債権は、相手に時効を援用されると文字通り『消滅』し、債務者に支払う義務がなくなると同時に、債権者は債権の回収ができなくなります。
 

これまで消滅時効期間は、債権の種類によって細かく定められていましたが、2020年4月の民法改正によって、債権の種類を問わず、支払期限から数えて5年に統一されました。つまり、債権の支払期限から5年の間に回収できないままだと、その債権
は消滅する可能性があるということです。たとえば、2024年5月末日に支払ってもらう売掛金であれば、5年後の2029年5月末日に時効が成立して、その売掛金が消滅してしまう可能性があるのです。

時効の成立を先送りにする方法とカウントを一度リセットする方法

   債権者は、債権が消滅時効を迎えないように適切な管理を行わなければいけません。もし、時効が迫っていた場合には、時効の『更新』と『完成猶予』という措置を講じる必要があります。時効を迎えて、相手がその時効を援用しさえすれば債権が消滅させられる状態のことを時効の『完成』といいます。債権者が時効の完成を防ぐための方法がこの時効の更新と完成猶予です。
 時効の更新は、時効までの期間をリセットする措置で、更新が認められれば時効までのカウントはゼロになり、再び5年経たないと該当の債権は消滅しません。時効の更新を行う方法はいくつかあり、債務者が、債務の存在および返済義務を認めた場合
にも時効がリセットされます。たとえば、債権者が債務者に対し、契約書や確認書に署名させたり、債権の一部を支払わせたりできれば、債務者が債務を承認したとみなし、時効の更新が成立します。また一般的には、債権者が裁判を起こし、確定判決が出ることで時効が更新されます。
 一方、時効の完成猶予は時効の完成を先延ばしにする手段です。裁判を起こせば、その裁判の判決が出るまでは、時効までのカウントが止まります。ほかにも、債権者が債務者に対して内容証明郵便などで債権の支払いを請求すると、6カ月間の完成猶予が認められます。この完成猶予の方法を『催告』といいます。完成猶予は時効までの期間がリセットされるわけではなく、あくまで一定の猶予が与えられる措置なので注意が必要です。
 債権の消滅時効が迫っている場合は、まずは催告によって6カ月間の猶予を確保し、その間に裁判の準備を進めるようにしましょう。

 

 

 

 

 始業の30分前には出社して仕事の準備をしておくように上司から指示された場合、早出出勤の分は残業として扱われるのでしょうか。
始業前出勤の場合、会社は社員に対して残業代を支払う必要はあるのでしょうか。

早出残業代を支払う必要があるかどうかは、その業務が使用者である事業主側の
指示に基づくか否かがカギになります。上司の指示(指揮命令下の明示)の場合、労
働時間に該当するため早出残業代を支払う可能性が高まります。早出を指示して
業務を行わせたのに残業代を支払わないでいると、問題になりかねません。

 

労働時間把握と残業の管理は重要  放置はトラブルにつながる

 『早出』とは、会社の始業時間より早く出勤することです。始業時間より早く出勤して仕事を開始し、そのまま始業時間を迎えて通常の終業時間まで働くと、その日は早出出勤した分だけ所定労働時間より長く働いたことになります。
 早出出勤をした場合の賃金の取り扱いは、それが会社の指示命令によるものかがカギとなります。会社の早出出勤の指示により、1日の所定労働時間を超えて働くことになった場合、残業代を支払う必要があります。逆に、遅刻回避やオフピーク通勤など、従業員の個人的な理由で早出出勤した場合は、自主的な行為であるため残業代は発生しません。
 労働時間の把握と残業代の支払いについては、労働基準監督署も厳重に指導しており、労働問題として取り上げられることの多い事例の一つです。厚生労働省が公表した、労働時間に関するガイドラインでは、会社が従業員に対し作業着や制服の着用を義務付ける場合、着替え時間などについて「労働時間とみなす」と明記しています。
 早出残業を放置した場合、未払い賃金の請求を従業員から受ける可能性や、法令違反により罰則を受けるリスクがあります。また、こういったことが続くと、社員のモチベーションの低下や、離職率の高まりなどにもつながっていくでしょう。

