人事考課の納得性
辞書によると、納得とは「他人の考え・行為を理解し、もっともだと認めること。」という意味であり、～性とは「その性質・傾向を持つことを表す接尾辞。」である。したがって、納得性とは「他人の考え・行為を理解し、もっともだと認めることができる内容であること」という意味になる。
① 人事考課の納得性
一般に、人事考課の結果が自分にとって都合がよければ、その結果に至った理由に関係なく多くの人は納得する。
しかし、全員が良い結果になるとは限らない。悪い結果になってしまう場合もある。そんな場合に、結果について納得せよと言ってもなかなか納得できるものではない。
やはり、その結果に至った理由を丁寧に説明し、評価の手続きについての納得性を高めることが必要になる。
② 納得性の重要性
仮に公正な評価であっても、評価を受けた人がその評価結果に納得しなかったら、今後の仕事に対する意欲向上に結び付きにくい。
逆に、点数の低い評価であっても、考課者からの十分な説明により評価を受けた人が納得していれば、今後の仕事に対する意欲が後退することはない。
十分な説明を受けることで、「認められている」「大事に見守ってもらっている」という気持ちが強くなり、更に仕事への取り組み意欲も増大する。
（以下、後日）
４．納得性を高めるための必要条件
５．納得性を高めるための方法
人事考課の公正さの限界
「結果の公正さ」を追求するのは非常に難しく無理がある。「結果の公正さ」を高めるために客観的な数値で判断できるものが評価項目になり、判断しにくい行動やプロセスより判断しやすい結果の評価になってしまう。
それでも、「結果の公正さ」が実現できるかどうかは難しく、また、結果重視の評価は別の問題を引き起こし企業業績に悪影響を及ぼしてしまう。
「結果の公正さ」はもちろん大事ではあるが、それを過度に追い求めるのではなく、ある程度の「妥当な結果」にとどめて、「手続き的公正」を徹底する方が、最終的に皆が公正と感じるようになる。
すなわち、大事なのは「ルールや基準に則った人事考課であり、その評価結果に至った丁寧な説明」である。
（以下、後日）
３．人事考課の納得性
４．納得性を高めるための必要条件
５．納得性を高めるための方法
人事考課の公正
辞書によると、公正とは「かたよりなく平等であること。公平で正しいこと。また、そのさま。」ということであるが、人事考課における公正について考えてみる。
多くの人は道徳として、公正であって欲しい、公正であるべきだと思っている。また、個人の損得に影響がある場合は、公正であることをさらに強く要望するのではないだろうか。
そうすると、処遇に連動する人事考課についても、公正であることが重要になる。
人事考課には次のように２つの公正がある。
① 分配的公正（結果の公正）
自分の評価と他人の評価が釣り合っている、あるいは、自分の投入した努力と得られた評価の度合いが他の人と釣り合っている場合に公正さを感じる。
しかし、これは自分を中心に他人と比較して公正さを感じるわけであるから、「自分が一番かわしいい」と思っている人間の本性から、全員が公正と感じることはほとんど不可能であると思われる。
「○○さんより自分はよくやっている。それを上司はわかってくれない。」とか、「私はこれだけ努力しているの、○○さんはラクして良い評価をもらっている。」など、不満の原因になりかねない。
② 手続き的公正（プロセスの公正）
そのような評価になった理由がわかっており、定められたルールや基準に基づいて行われたものであれば、その結果にかかわらず、公正と感じる。
ルールや基準など評価の手続きだけでなく、評価者との信頼関係や日ごろのコミュニケーションがよければ、さらに公正さを感じる。
（以下、後日）
２．人事考課の公正さの限界
３．人事考課の納得性
４．納得性を高めるための必要条件
５．納得性を高めるための方法
人事制度の改定時の注意点
新しく作った会社ではなく、もうすでにある人事制度を（賃金制度）を改定する場合、目的にあった人事制度を構築するということと、導入しやすい人事制度を導入するということが、トレードオフ（二律背反）の関係になってしまうことがあります。
最初は、目的を強く意識して制度を考えていきますが、具体的になってくるとだんだんと導入しやすい制度へと流れてしまうのです。
導入しやすいということは今までとあまり変わらないということであり、制度改定の意味がなくなってしまいます。
そうかと言って、いくら理論的に優れた制度（理論上は目的に合致した制度）であっても、導入時の抵抗が大きすぎて社員から受け入れられないのもでは意味がありません。
もう一度人事制度の改定の目的に照らし合わせて、その効果と導入のしやすさを確認する必要があります。
不明確な人事制度
小規模経営のため給与体系が作りにくく、毎年の昇給・賞与の決定に基礎資料が少なく、人事評価をどのようにしたら良いの基準が見つかりにくい。毎年、昇給時期が近づくと、世間相場などインターネット等でどのラインを基準にしたら良いのか悩みます。
