求人数は調査開始(2008年1月)以来の最高値を更新している状況で

売り手市場のなか、長期安定的な人材確保のため若く、優秀な人材を

確保したいと思うのどの会社も一緒だと思います。

そこで今回は、求人採用のときの注意点をご紹介します。

 

「社内の平均年齢が高いので、若い人に来てほしい」 


「体力が必要な仕事なので、なるべく若い人を採用したい」 


こういった理由で、求人募集に年齢制限を設けたいと思う場合があると思います。 

しかしそれは、原則として禁止されています。 
では、どうして問題なのでしょうか?
また、例外が認められることはないのでしょうか? 
今回は、求人募集の年齢制限についてご説明します。

 

非合理的な理由で採用を見送られないために 

雇用対策法では、労働者の募集および採用について

「年齢にかかわりなく、均等な機会を与えなければならない」と規定されていて、

求人の際、年齢制限を設けて人材を募ることは、原則として禁止されています。 

 

それは、「能力や経験ではなく、年齢だけを理由に採用を見送るのは合理的ではない」という理由によるもので、求職者が非合理的な理由で採用を見送られないように、

また応募の間口が広くなるように定められています。 


募集要項に「40歳以下」という記載をしたり、あるいは、

求人票では「年齢不問」としておきながら、

書類選考や面接で年齢を理由に採用・不採用を決定したりする行為は、

いずれも法律違反となりますので、ご注意ください。 

 

ただし、違反したからといっても、特別な罰則があるわけではありません。 
行政から指導勧告を受けることはありますが、これも必ず行われるとは限りません。 


とはいえ、このような勧告を受けると、会社のイメージはダウンしてしまいます。 
優秀な人材を求めて求人募集したはずが、

求人の仕方が原因で人材不足になってしまっては本末転倒です。 
こうした事態を招かないためにも、求人募集の記載には注意が必要です。 

 

例外として、年齢制限が設けられるケースも 

とはいえ、職種によっては、若さや体力がないと続かないものがあります。 
また、仕事内容や雇用形態によっては、年齢制限がないと支障をきたす場合もあります。 
そのため、次のような理由があれば、求人募集で年齢を制限してもよいとされています。 

(1)未経験の若い人を採用する場合 


職種によっては、専門的な知識が必要な場合があります。 
こうしたケースで未経験の年配者を採用すると、

一人前に育てるまでに時間がかかるため、

年齢制限を設けることが認められています。 

(2)社内の従業員の平均年齢に偏りがある場合 


社内に若い人が少なく、年配の人が多い場合、

定年退職により従業員が一度に大勢減ることがあります。 
こうした場合には、平均年齢の偏りを解消することを目的として、

年齢制限を設けることが認められています。 

 

(3)提供する商品・サービスと年齢が深く関係している場合 


若年層向けの商品・サービスを提供している会社では、

仕事内容と年齢が深く関わっています。 
そのため、求人募集の年齢制限には合理性があると判断され、

例外として認められます。 

(4)仕事上、筋力や視力の維持などが必要な場合

 
力仕事や精密な作業の多い職種には、一定以上の筋力や

視力の維持が必要となります。 
これらの能力は加齢によって低下するとみなされ、

年齢制限を設けることが認められます。 


年齢条件だけにとらわれない総合的な判断を 

会社にとって人材は財産そのものであり、

人材の確保は企業の存続を左右する重要な問題です。 


「できることなら若い人に来てもらって、長く働いて欲しい」という気持ちはもっともです。 
だからといって、先ほど述べたような例外にあてはまらない理由で、

求人募集に年齢制限を設けてはいけません。 


また、仕事の適性は年齢だけで判断できるものではなく、

総合的に判断するべきものといえます。

 
年齢だけで線引きしてしまい、せっかく応募してきた貴重な人材を

逃してしまうこともあります。

 
それは会社にとって大きなマイナスとなり、

成長を足止めしてしまうことにもなりかねません。 
募集要項を作成する際には、“若い人材”にこだわり過ぎず、

法律的に問題のない内容で掲載しましょう。 

 

*採用、就業規則、それに関する経理処理、社内のお困りごとはお気軽に

 斎賀会計事務所へご相談ください。

 

 

 

1年のうちで一番 爽やかな季節で気分も晴れやかになります。電線でおしゃべりなツバメが

鳴いていて初夏を思わせてくれます。東京五輪のチケット抽選の申し込みが話題になっていますが皆さんはHPに繋がり予約できましたか?