早出残業問題を防止するためには危機意識と仕組み構築が重要

 この問題を防ぐための第一歩は、事業主側の『高い問題意識』です。「早出させても賃金を払う必要はない」という安直な考え方は非常に危険です。そのうえで、「早出をさせない」「早出を最小限に留める」ための、仕組みづくりが重要です。
 具体的な方法としては、「始業時間前および終業時間後に残業をする場合は、上司の許可制にする」、「入室開始可能時間を設定し、始業時間前の職場に入室させない」「朝礼は始業時間後に行う」などがあげられます。始業前に行う職場の掃除など、業務開始までの事前準備に時間が必要な場合は『当番制』とし、当番の社員のみが早出勤務を行うルールとするのも一案です。
 また、始業時間と営業時間を同一にしてしまうのは、よい方法とはいえません。その代わりに、シフト制を導入するのも有効です。たとえば「勤務時間は9時から18時、労働時間8時間、休憩時間1時間」の場合、勤務時間を「早番(8時30分から17時30分)」と「遅番(9時から18時まで)」の2シフト制にし、早朝の電話対応や掃除などの事前準備は、早番の社員が行うといった方法です。


 職種や業態によって事情は異なりますが、早出残業を防ぐための仕組みをつくり、無用な労働トラブルを回避できるようにしておきましょう。

統計局のデータによると2020年に、65歳以上の高齢者の就業者の数が900万人を突破しました。
65~69歳の就業率は10年連続で上昇しており、今後もその傾向は続いていくと見られています。
そして、人手不足の解消に向けて、高齢者の雇用に取り組む動きが活発になっています。
定年を迎えた高齢社員を再雇用する『嘱託社員』は、多くの企業で採用されている雇用形態の一つで、企業側にさまざまなメリットをもたらします。
その一方で、リスクがないわけではありません。
ここでは再雇用された非正規労働者としての嘱託社員について説明します。

嘱託社員と契約社員に違いはない?
 「嘱託」には、「頼んで任せる」「仕事を依頼する」などの意味があり、嘱託社員は企業から仕事を依頼された労働者を指します。
ただし、法的に嘱託社員という区分は存在せず、基本的には契約社員と同じ非正規雇用労働者という扱いに該当します。

多くの企業では、期間の定めがある有期雇用契約の従業員を『契約社員』、定年退職後に契約社員として再雇用した従業員を『嘱託社員』と呼び分けているケースが多いようです。
業務や待遇面で双方に大きな違いはなく、雇用条件についても「賞与なし」「退職金なし」など、契約社員と嘱託社員を同条件にしている企業がほとんどです。
つまり、契約社員の一部が嘱託社員として扱われるといえます。

雇用期間についても、正社員は期間に定めのない無期雇用ですが、嘱託社員は契約社員と同じ有期雇用であるため、あらかじめ半年や1年など、雇用期間を決めたうえで雇用契約を締結することになります。
総務省統計局の調査によれば、2022年時点で高齢雇用者のうち嘱託社員として働いている就業者の割合は6.6%でした。

嘱託社員を雇用する企業側のメリットは、自社でキャリアを重ねてきている人であるため、これまで培ってきた豊富な経験やスキルをそのまま仕事に活用してもらえることです。
長年勤めてきただけあり、会社とのミスマッチも起きず、ほかの社員とすり合わせする必要もありません。
嘱託社員にとっても、すでに慣れ親しんだ職場であるため、即戦力として実力を遺憾なく発揮することが可能です。
また、人材を一から育てる必要もないため育成コストがかからず、人件費も抑えることが可能です。

嘱託社員を雇用する際の注意点とは
 多くのメリットがある嘱託社員ですが、注意しなければならない点もいくつかあります。
一つは、高齢に伴う怪我や病気のリスクがあるということです。
高齢就業者はどうしても健康面の問題が増えるため、嘱託社員として雇用しても、短期間で退職してしまう可能性があります。

健康面から、定年前のような働き方をしてもらうことがむずかしいケースもあるでしょう。
嘱託社員として再雇用する場合は、労使間で話し合い、可能な勤務日数や1日の労働時間などを十分に確認しておく必要があります。
場合によっては、フレックスタイム制や時短勤務などの導入も検討し、柔軟な働き方ができるように配慮しましょう。

待遇についても注意が必要です。
パートタイム・有期雇用労働法8条・9条では、正社員と有期雇用労働者の不合理な待遇差や差別的な取り扱いを禁止しています。
これを『同一労働同一賃金』といいます。
もし、定年前と変わらない業務をしてもらうのであれば、賃金はもちろん、手当や福利厚生に格差をつけてはいけません。

また、企業によっては、嘱託社員と若手社員の間で起きがちなコミュニケーション不全も懸念材料の一つです。
これまで会社を支えてきた自負のある嘱託社員と、これから頑張るべき若手社員では、仕事への向き合い方や考え方が異なります。
管理職だった人物を退職後に再雇用する場合、かつての部下が上司になるケースも考えられ、摩擦が起きる可能性もあるでしょう。

