独立人事業務請負人（人事ＩＣ）の木村勝です。
今発売中の週刊ダイヤモンドは、「待ち受けるのは競争か共生か」と題するロボット・ＡＩ革命に関する特集です。
当方自動車メーカーに勤めておりましたので、ロボットというと車両工場の溶接ロボットをまず思い起こします。
工場ではニックネームを付けたりしていましたが、一般の人が想像する人型ロボットとは似ても似つかない姿形のロボットで、防護柵で隔離されたスポット溶接ラインで火花を散らしながら休むことなく働いていました。
また、特集を読むまで知りませんでしたが、生活支援ロボットの国際規格「ＩＳＯ１３４８２」が日本主導で規格化されたとのこと。
当方も以前日本自動車工業会に勤務していたときに、労働安全衛生マネジメントシステムに関する規格化に少々かかわったことがありますが、ほとんどの国際規格を欧州が握ってきた中、日本が主導権を握って規格化された意義は大きいです。
先進諸国が軒並み高齢化の道を歩む中、特に介護ロボットの開発などは、介護労働力の不足が見込まれる中でも期待大ですし、日本初の技術イノベーションとしても世界への展開も見込める重要な領域だと思います。
老々介護の現場では、移乗介護や入浴支援などの日々の局面で、腰を痛めたりの苦労は当方親族内でも現実的な問題になっています。
特集では現場の現実的な声も紹介されていました。
”いちいちマッスルスーツを早着している時間があれば、さっさともう１人呼んで２人でやった方が早い”
記事でもコメントされていましたが、「よいロボットが出来たので、どこかで使ってくれるところを探す」ということでなく、「導入しようとするサービスの現場にコンセプトを作る段階から入り込み、日常の業務の中でどの業務をロボットに任せるのが最も適切なのかを見極める」こと、必要ですね。
シニア層の海外技術流出が問題になっていますが、様々な分野で経験・知識・スキルを有する日本のモノづくりを支えてきたシニア層の力をこうした分野にシフトすることにより、日本の将来を支えるイノベーション技術として確立させ、世界に先行してもらしたいものです。
独立人事業務請負人（人事IC）の木村勝です。
昨日２０１４年６月１０日、総理大臣官邸で第１６回産業競争力懐疑が開催され、資料として「日本再興戦略」改訂骨子案がＨＰ上にｊ掲載されています。
全部でＡ４で７枚の各項目のメニューを示した簡単な内容ですが、大まかな全体像が一目でわかりますのでおススメです。
当方興味のある分野につき、その内容をご紹介させて頂きます。
（２）雇用制度改革・人材力の強化
・創造的で生産性の高い働き方に向けた雇用制度改革を実現
・最大の潜在力である女性の更なる活躍促進に向けた取組を強化
・就労環境を監視するための体制強化を図りつつ外国人材活用を推進
という基本的な考え方を示した上で
①雇用・働き方の改革
・労働時間制度の見直し
・多様な正社員の普及・拡大
・雇用ルールの透明化 等
②女性の活躍推進
・学童保育の拡充
・働き方の選択に中立的な税・社会保障制度 等
③外国人材の受入れ
・高度外国人材受入れ環境の整備
・外国人技能実習制度の抜本的見直し（期間、受入れ枠、分野） 等
を具体的な取り組みアイテムとして提示しています。
こうして項目を見ると連日のように新聞で報道されている個別アイテムが”ああ～、ここにはまる内容だな～”と収まりがつきますので、頭の整理にもなります。
独立人事業務請負人（人事ＩＣ）あるいは取次申請行政書士としても、自分の今後の事業を考える上でのこれからの政策課題がどのように具体化されていくかは大きな関心事です。
全体のストラクチャーをしっかり頭に入れた上で、今後審議会等で進められる制度設計についてウォッチしていきたいと思います。
具体的には、今後の審議会での検討を経て次期通常国会でその成立を目指すということになると思いますが、上記の通り既に方向性が見えていますので、急な法改正にあわてるようなことがないように、人事担当の皆様も常にその進捗状況には注意する必要があるかと思います。