東京五輪観戦チケット購入方法もネット、商品の購入もこれからは現金ではなくアプリ決済などが主流になってくるようです。

今回は軽減税率対策補助金についてご紹介します。

 

中小企業基盤整備機構によると、『軽減税率対策補助金』の申請件数が

2018年3月の時点で6万件を突破したことがわかっています。


この補助金は、消費税率の引き上げに合わせて行われる『軽減税率制度』の導入に向け、

複数の税率に対応するレジの導入や受発注システムの改修などにかかる費用を

国が一部補助するというものです。

        

軽減税率制度への対応を要する事業者が対象

 

『軽減税率制度』とは、2019年10月から消費税が10%に引き上げられることに伴って、

低所得者に配慮する観点から、

特定の物品を購入する際の税率を8%に据え置く措置です。


具体的には酒類及び外食を除く飲食料品と、

新聞の定期購読料(週2回以上発行される新聞)の消費税率が8%に据え置かれます。
つまり、消費税率が10%の商品と8%の商品を同時に計算する必要が出てきます。


小売業などでは、これに対応したレジや受発注システムを用意しなければいけません。
そこで、軽減税率制度への対応が必要となる中小企業・小規模事業者を対象とした

軽減税率対策補助金制度が施行されました。


具体的には、以下の二つの申請類型に分かれていて、

それぞれ、かかった費用に対する補助率と補助限度額が定められています。

 

【複数税率対応レジの導入等の支援】

 

現在使用しているレジが複数税率に対応しておらず、

新たに複数税率に対応できるレジを導入する事業者や、

現在のレジを改修する必要がある事業者が対象になります。

その他、複数税率に対応するためのPOSレジシステムと

周辺機器(タブレット、PC、スマートフォン)などを購入・改修する場合や、

リースによる導入の場合も対象になります。

 

【受発注システムの改修等の支援】

 

電子的な受発注システムを利用しており、

複数税率に対応するための改修・入替をする必要がある事業者が対象になります。

複数税率に対応するために改修・入替をシステムベンダー等に発注する場合や、

自らパッケージ製品・サービスを購入して導入する場合に補助が受けられます。

 


軽減税率対策補助金のための申請方法と期限

 

軽減税率対策補助金の申請は、軽減税率対策補助金事務局にて受け付けています。

複数税率対応レジの導入支援については、軽減税率対策補助金事務局の

ホームページから申請書をダウンロードして自ら申請することができるほか、

申請サポート制度が充実しており、代理申請も可能になっています。
代理申請協力店として登録されているメーカー・ベンダー・販売店から

軽減税率対策補助金対象の物品やサービスを購入した場合、

無料で申請を請け負ってくれますのでとても便利です。
代理申請協力店は多数あるため、好みのメーカーを選ぶこともできます。
2019年9月30日までに、導入・改修をし、支払いが完了したレジ等が対象となります。

一方、受発注システムの改修については専門知識を必要とするため、

事務局が指定したシステムベンダー等による代理申請が原則です。
なお、2019年6月28日までに交付申請を行い、交付決定後から2019年9月30日までの

期間にシステムの改修・入替が完了したものが対象となります。

 

ただし、パッケージ製品・サービスを自ら購入して導入する場合は、

導入後に申請者自身によって申請する必要があります

(2019年9月30日までに導入と支払いが完了したものが対象)。

どちらの申請類型も、申請受付期間は2019年12月16日(当日消印有効)です。


消費税の軽減税率制度が実施される2019年10月1日にはスムーズに移行できるよう、

現在利用しているレジやシステムが複数税率に対応できるものかどうかを確認して、

慎重な対応を行いましょう。

 

*斎賀会計事務所では、iPad POSレジのユビレジの導入のご紹介もしております。

 ご興味のある方は、お気軽にご連絡ください。

 

史上最長と言われた10連休のGW、皆さんどの様にお過ごしになりましたか?

毎日毎日 すし詰め状態の満員電車でヘトヘトになり、一斉に休まなければならない連休では行楽地で長蛇の列に並び、渋滞に巻き込まれヘトヘトになった方も多いことでしょう

これがきっと 日本人の本質かも・・・と思うことがあります。

身近にあるちょっと困った事に少しでも解決の糸口になればよいと思い 今回は土地が借地だった場合の建物建て替えについてです。

 

建物を老朽化したまま放置しておくと、安全面でのリスクが高まります。

しかし、建物が建っている土地が借地だった場合は、勝手に建替えを行ってよいものなのでしょうか? 実は、土地所有者の承諾を得ることなく建替えができるケースと、できないケースがあります。

 

契約で確認すべきは特約の内容

 