こうした摩擦は、嘱託社員の認識の違いから起きることもあります。
若手の育成を担うサポート担当なのか、それとも現役時代と同様に若手と働くプレイヤー担当なのか、会社は嘱託社員にどういった役割を期待するのかを伝えるようにしましょう。
本人はプレイヤーだと認識しているのに、会社が求めているものが若手のサポートであれば当然、齟齬が起きます。
役割を明確にすると同時に、適切なフォローを心がけましょう。

退職後に嘱託社員として採用する場合、ベテランならではの力を組織で発揮してもらうためには、適切な業務の割り当てとフォローが必要です。
嘱託社員が制度化されていないのであれば、会社として方針を固めながら、嘱託社員の雇用を検討してみてはいかがでしょうか。

 

 事業の運営には、従業員や取引先とのコミュニケーションが必要不可欠です。
そして、コミュニケーションで重要になるのが、言葉遣いです。
経営者のなかには、従業員や下請け会社の担当者などに『ため口』を使ってしまう人もいるのではないでしょうか。
ため口は親密な者同士が使う親しさの表現ではありますが、ビジネスの場においては、ため口ではなく、『敬語』が推奨されています。
経営者がため口を使うとどういった弊害があるのか、敬語を使うとどんなメリットがあるのか、考えてみましょう。

対等で平等な関係だからこそ敬語を推奨
 敬語とは相手に敬意を示し、尊重するための言葉遣いのことで、『尊敬語』『謙譲語』『丁寧語』といった種類があります。
敬語はビジネスマナーの基礎でもあり、社会人であれば必ず身につけておかなければいけないものの一つです。
しかし、組織においては、部下や新入社員に対して、敬語ではなく、ため口を使ってしまうケースが多々あります。
そして、経営者のなかにも、従業員に対して、ため口で会話をしてしまう人が少なからず存在します。

ため口は敬語よりも、相手との距離を縮められるような気がするため、あえてため口で話しかけるようにしているという経営者もいます。
しかし、ため口はあくまで家族や友人などの親しい間柄で使用するもので、労使の関係で使うのはふさわしくないでしょう。

使用者である経営者は「雇用する側」であり、労働者である従業員は「雇用される側」であることから、経営者と従業員の間には確かな上下関係が存在します。
しかし、役務を提供する労働者と役務の対価として賃金を支払う使用者の立場は対等であり、平等であるというのが労使関係における原則です。
労働契約も双方が対等の立場で締結されることを前提としています。
経営者に対してため口を使う従業員がほとんど存在しないのと同様に、対等で平等な関係だからこそ、経営者も従業員に対してため口を使わないようにするほうがよいでしょう。

また、関係が対等で平等なのは、企業間においても同様です。
発注者・元請け・下請けとそれぞれに立場はありますが、初めて会ったときなど、まだ関係性が構築できていない状態で、取引先の担当者に対してため口を使うのは、相手を下に見ている行為と受け取られかねません。
本人が意識している・していないにかかわらず、ビジネスにおいてのため口は「自分の立場が上」であることを示唆することにつながります。
よかれと思ってしたことだとしても、社外関係者へのため口はわだかまりやしこりを残すことにもなりかねないので、注意しましょう。

経営者のため口が企業価値を下げてしまう?
 よほど親しくなければ、ため口は横柄で傲慢な態度に映ることがほとんどです。
相手と信頼関係を築くことがむずかしくなりますし、相手によってため口と敬語を使い分けているのであれば、相手を見て態度を変える差別的な経営者や会社だと捉えられてしまうかもしれません。
たとえば、自社の社員が同僚社員には敬語を使い、派遣社員にはため口を使うケースなどは、周囲から差別していると思われるでしょう。

会社の雰囲気や社風は、経営者の考え方や言動に大きく左右されます。
クライアント企業には敬語を使い、下請け企業や従業員にため口を使う経営者の態度は、その人のもとで働く従業員にも影響を与えます。
経営者がため口を使う会社では、従業員も部下や新入社員、派遣社員や下請け企業などにため口を使い出すようになるかもしれません。

また、従業員や取引先だけではなく、たとえばタクシードライバーやショップの店員などにも、「◯◯へ(行って)」「◯◯(をちょうだい)」など、ため口やぞんざいな口調で話しかけていないでしょうか。
そんな不遜な態度を取る経営者の姿を、意外に従業員はよく見ているものです。

逆に、年齢や立場、役職や社歴などにかかわらず、誰にでも敬語で接する経営者であれば、相手を敬うという常識的で健全な職場環境が構築されていくはずです。
丁寧な敬語が使える従業員ばかりであれば、企業価値も上がっていくでしょう。