会社設立後３０年も存続しているわけですから、立派な人事制度（賃金制度や評価制度）があるはずです。もしなければ、これだけ存続しないと思います。
御社には、立派な人事制度（賃金制度や評価制度）があるのです。ただ、それが明文化されていなく、社長さんの頭の中にあるだけで、他人から見えない状態になっているのです。
ですから、社長さんの頭の中にある立派な人事制度を、他人にもわかるように明文化すればいいわけです。
そして、その明文化する時に、より今後の経営環境に合うように微調整すればよいわけです。これまで業績を上げ続けてきたすばらしい実績がある現行人事制度（社長さんの頭の中にある仕組み）を無視して、全く違った新しい人事制度を導入すると、逆に混乱して業績が落ちてしまうことになります。
賃金に関して、次の３点を見えるようにするとよいと思います。
個人の賃金は
･ 会社の業績とどう連動しているのか
･ 自分の評価はどうなっており、その評価とどのように連動しているのか
･ 自分の役職や等級、（場合によっては年齢や勤続）などとどのように連動しているのか
とうことです。
まず、会社の業績がよくなると、個人の給与や賞与がよくなるということを見えるようにすることが必要です。
今までもそうだったと思いますが、それを見えるようにすることが必要です。
そうすれば、会社と社員は共通の目標を持つことになります。
世間相場も大事ですが、我が社の業績との連動をわかるようにすることが大事です。
また、給与に関してはいくら昇給させるかではなく、いくら支払うのかという総額で考える方が大事です。
個人の評価については、次のことを明確にするようにします。
その人、その立場、役割の担当者に対して、どのような成果を上げてほしいのか、また、そのためにどのようなことをして欲しいのか、この２点です。
私はこれを期待成果と期待行動と言っていますが、この２点を各役割について明確にすることが大切です。
○ 期待成果 （期待通りの成果を出してほしいという期待です）
どんな成果を出して欲しいのか、明確にすればよいわけです。
営業数値や生産性、不良率など仕事の結果について、評価するようにします。
○ 期待行動 （期待通りに業務を進めて欲しいという期待です）
その仕事をどのように進めて欲しいのか、 どのよう仕事ぶりがよいのか明確にすればいいんです。
これは文章で表現することになりますが、 後から判定できるように、表現に気をつける必要があります。
また、これは職種によって異なりますので、職種ごとに作るとよいと思います。
その他、必要であれば、勤務態度に関する項目を入れるとよいと思います。
評価に仕方については、評価をする人はもちろん、評価される人にも考課者訓練を行って評価ルールや基準の共有化をかかります。
評価される人にも基準やルールを公開することで、評価する方も安易にできなくなり、妥当な評価をするようになります。
ホームページの成果連動型人事制度の作り方に順を追って解説していますので、参考にしてください。
http://www.sabcd.com/02jinnji/index.htm
また、具体的な評価シートや賃金表を収録した「成果向上型人事制度の作り方マニュアル」もあります。
以上、よろしくお願いします。
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相対評価について
相対評価について、質問があります。
１．相対評価の目的は序列づけといえるのでしょうか。
２．育成的な評価を行うためには、相対評価を行うべきなのでしょうか。
３．時代は変化しても日本の人事処遇の変化変わっていないと言えるのでしょうか。
１．について
それがすべてとはいえませんが、そのような意味合いはあったと思います。
２．について
育成型人事考課は絶対評価で行います。
基準と比較して評価を行い、不足している場合は指導するようにします。
相対的に社員同士を比較して、競い合わせるという方法もありますが、職場風土に悪影響を与えることがあります。
３．について
年功から能力へ、能力から成果へ、あるいは能力から職務や役割へと変わっていると思います。
働く人の価値観が変わっていますから、当然それに応じて変化するものと思います。評価の仕方も、以前の相対評価から絶対評価に変わっています。
ホームページに参考記事がありますのでご確認ください。
人事考課の特例の処理
人事考課制度の運用において、実際には、期の途中で入院したり、配転があったりとマニュアル通りにいかないことがあります。そのような、場合はどのように考えればよいのでしょうか。
そうですね。いろいろな特例があると思います。
過去に、いろいろ質問をいただいて回答していますので、参考にしてください。
期の途中で入院した場合の人事考課