借地上に建っている建物を建て替える際は、まず契約書を取り出し、『増改築禁止の特約』が付いているかどうかを見てみましょう。
 特約が付いていなければ、特に借地権設定者(以下、地主)の承諾を得なくとも、建物の建替えをすることができます。また、承諾料を地主に支払う必要もありません。
 一方、特約がついている場合は、地主の承諾が必要になります。
 この特約に違反して勝手に建物を建て替えると、債務不履行となり、場合によっては借地契約を解除されてしまう可能性もあります。
 
 では、契約書に増改築禁止の特約がついている場合、建替えは一切できないのでしょうか?
 増改築禁止の特約がついていても、地主の承諾を得た場合には建替えが可能です。
 ただし、多くの場合、地主から承諾料の支払を求められ、全面改築の場合の標準的な承諾料は、更地価格の3%程度といわれています。

 

慎重に行いたい裁判所への申立て

 

ところが「承諾を得ようとはたらきかけてみたところ、相場以上の承諾料を要求され、

折り合いを付けることができなかった」や、「そもそも地主とのトラブルを抱えており、

承諾を得たくても話し合いの場を持てない」などの理由で、地主の承諾が得られない

場合もあります。
 とはいえ、安全面を考えると、いつ倒壊するかわからない建物で生活や事業を続けられるものではありません。
このような場合は、裁判所に対する申立てを行い、許可を得たうえで建替えをすることも

可能です。
 ただし、地主との関係がこじれてしまううえ、金融機関の借入を利用しての建替えを

考えている場合は、借入が困難になる可能性もありますので、申立てを行う前に

よく検討してください。
 なお、増改築禁止の特約がついていたとしても、壊れた窓枠などの小規模な修繕については、地主の承諾がないまま工事をしても契約違反とはなりません。
 老朽化で建物を建て替える際は、まずは増改築禁止の特約の有無を確認しましょう。

そして承諾が必要だとわかった場合には、お互いによい方向へ進めるよう、

地主と協議を重ねることをおすすめします。

 

相続、税金、申告等お困りごとは、お気軽に斎賀会計事務所へご相談ください。

 

平成も残り数日ですね。

消費税が導入され 日経平均が史上最高値を記録し、バブルが来て そして弾け、

大きな天災に見舞われたり、社会人としての30年間はそれぞれが心に刻まれその時の

自分を懐かしんだりしています。

皆さんの思い出はどんなことでしょうか。

東京オリンピックを控え令和が明るい時代になることを願います。

 

出張先までの移動時間や、出張先での残業などは、どのような扱いになるのでしょうか? 
今回は、出張先での労働時間について考えていきましょう。

 

出張の移動時間は 労働とはみなされない?

 

会社の業務で遠方へ出張する場合、目的地にたどりつくまでには数時間を要します。
この時間は、はたして労働時間になるのでしょうか? 
通常、労働時間とは、業務の開始から終了までの時間から休憩時間を控除したものと

されています。
出張の際の移動時間は、拘束こそされているものの、その時間自体は自由に使うことが

できるため、労働には該当せず、移動中の賃金は支払われないのが一般的です。


移動が電車や飛行機などの公共交通機関であっても、車で自走していても同じです。 
ただし、取引先の担当者などと同行して出張するケースなど、移動時間に接待の要素が

含まれている場合は別です。


この場合は労働時間として換算される可能性が高く、見合った賃金を支払わなければ

なりません。 

また、出張期間内に休日が含まれている場合でも、基本的な考え方は同じです。 
出張先であっても、終日業務に関与する必要がなく、個人の自由に使える日があれば、

それは労働時間とは換算されません。しかし現地得意先の接待など、何らかの業務が

発生した場合には、その時間は労働とみなされます。 

実際のところ、出張での移動時間や休日について、個々のケースを労働にあたるか、

そうでないかを判断していくのは、むずかしいものがあります。


出張者にとっては「自由時間であり、労働時間ではない」と言われても常時拘束されていることには変わりなく、釈然としないというのが本音でしょう。 
 

残業にあたる業務が発生した場合は?

