誠実さ・素直さチェック
誠実さ・素直さ
① 謙虚に人の意見やアドバイスに耳を傾けている。
② 自分が失敗したときは、素直に謝っている。
③ 初めてのことは、まず上司・先輩の指示通りに素直に行動している。
④ ありのままの事実を適切な形で表現している。（うそや誇張はない）
⑤ 自分のミスを隠すことなく、いつも正直に報告し対処している。
チーム精神の発揮チェック
チーム精神の発揮
① 他人が嫌がる仕事もでも、率先して行っている。
② 知り得た情報を公開し、共通の情報としている。
③ 相手の考えを聞き出し、理解し適切なアドバイスをしている。
④ 困っている人の信号を感じ取って声をかけている。
⑤ 職場の問題点を把握し、解決行動をとっている。
職務満足の効果
Ｖ．Ｈ．ヴルームの「仕事とモチベーション」によると、アンケート調査の結果
･ 職務満足と離職は一貫して負の関係がある。
･ 職務満足と欠勤はやや一貫性を欠くが負の関係がある。
･ 職務満足と職務業績の間には、単純な関係は存在しない。
という結論を出している。
即ち、満足していないと退職や欠勤が発生するが、満足しているからといって、業績が上がるものではない
ということである。
そういえば、ハーズバーグの動機付け衛生理論でも同じようなことをいっていたような気がする。
タイムリーな決断チェック
タイムリーな決断
① 部下から相談される案件はその真意を突き止め即断即決している。
② 部下から上がってきた書類は概ね２日以内に返事をしている。
③ 判断基準となった要因を具体的に説明している。
④ 重要な事項は専門家やプロのアドバイスを聞き決断している。
⑤ 状況の変化に応じて、臨機応変に戦略を修正している。
協調性チェック
協調性：効果的に仕事を遂行するために、他人の仕事に協力しようとする態度行動の度合い。
① 自分自身が忙しい状態であっても、他人が困っていれば、自分の責任を果たした上で協力した。
② 常に回りの人の状況を察し、困っている時は自ら申し出て援助した。
③ 自分の立場・仕事に固執せず、組織全体の能率向上を考えて行動・発言した。
④ 自分の意見が通らなくとも、決定したことは素直に受入れ積極的に推進した。
⑤ 上司の補佐をよく行い、組織全体のために、上司に進言することが度々あった。
責任性チェック
責任性：自分の役割や責任を認識し、それを全うしようとする態度行動の度合い。
① 緊急かつ困難な仕事であっても、自分の担当範囲であれば常に完璧にやり遂げようとしていた。
② 約束した期限・期日は完璧に守り、常に、余裕を持ってやり遂げようとしていた。
③ 仕事の進捗状況を常に把握し、必要に応じて中間報告を完璧に行っていた。
④ 上司や部下のミスで自分が失敗しても、言い訳せず、自分の責任として対処しようとした。
⑤ 仕事をやり遂げた後も、その後の経緯を意識しフォローしようとした。
仕事の結果ではなくて、あくまでも取り組み態度、姿勢のことです。
仕事の結果は外部要因等で、悪くなることもあります。
部下後輩への指導チェック
部下後輩への指導
① 部下が過ちを犯した場合、部下の成長を願って注意している。
② 自分の補佐・代行をおこなわせ、さらなるレベルアップを体験させている。
③ 部下が建設的な疑問を抱えてやってくるときは、そのタイミングを逃さず指導している。
④ 会社の経営理念・ビジョンを自分なりの言葉で部下に繰り返し伝えている。
⑤ 一旦決定された経営方針に反する部下の行動は『許さない』というキッパリした姿勢を部下に示している。
部下から見た教え上手な上司チェック
自分ではうまく指導しているつもりでも、部下はそう思っていないかもしれない。
① 仕事熱心で行動力がある
② どんな話でもよく聞いてくれる
③ よく質問してくれる
④ リーダーとしての責任を回避しない
⑤ 勉強熱心である
⑥ 自ら実行し、模範を示す
⑦ 方針・方向性を示し細部は任せてくれる
⑧ 計画時点から参画させてくれる
⑨ 権限と責任を明確にしてくれる
⑩ 相手によって仕事の指示の仕方を変えてくれる
⑪ 教え方が具体的で説得力がある
⑫ 自分の経験や失敗談を話してくれる
⑬ 良くない点をハッキリ指摘してくれる
⑭ 一緒になって調べたり、考えたりしてくれる
⑮ 努力や過程も評価してくれる
⑯ 評価理由をきちんと話してくれる
三現主義
現場、現物、現実という「3つの現」を重視する考え方のことを三現主義というが、会社によって「3つの現」は、色々あるようだ。
ある会社では、「現地に行って、現物を見て、確認する」ということで、「現地、現物、現認」といっている。
また、ある企業では五現主義といって、「現場、現物、現象、原理、原則」を掲げている。
色々な視点があるものだ。
目標管理によらない期待成果の評価
期待成果の評価を、当面目標管理を行わずに仕事の量と質で評価する方法を検討しています。この場合は、期首での面談内容はどういう内容でやるのがいいのかご教示いただけますか？それとも期首はやらないものですか？
期待成果の評価 を「仕事の量と質」で行う方法は、定型的な業務を行っている場合に有効です。
そして、その場合行うべきことがある程度決まっていますから、わざわざ面接を行わないというケースもありますが、できれば役割の確認という意味で期首に面接を行った方が良いと思います。
暗黙の了解のもとに行っている日常業務について、具体的に確認するために面接を行うということです。
業務分担の確認や注意点などの確認レベルでよいと思います。また、部下にしゃべらせる場でよいと思います。
どの仕事をどのレベルまで行うかというところまで突っ込んで話し合うとよいのですが、そこまで行うと負担がかかりますし、そのような方法は期待成果を「目標管理」で行うことになってしまいます。（上位等級の人や役職者の方はこの方法が良いと思います。）
当面、「仕事の量と質」で行うということであれば、役割の確認がよろしいと思います。