さらに、敬語を使ったコミュニケーションは、ハラスメントが起きづらいともいわれています。
敬語には根底に尊重と配慮があり、相手と一定の距離感を保つ役割もあります。
厚生労働省が定めているパワハラの類型には、優位性を背景に、相手のプライベートに干渉する『個の侵害』があります。
他者のプライベートに踏み込みすぎた結果、パワーハラスメント(パワハラ)に認定されてしまうことも少なくありません。
意識的に敬語を使うことで、パワハラの抑制効果が見込めるでしょう。

経営者が敬語で話すようになれば、管理職や従業員も同じようにふるまうようになり、社内に相手を敬うよい文化が定着していく効果が期待できます。
まずは経営者がお手本として、敬語を使うようにしてみてはいかがでしょうか。


※本記事の記載内容は、2024年7月現在の法令・情報等に基づいています。

   2024年度の税制改正により、2024年4月1日以降に発生する取引先との飲食費に関して、損金算入できる上限額がこれまでの一人当たり5,000円から、10,000円に引き上げられました。
事業者にとっては、取引先との関係維持や新規顧客の開拓などがしやすくなるといったメリットが考えられます。
では、なぜ経費にできる飲食費の上限が10,000円に引き上げられたのでしょうか。
引き上げに至った背景や、会計処理の方法などを確認しておきましょう。

交際費のうち一部の飲食費は損金算入が可能
  会計上、取引先への接待、供応、慰安、贈答などを目的とした支出は、すべて『交際費』に該当します。
たとえば、取引先を招いた懇親会を開けば、会場代から飲食代に参加者のタクシー代まで、すべての支出が交際費に含まれますし、取引先に送るお中元やお歳暮、取引先を接待するためのゴルフや旅行などにかかった費用も交際費となります。

通常、自社の業務で発生した支出の多くは、経費として計上することができます。
出張のために飛行機を使えばその費用は旅費交通費として、商品の広告や宣伝に使った費用は広告宣伝費として計上できます。

ただし、交際費に関しては、すべてを計上できるわけではありません。
交際費は損金不算入の原則がありますが、2006年度の税制改正によって、交際費のうち一人当たり5,000円を上限とした『飲食費』については、損金として算入できることになりました。
つまり、一人当たり5,000円までの飲食費は、交際費の範囲に含まれないということです。

したがって、これまでは従業員が取引先との飲食代として使える額を一人当たり5,000円以下に設定している企業が少なくありませんでした。
しかし、「飲食需要の拡大を妨げている」「物価が上昇している中で上限が5,000円では厳しい」などの指摘が相次いだことから、2024年度の税制改正によって、損金算入できる飲食費の上限が2024年4月1日より5,000円から10,000円に引き上げられました。

財務省発表のデータによると、1990年代初頭は約6兆円もあった企業の交際費は、近年では3兆円前後の水準まで半減しています。
今回の税制改正で飲食費の上限を引き上げることにより、企業の営業活動を促進させ収益機会の向上や飲食店の需要喚起を図り、経済の活性化を目的としています。

引き上げに伴う会計処理の注意点
  引き上げられた一人当たり10,000円の飲食費は、飲食店1軒に対しての上限です。
たとえば取引先の接待を伴う飲み会において、一次会と二次会を別のお店で開催した場合、それぞれ一人当たり10,000円までは損金算入できます。
ただし、飲食費が10,000円を超えた場合に、10,000円の範囲だけを飲食費にすることはできません。
具体的な例をあげて説明すると、1軒につき一人当たりの飲食費が12,000円だった場合、12,000円の全額が交際費となり、損金として算入できないので気をつけましょう。
ちなみに、10,000円を超えてしまった場合でも、自社の従業員だけで飲食店を利用した場合は『福利厚生費』として、費用の全額を経費計上することが可能です。
ただし、その場合、全従業員が対象である、現物支給でない、社会通念上妥当な金額であるなどの要件を満たす必要があります。

また、中小企業には交際費のうち800万円までを全額損金算入できる特例措置があり、今回の税制改正によって、措置の期限が3年間延長(2027年3月末まで)されました。飲食費が一人当たり10,000円を超えたとしても、中小企業であれば800万円までは交際費として全額損金算入できます。

経理担当者が会計処理する際には、消費税の取り扱いにも注意が必要です。
飲食費として認められるのは、税抜経理を採用している企業であれば『税抜』で10,000円まで、税込経理を採用している企業であれば『税込』で10,000円までとなります。

税制改正に伴う5,000円から10,000円の飲食費の引き上げによって、コロナ禍を経て売上が伸び悩む飲食産業の活性化と、企業間の取引の維持および拡大などが期待されています。企業の会合や接待などの需要が多い飲食店は客単価を上げられますし、一般の企業もこれまで以上に取引先との関係維持や、新規顧客の開拓などがしやすくなるでしょう。