 

このグレーなところをカバーするためにあるのが、『出張手当』です。 
労働基準法では、残業代を残業代という名目で支払わなければならないという

規定はありません。
出張で残業にあたるような業務が発生した場合、それに見合う額がこの出張手当として

支払われていれば、問題にはなりません。 
ただし、誤解のないようにその旨を就業規則で定めておく必要があります。 

ここで気をつけたいのは、出張の多い業種などで、出張手当が基本賃金にすでに組み込まれているような場合です。 
その場合は、出張中に発生した残業は別途支払う必要があります。
当然、8時間を超えた分については割り増して賃金を計算しましょう。 


出張中の残業や休日を「労働時間」と捉えるかについては、あいまいになりがちなものです。 
会社としては、その一つ一つが業務にあたるものかどうかを判断するより、

出張手当について事前に決めておくほうが、業務を円滑に進められます。


自社の業務の性質上、出張中に起こり得ることをあらかじめ想定して、適切な出張手当の金額を割り出してみましょう。

 

賃金・報酬の見直しや労務に関すること、また経理処理などのお困りごとはお気軽に

斎賀会計事務所へご相談ください。

 

東京のさくらの開花宣言がされました。今週末から4月上旬にかけて、

各、桜の人気スポットでは催し物が開催せれるようです。

個人的には六義園のしだれ桜を是非見に行きたいと思っています。

平成31年度固定資産評価証明の発行は4月1日より開始です。

ということで、今回は相続財産の約半分を占める不動産の評価についてです。

 

 

国税庁の調査によれば、相続財産の40~50%が土地や建物となっています。
相続税の節税対策をするためにも、所有する不動産はどれくらいの

相続税評価なのかを知っておくことは大切です。

不動産は土地と建物で相続税の評価となる基準が違います。

土地や建物の相続税を計算する基準となる評価額についてご紹介します。

 

不動産の評価に関わる4つの基準

 

まず、不動産の評価基準には、公示価格、基準地価、路線価、

固定資産税評価額などがあります。これらの基準は、

不動産鑑定士が法令に基づき調査した鑑定評価額等がベースとなっています。

 

・公示価格、基準地価


公共事業用地の取得等の指針となるもので、

公示価格は毎年1月時点での価格を3月に国土交通省が、

基準地価は7月時点での基準値の価格を9月に都道府県が、

それぞれ公表しています。

 

・路線価

 

路線価とは、路線(不特定多数が通る道路)に面した土地の1㎡あたりの価格です。

国税庁が毎年7月に公表し、公示価格の8割前後が基準です。

 

・固定資産税評価額


固定資産税等を算出するための価格で、公示価格の7割前後が基準となっています。
これらの中で、相続税で主に使われるのが路線価と固定資産税評価額です。

 

土地の価格を計算する路線価の計算方法

 

最もシンプルな路線価を使った土地の価格の計算方法は、

【1㎡あたりの路線価×土地の面積】です。

さらに土地によっては二つの道路に面しているものや細長い形状のもの、

借地権がついているものなど、いろいろな特徴があります。

最終的には、それらも考慮して計算しなければなりません。
 路線価が設定されていない地域では、倍率方式という計算方法を使用します。

これは、たとえばその土地の評価倍率が1.1倍ならば

【固定資産税評価額×1.1】として計算します。
 

建物は固定資産税評価額で計算

 

一方、建物の場合は固定資産税評価額を用いて計算します。

建設中で固定資産税評価額に反映できない場合は、

建物の課税時期までにかかった額の7割が評価額となります。
小規模宅地の特例などが使えない空き家は、

賃貸に出すことで評価額を約7割まで抑えられます。

 

配偶者居住権で相続税はさらに節税できる?

 

 2018年に相続法の改正案が成立し、被相続人の配偶者に自宅建物での

居住継続する権利を認める配偶者居住権が創設されました。

この制度では、配偶者居住権とそれ以外の「負担付き所有権」に分けて

建物・土地を評価。

「負担付き所有権」は配偶者居住権の部分が差し引かれて評価されます。
不動産の評価額を低く抑えると、相続税を節税できます。

上記の評価額の決め方を正しく理解し、減額できる点があれば、できるだけ反映させるようにしましょう。

 

*斎賀会計事務所では、相続税額の試算も承っております。

 お気軽にご相談ください。

 

 

3月に入り、急に春めいて来ましたね。4月からは希望に満ち溢れた新入社員が入ってきたり、人事の異動も増えることと思います。

若い社員の定着率を上げるためにも仕事と余暇のメリハリをつけることは大切ではないでしょうか。

 

世間を賑わす“働き方改革推進関連法”ですが、

その中の一つに『年次有給休暇の時季指定義務化』について触れたものがあります。

有給休暇は、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的として

労働基準法で定められている休暇ですが、時季指定義務化によって

何が変わるのでしょうか。

 

働き方改革により、有給休暇取得は義務に

 