http://www.sabcd.com/03q&a/31q&a.htm#52
配転者の人事考課
http://www.sabcd.com/03q&a/41q&a.htm#103
他の場所にいる部下の人事考課
http://www.sabcd.com/03q&a/25q&a.htm#24
目標の変更について
http://www.sabcd.com/03q&a/47q&a.htm#138
以上、よろしくお願いします。
転職状況
厚生労働省の「平成22年度雇用動向調査」によると、平成22年の１年間の離職者が労働者全体（パート含む）の14.5%（643万人）、入職者が14.3%（631万人）、この中で、転職入職者は9.1%（402万人）ということであった。
すなわち、1年間で100人中14人が退職し、その内9人が転職に成功し、残りは就職しなかった。そして、今まで働いていなかった人5人が新たに就職したということになる。
業界別による離職率で高かったのは、「宿泊業、飲食サービス業」（27.2%）と「生活関連サービス業、娯楽業」（22.2%）である。
「生活関連サービス業、娯楽業」には、美容、理容業、旅行業、冠婚葬祭業、映画館、劇場など、生活にかかわる様々なサービス業が含まれるそうだ。
また、低かったのは「金融業・保険業」（8.7%）や「製造業」（9.7%）「情報通信業」などである。
「医療・福祉」は離職率が15.0%と高いが、入職率が18.5％ともっと高くなっている。それだけニーズが高いということであろうか。
また、年齢別に離職率では、男性の場合、20～24歳が23.9%、25～29歳が13.0%、30～34歳が10.3%、35歳以降はほぼ横ばいと、年齢を経るにつれて、年齢別の離職率は減っている。
20代で離職を経験したあとは、30代以降はひとつの職場で働き続ける人が多いということなのだろう。
転職者に聞いた離職理由について、男性の場合、20代では「収入が少ない」（14.9～10.8％）が高く、30代では「会社の将来が不安」（13.4～13.7％）が高くなっている。
女性の場合は年代に関係なく「労働条件が悪い」（平均14.2％）となっている。
まだまだ、労働条件の男女格差があるようである。
転職入職者の賃金変動状況をみると、前職の賃金に比べて「増加」した割合は29.4%、「減少」した割合は32.3%、「変わらない」の割合が36.7%となっている。「増加」のうち「1割以上増加」の割合は18.6%、「減少」のうち「1割以上減少」の割合は23.0%となっている。
賃金だけをみると、転職の現実は厳しいといえるのではないだろう。
詳しくは、厚生労働省のホームページを
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/9-22-2.html
プレミアムモルツ当選
プレミアムモルツのキャンペーンに当選した。2009年8月からずっと応募しているが、これで3回目だ。
2010年9月にプレミアムモルツ6缶、2011年9月に12缶だったが、今回の賞品はプレミアムモルツ12本＋プレモルグラス（ペア）だ。
ほぼ毎日1缶ずつ飲んでいるが、実際に当選すると飲むだけでなくて、応募するのも楽しみになってくる。
成績不振での退職勧奨
私は、現在の会社に入社して1年6ヶ月になります。広告代理店で営業をやってます。先月、会社の常務より退職勧告が言い渡されました。理由は結果（営業成績）を残せなかったというものです。確かに、結果は芳しくありません。
ただ、その具体的結果を踏まえて退職しろということではなく、そういう根拠を持ち出すこともなく「社長がやめさせろ」と言っているからという話しかありません。
３か月分の給与は保証するとのことなのですが、1日でも早く引継ぎを済ませ退職届を出すように会社は迫ってきます。
もう会社にいれる状況ではありませんし、いるつもりもありませんが、一方で会社（社長）のやり方に納得できません。どのように考えたらよろしいでしょうか。
大変な状況ですね。
勤務態度が悪い、再三注意しても改善しないという場合は、解雇ということはありますが、営業成績が悪いから辞めろとはいえません。したがって、はっきり営業成績といえないのでしょう。
いろいろ条件をつけて、退職届を書くように言っているのだと思います。本人の意思で辞めたということにしたいのだと思います。
今後の対応ですが、辞める必要はありません。
しかし、もうそのような会社で仕事をする気はないようですから、あとは退職の条件が納得いくかどうかだと思います。より良い条件を引き出して、退職するのがよいでしょう。
納得できなければ、不当解雇あるいは強引な退職勧奨ということで、労働基準監督署に相談に行くという方法もあります。
私は、ひとつの社会勉強だと思ってお金で解決して、早くこのような会社と決別したほうがよいと思います。
以上、よろしくお願いします。