まずは、社内規定や慣習などを見直し、利用できる飲食費の上限が5,000円となっているのであれば、10,000円に修正し、同時に従業員への周知も行いましょう。

今回の税制改正をきっかけに、飲食店を活用した営業活動に力を入れてみてはいかがでしょうか。
 

※本記事の記載内容は、2024年7月現在の法令・情報等に基づいています。

 会計にはいくつもの種類があり、その目的や会計情報を報告する対象によって、『税務会計』『財務会計』『管理会計』の三つの種類に大別され、効果的な経営管理のために把握する必要があります。今回は、これら三つの会計の目的や違い、活用方法についてあらためて解説します。

目的や用途から大きく異なる税務会計・財務会計・管理会計

企業会計で主に使われる『税務会計』『財務会計』『管理会計』の目的や特徴は下記の通りです。
❶税務会計
 税務会計の目的は、税金計算です。主に法人税、所得税、消費税をはじめとする税金の計算に使用します。税務会計は、『税法』に基づいて行われ、最終的に税務署へ申告します。
 個人事業主は所得税、消費税の計算を目的とし、法人の場合は法人税、消費税の計算を目的としています。
 

❷財務会計
 財務会計の目的は、企業の財産や利益を正しく計算し、株主や投資家などの外部利害関係者に報告することです。この報告に使用する損益計算書や貸借対照表などの財務諸表は、『会計基準』というルールに則って作成する必要があります。
 

❸管理会計
 管理会計の目的は、企業内部の経営者や管理者が経営判断や管理に活かせる情報を提供することです。
 内部向けの報告であるため、法的なルールが定められているものではなく、資金繰りや予算管理、部門や支社ごとの売上など、記載する内容も自由に設定できます。
 これら三つの会計は、それぞれ異なる目的とルールに基づいており、いずれも企業の経営において重要な役割を果たしています。それぞれの会計の違いを理解し、適切に活用することが、効果的な経営管理につながります。

経営判断は税務会計だけでなく財務会計、管理会計も参考に

 日本の企業の大半を占める中小企業の会計は、税務会計がメインとなっています。税務会計ではその目的から、税法的に正しい範囲で益金(収入)と損金(費用)を計算するため、導き出される数値が財務会計とずれることがあります。そのため、税務会計の数値だけで判断するのはおすすめできません。
 財務会計は、資本の状況や収益性、流動性など、経営判断に必要な多角的な視点も提供します。
これらの情報を元に、経営者はより包括的な視野で企業の財務状況を把握し、適切な経営戦略を立てることができるでしょう。
 しかし税務会計、財務会計の情報だけではまだ経営判断に十分とはいえません。この二つからでは、社内の部門単位の売上、利益などの詳しい数字までは把握できないからです。そこで必要になるのが管理会計です。
 管理会計は経営の実態が把握しやすいよう、財務会計の内容をベースに社内向けに編集したものです。法律やルール上、必ず作成しなければならないものではありませんが、企業の業績向上を目的として対策を立てるうえで必要になってきます。そのため、経営分析や意思決定に必要となる項目を入れるとよいでしょう。
 

 経営状況を全面的に理解するためには、税務会計や財務会計、さらにそれをわかりやすくし必要な情報を追記した管理会計の情報も同時に考慮する必要があります。
これらの会計情報の性格を理解し、必要に応じてそれらを組み合わせ、より正確で包括的な経営判断ができるよう役立てましょう。

 2024年度の税制改正により、2024年4月1日以降に発生する取引先との飲食費に関して、損金算入できる上限額がこれまでの一人当たり5,000円から、10,000円に引き上げられました。
事業者にとっては、取引先との関係維持や新規顧客の開拓などがしやすくなるといったメリットが考えられます。
では、なぜ経費にできる飲食費の上限が10,000円に引き上げられたのでしょうか。
引き上げに至った背景や、会計処理の方法などを確認しておきましょう。

交際費のうち一部の飲食費は損金算入が可能
 会計上、取引先への接待、供応、慰安、贈答などを目的とした支出は、すべて『交際費』に該当します。
たとえば、取引先を招いた懇親会を開けば、会場代から飲食代に参加者のタクシー代まで、すべての支出が交際費に含まれますし、取引先に送るお中元やお歳暮、取引先を接待するためのゴルフや旅行などにかかった費用も交際費となります。

通常、自社の業務で発生した支出の多くは、経費として計上することができます。
出張のために飛行機を使えばその費用は旅費交通費として、商品の広告や宣伝に使った費用は広告宣伝費として計上できます。