厚生労働省が公表した『平成30年就労条件総合調査の概況』によると、

国内の有給休暇取得率は51. 1%。そして世界最大級の総合旅行サイト“エクスペディア”が毎年行う『有給休暇国際比較調査』では、2018年の日本の有給休暇取得率は

3年連続で世界最下位を更新しました。
 この状況を打破するため、2019年4月施行の働き方改革推進関連法には

『年次有給休暇の時季指定義務化』が盛り込まれています。

これにより、企業の規模にかかわらず年10日以上の有給休暇が与えられる

労働者に対し、年次有給休暇の日数のうち5日間について、

使用者が時季を指定して取得させることが義務となりました。

もちろん、管理職も対象になります。
 労働者にはアルバイトやパート従業員も含まれ、週4日勤務の場合は勤続3年半、

週3日勤務の場合は勤続5年半以上で対象となり得ます。
 使用者が時季を指定する際は、労働者から希望を聞き、

その希望を尊重するよう努める必要があります。

また、労働者ごとの年次有給休暇管理簿の作成と3年間の保管も義務づけられました。
なお、対象者に有給休暇の指定・取得をさせなかった場合は、

6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

 

混乱を招かないための“計画的付与制度”

 

 計画なしの有給休暇の時季指定は、事業の混乱を招きかねません。

そのために有効なのが、“年次有給休暇の計画的付与制度”の活用です。

これは労働者が有給休暇を取得しやすくするために、

会社側が有給休暇の取得日をあらかじめ割り振ることができる制度です。

ただし、有給休暇の日数のうち、個人が自由に取得できる5日間は

必ず残しておかなければなりません。


 制度を導入する際は、実施日を

(1)会社・事業所全体での一斉付与、

(2)班・グループ別の交代制付与、

(3)年次有給休暇付与計画表による個人別付与のいずれかに決め、労使協定を結びます。

 

(1)は大型連休や年末など業務量が少ない時期があらかじめ予測できる業態で

よく用いられ、社員間の引き継ぎも少ないメリットがあります。
(2)は流通業やサービス業など、(1)のような業務の一斉停止がむずかしく、

定休日を設けにくい業態でよく用いられています。
(3)の個人別付与は現在あまり利用されていませんが、取得率が低い会社では、

今後利用が高まりそうです。


 これまで従業員が自由なタイミングで有休を消化できていた会社には、慣れるまで戸惑いがあるかもしれません。一方で、今まで有休消化ができていなかった会社の従業員は、確実に5日は有休が取れることになります。


 従業員がしっかり休むことで、仕事への意欲も上がり、生産効率アップにつながります。

よりよい職場環境の構築を目指すためにも、これを機に有給休暇取得改革に踏み出してみてはいかがでしょうか。

 

*有給休暇取得に関する経理処理や就業規則に関するご相談は、お気軽に斎賀会計事務所にご相談ください。

 

受験生の皆さん、そして受験生をお持ちのご家族の皆さん あつ少しですね。体調を崩さないようお気をつけください。

2020年には大学入試も今後大きく変わってきますが、会社員の働き方もここ数年、大きく変貌してきています。

 

近年、政府が推進する“柔軟な働き方の実現”の政策により、

“副業”が注目を集めています。 


ひと昔前まで会社員の副業は、会社に隠れてこっそり行うイメージがありましたが、

現在は企業サイドが副業解禁を進めているという動きが増えているようです。

 
そこで、なぜ今、企業が“副業”を認め始めたのか、

そして、企業として副業社員へのスマートな対応

および副業解禁方法のパターンを詳細にみていきましょう。        

 

 

名だたる大手企業が続々と副業解禁へ

ユニ・チャームは正社員約1,500人を対象として、

個人の技能向上や成長につながる内容を条件に、

就業時間外や休日に限って副業を認めています。
副業には、事前に届出書と誓約書を直属の上司などに提出する必要があるようですが、

健康維持のために午前0時以降の勤務は禁じられているものの、

社員が職場と異なる環境に身を置くことで新たな専門性を身につけたり、

人脈を広げたりすることに期待をかけているそうです。

 

副業解禁が、企業側にメリットをもたらす

従来は、情報漏洩や長時間労働につながるとして、

社員の副業に対して慎重な姿勢をとる企業が大半でした。
しかし最近は、政府の後押しもあって柔軟な働き方を認めることで

優秀な人材の獲得や流出防止につながることから、

一定の条件をつけるなどして認める流れに変化してきました。

その背景には、副業による自己実現で、従業員自身が

生き生きと働けるようになることにあるようです。
豊かな老後を送りたい、趣味を仕事にしたい、自分の力を試したいなど、

目的を持って副業を行うことで楽しみが広がり、本業では成し得なかった

達成感や満足感を味わえることもあるそう。
その結果、本業での生産性の向上や新しいアイデアの誕生につながり、

企業にとってもプラスに作用する可能性を求めているのです。

また、新分野の開拓や新規事業の立ち上げを目指す企業では、

社外の知識などを積極的に取り入れようとする“オープンイノベーション”の考え方が求められるようになってきているのも、副業解禁の要因につながっているといえます。


副業解禁の方法と注意点

企業が副業を解禁する場合、大きく3つの方法が考えられます。

(1) 全面的な解禁


それまで定めていた副業禁止の規定を廃止し、副業を完全に解禁する方法。

会社としては情報漏えいの懸念や長時間労働のリスクが伴う。

解禁後は、従業員にヒアリングするなどして、丁寧に状況を把握する必要がある。

(2) 一定期間に限り解禁


全面的な解禁に懸念がある場合に、一定期間に限って解禁する方法。

この方法は、従業員の反応や意見、副業の状況を確認し、

解禁が適切ではないと考えれば、従来の状態に戻すことが比較的容易である。

(3) 届出制、許可制での解禁


情報漏えいの懸念や長時間労働が払拭できない場合に、

ルールを設けた上で申請を受け、解禁する方法。


副業を解禁する際、同業他社での副業を認めるか、

という問題がどの企業でも頭をよぎるでしょう。
認めた場合、副業によるスキルの向上がそのまま本業に活かせるというメリットは

大いにあると思いますが、情報漏えいのリスクもないとは言い切れません。


いずれにせよ、副業を解禁する企業側はしっかりとし

たルールを制定する必要があるといえます。

 

副業を解禁する場合の就業規則や給料の設定など、お困りごとはお気軽に斎賀会計事務所にご相談ください。

 

 

 

平成31年4月1日より有給休暇の取得が義務化されます。

この制度は会社の大小に関係なく、全ての企業において適用されます。

働き方改革の導入により、職場の環境づくりも大切なポイントになっています。

 

『従業員が10人未満の会社の場合、就業規則を作成する必要はない』というのは、あく
まで“最低限の条件”です。就業規則があると会社を経営するうえでさまざまなメリット
がありますので、会社を安定的に経営していきたいのであれば、作成することをおすすめ
します。

 

“就業規則なし”は思わぬトラブルの元

 

 『労働基準法』により、従業員が10人以上いる事業所では、

『就業規則の作成・届出・周知』が義務づけられています。

従業員が10人未満の事業所には作成の義務はありませんが、

作成しておけば、従業員の安心、労働問題の予防、会社の安定
的な経営などに役立ちます。
 就業規則の目的は、会社のルールを全従業員で共有することにあります。

労働時間や賃金などの労働条件を明記し、従業員全員がそれをきちん
と把握しておくことは、従業員の安心と会社への信頼につながります。
 また、会社のルールを明確にしておけば、

従業員から団体交渉や訴訟を受けたときでも、

どちらが“就業規則=会社のルール”に反しているのかを
すぐに明らかにすることができます。

さらには、従業員が問題行動を起こしたときに、ペナルティを課す根拠にもなります。
 このように、会社の安全かつ健全な経営において、

就業規則は大きな効力を発揮するものです。
「うちは従業員10人未満なので、就業規則は必要ない」と考えて作成しないでいると、

思わぬ場面で足元をすくわれてしまうことがあるので注意しましょう。

 

細かなルール設定がさまざまな場面で役立つ

 

就業規則の存在は、たとえば長期間休職を続けている

従業員に対応する際にも役立ちます。こうしたケースへの対応を

雇用契約書だけで定めておくには限界がありますが、

就業規則なら細かいルールの取り決めが可能です。
 “働き方改革”が注目される今、こうした細かいルール設定の

重要度は増すばかりです。

就業規則を設けていれば、さまざまな状況にきちんと対応できるという

実務面でのメリットにもなります。
 就業規則の作成を面倒に思ったり、

必要性を感じられなかったりする経営者も多いでしょう。

しかし、就業規則は会社経営のさまざまな場面で役立つものです。

労働基準法で作成・届出・周知が義務づけられていないからといって、

“就業規則なし”で済まさずに、作成を検討しましょう。

 

*就業規則の見直しや作成、残業代の支払い等の経理処理などでお困りのことがあれば

お気軽に斎賀会計事務所にご相談ください。

インフルエンザが猛威を振るっていますが、皆様は大丈夫ですか?

厚生労働省(@MHLWitter)が、正しい咳・クシャミの仕方をネットで紹介しています。

咳やくしゃみを手で抑えるのはNGだととのことです!

 

2020年の東京オリンピック・パラリンピックに向けてボランティアの募集が呼びかけられていますが、実際にはボランティアについて正しく理解していますか?
「実際は、タダ働き(無償労働)ではないのか」・・・
そもそもボランティアというのは、労働とどのような点で異なるのでしょうか?