ただし、交際費に関しては、すべてを計上できるわけではありません。
交際費は損金不算入の原則がありますが、2006年度の税制改正によって、交際費のうち一人当たり5,000円を上限とした『飲食費』については、損金として算入できることになりました。
つまり、一人当たり5,000円までの飲食費は、交際費の範囲に含まれないということです。

したがって、これまでは従業員が取引先との飲食代として使える額を一人当たり5,000円以下に設定している企業が少なくありませんでした。
しかし、「飲食需要の拡大を妨げている」「物価が上昇している中で上限が5,000円では厳しい」などの指摘が相次いだことから、2024年度の税制改正によって、損金算入できる飲食費の上限が2024年4月1日より5,000円から10,000円に引き上げられました。

財務省発表のデータによると、1990年代初頭は約6兆円もあった企業の交際費は、近年では3兆円前後の水準まで半減しています。
今回の税制改正で飲食費の上限を引き上げることにより、企業の営業活動を促進させ収益機会の向上や飲食店の需要喚起を図り、経済の活性化を目的としています。

引き上げに伴う会計処理の注意点
引き上げられた一人当たり10,000円の飲食費は、飲食店1軒に対しての上限です。
たとえば取引先の接待を伴う飲み会において、一次会と二次会を別のお店で開催した場合、それぞれ一人当たり10,000円までは損金算入できます。
ただし、飲食費が10,000円を超えた場合に、10,000円の範囲だけを飲食費にすることはできません。
具体的な例をあげて説明すると、1軒につき一人当たりの飲食費が12,000円だった場合、12,000円の全額が交際費となり、損金として算入できないので気をつけましょう。

ちなみに、10,000円を超えてしまった場合でも、自社の従業員だけで飲食店を利用した場合は『福利厚生費』として、費用の全額を経費計上することが可能です。
ただし、その場合、全従業員が対象である、現物支給でない、社会通念上妥当な金額であるなどの要件を満たす必要があります。

また、中小企業には交際費のうち800万円までを全額損金算入できる特例措置があり、今回の税制改正によって、措置の期限が3年間延長(2027年3月末まで)されました。
飲食費が一人当たり10,000円を超えたとしても、中小企業であれば800万円までは交際費として全額損金算入できます。

経理担当者が会計処理する際には、消費税の取り扱いにも注意が必要です。
飲食費として認められるのは、税抜経理を採用している企業であれば『税抜』で10,000円まで、税込経理を採用している企業であれば『税込』で10,000円までとなります。

税制改正に伴う5,000円から10,000円の飲食費の引き上げによって、コロナ禍を経て売上が伸び悩む飲食産業の活性化と、企業間の取引の維持および拡大などが期待されています。
企業の会合や接待などの需要が多い飲食店は客単価を上げられますし、一般の企業もこれまで以上に取引先との関係維持や、新規顧客の開拓などがしやすくなるでしょう。

まずは、社内規定や慣習などを見直し、利用できる飲食費の上限が5,000円となっているのであれば、10,000円に修正し、同時に従業員への周知も行いましょう。

今回の税制改正をきっかけに、飲食店を活用した営業活動に力を入れてみてはいかがでしょうか。


※本記事の記載内容は、2024年6月現在の法令・情報等に基づいています。

 助成金は補助金と違い、支給要件を満たして申請すれば必ず受給できます。
そのため助成金の不正受給は発生しやすく、特にコロナ禍で助成金の活用が注目されて以降、不正受給件数は増加傾向です。
近年、労働局は不正受給への対応を厳格化し、予告なしの調査も積極的に実施しています。
不正受給が発覚した場合はペナルティが科されるので、注意が必要です。
今回は、助成金の不正受給について注意すべきことを解説します。

助成金の不正受給事案が公表される基準は?
 助成金の申請は、支給要件の確認が複雑となるケースが多く、提出書類も多岐にわたるため、代理人に申請を依頼することも珍しくありません。
しかし、不正受給があった場合、不正をしていたのが代理人だとしても、事業主は不正を把握していなかったという言い訳は通用せず、発覚すると以下のようなペナルティが科されます。

・支給前の場合は不支給
・請求金(※)支払い
・事業主名の公表
・不支給決定日または支給決定取り消し日から5年間の助成金支給停止
・不正内容よっては事業主告発(詐欺罪懲役1年6カ月の事例あり)
・申請に関与した代理人の公表
・申請に関与した代理人の助成金業務停止         など

※請求金は下記3項目の合算
1.不正受給により返還を求められた額
2.不正受給の日の翌日から納付の日まで、年3%の割合で算定した延滞金
3.不正受給により返還を求められた額の20%に相当する額