 


『ボランティア』という言葉には本来、無償という意味はありません。
ボランティアと労働の違いは、報酬の有無ではなく、

自発的な意思や強制性の有無にあります。
そのため、主催者の指揮監督のもとに仕事をし、主催者からの指示や命令を断れない状況で働くのであれば、労働者ではないという解釈はむずかしくなります

 

ボランティアスタッフを労働者とみなせば、主催者は賃金や労災保険、雇用保険の法令順守が必要になります。 

 

『ボランティア=無償で働くこと』ではない

2018年12月26日、公益財団法人東京オリンピック・パラリンピック競技大会組織委員会は、

大会ボランティアの応募者が、12月21日17時締め切りの時点で18万6,101人になったことを発表しました。
応募者には2019年2月から説明会や面談、研修などが始まり、

2020年3月には活動の場所や役割が決まる予定です。 

実際の大会運営でさまざまな実務に従事するボランティアスタッフには、競技施設建設の

進行状況や開催費用などの話題に並んで、改めて注目が集まっています。 
特に物議をかもしているのが、報酬にまつわる話題。

 

当初、組織委員会は、ボランティアスタッフは無報酬であることに加えて、

大会前の研修や活動期間中の交通・宿泊費も完全自己負担としていましたが、

批判の声が集まったことから、活動1日あたり1,000円のプリペイドカード支給に

方針を変更しました。 

次いで、外国語や手話の通訳、スポーツドクターなどの医療スタッフに無報酬で

依頼が行われていることを、当事者たちがSNSで暴露。
「せめて専門性の高い職種にだけでも、相応の対価を支払えないのか」と騒ぎになりました。 
さらに1964年の東京大会では、ボランティアスタッフにきちんと報酬が支払われていたことも明らかになり、議論が収束する気配はいまだにありません。 

ところでこの『ボランティア』とは、もともと『有志』『志願兵』といった意味を持った言葉であり、無償で働くことではなく『自発的に申し出て役務に従事すること』を指します。

 

日本で『ボランティア』というと、無報酬で行うものという印象が強いのですが、

この言葉の本来の意味には『無報酬』という概念はなく、仕事に従事してその報酬を受ける『有償ボランティア』も存在します。 
もっとも、ボランティアとしての仕事を提供する側と受ける側との関係は、

はっきりとは定義されていません。 
ボランティアの参加を募り、希望者に一定の仕事を提供してもらう場合は、

民法上の請負委託の一形態と考えることができるでしょう。 
請負や委託の報酬額は原則として契約によって定められることとなり、

無償というケースもあり得ます。 
しかしその仕事が、仕事の提供先である主催者の指揮監督を受けて行われる場合、

労働者であると認められる可能性が出てきます。 

 

自由に離脱できないならば 労働に近くなる 

たとえば、会社が地域貢献のため、勤務中の全社員に街の清掃活動の

ボランティアに参加することを命じた場合、それが実質的に強制であれば、

その清掃活動を行った時間は労働時間であり、賃金を支払わなければ

労働基準法24条に違反することとなります。
通常の業務に従事した時間と合わせて1日8時間を超えたり、

活動が午後10時から翌朝5時までの時間帯に及べば、

同法37条所定の割増賃金を支払う義務が生じます。 
また、時給に換算してその活動の提供地における最低賃金を

下回らないことも必要になります。 

 

現時点では、オリンピック・パラリンピックのボランティアスタッフは、

一部の管理的な役割を担う者以外は、通訳や医療スタッフといった

専門性の高い職種も含め、原則無償とする方針のようです。 
しかし、他者の指揮監督のもとに役務を提供するのであれば、

提供する側が指揮監督をする者の指示や命令を一切断れないとすると、

「ボランティアは労働者ではない」と解釈するのは、むずかしくなる可能性があります。 


スタッフが労働者なら賃金などの法令順守のみならず、

主催者はスタッフの役務遂行に対して安全配慮義務を負い、

労災保険の成立や雇用保険加入の手続きなども必要になります。

 
運営上、自主的な参加や離脱の自由が認められる余地の少ない重要な役務などについては、ボランティアではなく雇用の形を取るのが妥当かもしれません。

 

*社内の雇用についてや、給料の支給についてなどお困り事やご相談はお気軽に斎賀会計事務所へご連絡ください。

2018年今年の漢字は「災」でしたね。 1月も早々に熊本で大きな地震があったりと南海トラフ地震が心配です。

年始早々、不安を煽るようですが、正月休みでボケた体と頭を引き締めるためにも今回は、災害損失にについてです。

(皆様が一年、健康に災いなく過ごせること信じ願っています絵馬

 

地震や火災などの災害で会社の備品が壊れた場合、その修繕費や補填費用、事後処理費などは会計上、『災害損失』に含まれます。 
災害損失は、その事業年度の損金に算入できるものですが、それには細かな条件が設定されています。 
今回は、不測の事態が起きた際の災害損失について、ご紹介します。

 

『災害損失』に含まれるものと、損金の範囲

災害損失とは、企業の通常経営では起こることのない例外的な損失である『特別損失』のうち、火災や地震、風水害、盗難などの災害による損失を言います。
災害損失には、商品、店舗や事務所などの資産の損失額だけではなく、資産が壊れたときに出た廃材、土砂、その他の障害物の撤去費用、店舗や事務所などを元の状態に回復するための修繕費用なども含まれます。

『災害損失』の損失額はその事業年度の損金に算入できますが、被害の状況や、資産が固定資産なのか繰延資産なのかによって、損金に算入できる金額が変わります。

ここでは、資産の評価額や、復旧に関する費用の区分についてご紹介します。

 

まず、災害による被害を受けた商品、店舗や事務所などの固定資産は『被災資産』として扱われ、その時点での評価額が災害前に記してあった『帳簿価額』を下回るようであれば、差額を損金経理により、評価損を計上して損金に算入することができます。

また、被災資産を原状回復するための費用は、修繕費として全額を損金に算入できます。
つまり、店舗や事務所を元に戻すためのコストは、その年度の税負担を軽減することになります。
ただし、原状回復に伴って付加価値をつける修繕を行った場合、その支出額が20万円以上の場合、損金に算入できない可能性があります。
たとえば、店舗が半壊してしまい、原状回復のついでに元々平屋建てだった店舗を2階建てにした場合は、原状回復に要する費用自体は修繕費として損金に算入できますが、“2階建てにする”という資産価値を高めるための支出部分については、その支出額が20万円以上の場合、資本的支出に該当するため、損金に算入できません。
なお、支出区分が明確か否かで異なる取り扱いとなる可能性がありますので、注意が必要となります。

資金やその後の展開にもよりますが、災害に遭って店舗などの固定資産を復旧させる場合は、あくまで原状回復を目的として復旧計画を立てたほうがよいでしょう。

大災害時のための『災害損失特別勘定』と『災害損失欠損金』

大きな災害が起きた場合、商品や店舗などの修繕にはかなりの時間がかかることが予想されます。
この場合、前述の『被災資産』の評価額の差額による損失額は、その災害の起きた事業年度の損金に算入できますが、『被災資産』の原状回復にかかった修繕費は、その事業年度の損金に算入できなくなる可能性があります。
必ずしも災害の起きたその日にすぐ修繕を行えるわけではなく、基本的に修繕が完了した段階でしか、正確な金額がわからないためです。

このような損金に算入できる時期のズレを避けるため、未確定の修繕費について『災害損失特別勘定』を設定することで同時期に損金に算入できるようにしています。
被災資産の修繕にかかる費用に関して、災害のあった日から1年以内に支出するもののうち、金額が適正に見込まれるものについては、損金経理により『災害損失特別勘定』に繰り入れることができ、事業年度をまたぐ可能性があっても、災害の起きた事業年度の損金に算入することができるというものです。
ただし、実際に事業年度をまたいで修繕が終わり、最終的な修繕費が『災害損失特別勘定』に繰り入れた金額よりも少なかった場合、繰り入れた金額と修繕費との差額を益金に算入する必要があります。

さらに、各事業年度において赤字となった場合のその赤字のうち、被災資産の損失額を『災害損失欠損金』と呼び、生じた事業年度から最大で10年間繰り越すことができ、その後の事業年度の所得から控除することができます。
また、災害の起きた事業年度の前年度に法人税額を納付していた場合には、その納付税額のうち『災害損失欠損金額』に対応する部分の金額に関して、還付を受けることもできます。
この場合、災害の起きた事業年度の確定申告とともに、欠損金額も『還付請求書』を提出する必要があります。
なお、還付を受けた場合、還付金額計算の基礎となった『災害損失欠損金』は繰り越すことができません。


災害損失に関する制度は、知らないと損をすることがあり、その構造は複雑です。
災害はいつ起きるかわかりません。
もし、被災してしまったら、個人で判断せず、専門家の判断なども仰ぎながら、的確な処理をしていくことが大切です。

 

斎賀会計事務所では、法人から個人まで一人ひとりのご相談に丁寧にお話を伺って対応いたしております。お困り事やご不明な点は、お気軽にお電話ください。