特に不正受給が多い雇用調整助成金の場合、以下の基準で事業主名等の公表が行われます。
※ほかの助成金については基準が異なる場合があります。

(1)不正受給による支給取消額及び不正を理由として不支給決定を受けた支給申請額の合計額が100万円以上の場合
→公表対象。ただし、労働局の調査前に自主申告を行い、かつ、返還命令後1カ月以内に全額納付した場合であって、管轄労働局が特に重大または悪質ではないと認める場合は公表しないことができる。


(2)不正受給による支給取消額及び不正を理由として不支給決定を受けた支給申請額の合計額が100万円未満の場合
→公表対象外。ただし、管轄労働局長が特に重大または悪質であると認める場合は公表対象とする。


(3)代理人が不正に関与した場合
→金額、返還の有無などにかかわらず代理人情報を公表。

適切な労務管理で助成金を有効活用しよう
 申請済の助成金で、不正・不適正の疑いが発生した場合には、労働局へ自主申告することができます。
雇用調整助成金の場合、労働局による調査が行われる前に自主申告を行い、返還命令後1カ月以内に全額返還を行なった場合、事業主名の公表は原則として行わないとされています(ただし、重大または悪質の場合は非公表とはなりません)。
「全体は調査中だが、一部で不適正な部分が見つかった」という場合でも、調査中であることを含めて申告が可能です。
また、返還が間に合わず公表となる場合でも、自主申告の場合は、全額返還後に、公表を削除することが可能となります。
なお、自主申告のない不正受給事案は例外なく事業主名の公表が行われます。

助成金を申請した事業主は、提出または提示した書類の写しなどの各種書類を、支給決定日の翌日から起算して5年間保存する必要があります。
もし、これらの書類を保存していなかった場合、要件不該当として、ペナルティが発生する場合があります。
労働局による予告なしの調査も実施されていますので、速やかに調査協力できるよう、書類の保存を5年間、確実に行いましょう。

実際に労働局が公表している各種助成金の不正受給事例をご紹介します。
●雇用調整助成金
・休業していないにもかかわらず、休業したとする虚偽の申請書の作成
・実際の休業日より過大に休業したとする虚偽の申請書の作成
・雇用していないにもかかわらず、雇用していたとする虚偽の申請書の作成
・休業手当を実際の額よりも過大に支払ったとする虚偽の申請書の作成

●キャリアアップ助成金
・賃金台帳や給与明細の改ざん
・虚偽の雇用契約書の作成、申告

●人材開発支援助成金
・訓練の実態がなかったにも関わらず、虚偽の申請

●特定求職者雇用開発助成金、両立支援等助成金ほか
・既存の従業員を新規雇用したとする虚偽の申告
・助成金の対象となる取り組みを行なっていないにもかかわらず、虚偽の根拠資料を作成

 助成金は支給要件を満たし申請すれば必ず受給できるものであるため、虚偽の資料作成等の不正が横行しがちです。
また、故意でなかったとしても、結果として虚偽の申請を行なってしまえば、ペナルティを科されることになります。
普段から労務管理全般を適切に行なっている事業所であれば、必要な書類を不備なく揃えることが可能ですので、助成金の申請はそれほどむずかしくありません。
申請について不明なことがあれば、専門家に相談し、不正受給とならないよう気をつけましょう。

参考:雇用調整助成金(不正受給)関係
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/kochokin_husei.html
 

2024年1月から税制改正によって『タワマン節税』が規制されることになりました。この改正はタワマン以外のマンションも対象となるため、相続税対策にも影響があります。
今回は、タワマン節税の仕組み、改正の背景と概要、影響と対策などについて解説します。

 

『タワマン節税』とは?なぜ改正されることになったか
 

 タワマンとは、一般的にタワーマンションと呼ばれている高層マンションの略称ですが、その特徴として、戸建て住宅と比べて一つの土地に非常に多くの住戸数を有している、高層階ほど市場価値が相対的に高いといったことがあげられます。
 

これまでは、この特徴によって、タワマンの相続税評価額(相続税の対象となる財産の評価額)を、実勢価格よりもかなり低く抑えることが可能でした。
土地の評価額の計算には所有面積が用いられますが、タワマンは土地が高度利用されているため、住戸数が増えるほど、1戸当たりの土地の持分は小さくなり、按分の評価額も低くなります。建物(マンション1室)についても、原則として建物全体の評価額に対する占有面積の割合で計算されます。占有面積が同じであればどの階の部屋でも評価額は同じになりますが、実勢価格は建物の総階数や部屋の所在階なども考慮されて、高層階ほど高くなる傾向にあります。
これらが要因となって、タワマンの相続税評価額は、実勢価格と大きく乖離する傾向がありました。国税庁の報道発表資料によると、2018年の勢価格と評価額の乖離率は、戸建て住宅の平均1.66倍に対し、マンションは平均2.34倍です。こうした実勢価格と評価額の差を利用して大きな節税効果を得る手法が『タワマン節税』と呼ばれ、
その過度な節税の実態が問題になっていました。
今回の改正では、実勢価格と相続税評価額との乖離を縮めることを目的に、タワマンに限らず、マンションの相続税評価額の算定方法が変更されることになりました。これにより、マンションと戸建て住宅との格差も是正されることになります。

 

マンションの評価方法が変更に どのような影響があるのか 

 

 今回の改正によって、区分所有マンションを対象に、相続税評価額が市場価格の60%未満となっ ているものについては、60%になるように評価額 が補正されることになりました。具体的には、築年数や部屋の所在階など実勢価格を反映する要素が加味された評価乖離率が1.67倍を超える場合は、「現行の相続税評価額×マンション1室の評価乖 離率×0.6」で評価されます。

 この改正は、2024年1月1日以降、相続や贈与 によって取得するマンションから適用されますが、 高層階ほど乖離率が大きいため、その影響を受けやすく、物件によっては評価額が数千万円も増える場合もあるといわれています。この評価方法の改正によりタワマンによる大幅な節税効果は見込めなくなりました。そのため、相続税対策の見直しが必要になることがあります。ただし、現預金より相続税評価額が低く算出されるという不動産のメリットがなくなったわけではないので、現預金よりは不動産で相続するほうが相続税を抑えら れる傾向があります。また、不動産は、相続した後に売却すれば、相続税を取得費に加算できる特例が適用でき、税制上のメリットも多いといえま す。

今後は不動産も含め、さまざまな手法を組み合わせて、相続対策をすることが大切です。 今回の改正で、マンションには、より実態に合った評価方法が適用されるようになりました。そこで、 これから節税目的でタワマンを購入、また、相続する場合には、新しい評価方法で支障が出ないよう注意する必要があります。

 

 補助金と助成金は事業の支援を目的に支給されるという点でよく似ていますが、
実際には申請方法や支給金額、公募期間などで違いがあります。ほとんどは返済不
要ということもあり、有効な資金調達手段の一つです。目的や受給までの流れ、注
意点などをしっかり理解したうえで活用する必要があります。

事業のための支給が共通点  目的、支給金額などの違いに留意

 補助金と助成金は共に、国から事業の促進のために支給されるお金です。ほとんどの場合で返済の必要がないうえに、利息もかかりません。では、補助金と助成金は何が違うのでしょうか?
 補助金は新規事業の支援や研究開発などを主な目的としています。経済産業省や中小企業庁などが管轄し、財源は税金です。事業内容や規模などにより異なりますが、支給金額が数百万円以上から数億円と高めに設定されているものもあります。代表的
なものにIT導入補助金、事業再構築補助金などがあります。公募期間は1週間から1カ月程度と限られており、早めの申請準備が必要です。
 一方、助成金は法人の雇用や労働環境改善が目的で、厚生労働省が管轄し、雇用保険料を主な財源としています。原則として支給要件を満たして申請できれば必ず受給できます。給付額は数十万円から数百万円程度のものが多く、代表的なものに雇
用調整助成金、キャリアアップ助成金などがあります。多くは通年で受け付けていますが、予算終了により年度途中に受付を中止する場合もあります。

支給時期や限度額に気をつけて有効な資金調達の手段として活用

 補助金や助成金の活用にあたり、どのようなことに気をつけたらよいか注意点を紹介します。
まず、基本的に補助金や助成金は後払いのため、事前にある程度の資金確保が必要です。申請から支給まで数カ月、長いものでは1年以上かかるため、一時的に費用を立て替える必要があります。
また、補助率や助成率が「1/2」などと設定されていたり、限度額が設けられていたりするため、かかった費用が全額支給されるわけではありません。
補助金や助成金の対象期間外に発生した諸経費も支給対象にならないため、対象期間を確認のうえ、設備投資などのタイミングに注意しましょう。
 

さらに、申請にあたり何種類もの書類を作成しなければならないため、工数が膨大にかかる点も見過ごせません。書類に不備があると、助成金は修正を求められる場合がありますが、補助金は採択されない場合があります。財源が税金や雇用保険料のた
め、公平性の観点から受給にあたり厳密にチェックされます。過去に不正受給で厳罰に処せられた企業もあり、安易な取り組みは禁物です。
 

 補助金や助成金は申請も複雑なものが多く、受給までに時間がかかるなど注意点も多いですが、有効な資金調達の一つです。これを機に、補助金や助成金の活用を検討してみてはいかがでしょうか。