昨日２０１４年６月１０日、総理大臣官邸で第１６回産業競争力懐疑が開催され、資料として「日本再興戦略」改訂骨子案がＨＰ上にｊ掲載されています。
全部でＡ４で７枚の各項目のメニューを示した簡単な内容ですが、大まかな全体像が一目でわかりますのでおススメです。
当方興味のある分野につき、その内容をご紹介させて頂きます。
（２）雇用制度改革・人材力の強化
・創造的で生産性の高い働き方に向けた雇用制度改革を実現
・最大の潜在力である女性の更なる活躍促進に向けた取組を強化
・就労環境を監視するための体制強化を図りつつ外国人材活用を推進
という基本的な考え方を示した上で
①雇用・働き方の改革
・労働時間制度の見直し
・多様な正社員の普及・拡大
・雇用ルールの透明化 等
②女性の活躍推進
・学童保育の拡充
・働き方の選択に中立的な税・社会保障制度 等
③外国人材の受入れ
・高度外国人材受入れ環境の整備
・外国人技能実習制度の抜本的見直し（期間、受入れ枠、分野） 等
を具体的な取り組みアイテムとして提示しています。
こうして項目を見ると連日のように新聞で報道されている個別アイテムが”ああ～、ここにはまる内容だな～”と収まりがつきますので、頭の整理にもなります。
独立人事業務請負人（人事ＩＣ）あるいは取次申請行政書士としても、自分の今後の事業を考える上でのこれからの政策課題がどのように具体化されていくかは大きな関心事です。
全体のストラクチャーをしっかり頭に入れた上で、今後審議会等で進められる制度設計についてウォッチしていきたいと思います。
具体的には、今後の審議会での検討を経て次期通常国会でその成立を目指すということになると思いますが、上記の通り既に方向性が見えていますので、急な法改正にあわてるようなことがないように、人事担当の皆様も常にその進捗状況には注意する必要があるかと思います。
独立人事業務請負人（人事IC）の木村勝です。
タクシー大手の日本交通が三越日本橋本店と連携し、専門知識を持った運転手が館内での買い物をエスコートするサービスを始めたという記事が日経はじめ新聞数紙に紹介されていました。
日本交通といえば、老舗タクシー会社ですが、若き三代目川鍋社長のリーダーシップの元、様々な新機軸のサービスを打ちだしています。例えば、スマートフォン配車、妊婦送迎の「陣痛タクシー」等々です。
今回の三越エスコートサービスは、チャージ料と税金込みで最初の１時間５，２７０円で、その後、３０分ごとに２，４２０円が加算されるシステムです。
タクシーで日本橋三越へ買い物に行く層は、かなりのお金持ちになると思いますが、送迎してお終いではなく、専門知識を持った運転手さんが買い物をエスコートするという付加価値をつけて新たなサービスを展開することで、外出をおっくうと思っていた高齢者需要の掘り起こしにつながるかもしれません。
話は変わりますが、当方日本交通というと「恋するフォーチュンクッキー」動画がまず頭に浮かびます。
AKB４８の「恋するフォーチュンクッキー」については、神奈川県などの地方自治体や企業、大学など様々な独自バージョンで作成された動画がYouTubeで話題になっています（見て聞いて元気になる動画ばかりで当方も多くの動画を視聴して元気をもらっています）
日本交通が作成した「日本交通版恋のフォーチュンクッキー」は、企業バージョン版としては屈指の再生回数（２０１４年６月で２００万回を超える再生回数）になっている注目バージョンです。
動画では、川鍋社長をはじめ、運転手の方々、総務などの事務方の皆さんが笑顔で踊っている姿を見ることができます。
もちろん会社PRを目的とした動画でありますが、動画を見るとこうした新機軸のサービスを繰り出す社内の雰囲気のようなものを感じることができ、”こちらの会社のタクシー運転手さんならぜひ乗りたいな”と思えてきてしまいます。
今回の新サービス、一度利用した方々に好印象を与えることができれば日本交通タクシーのファン、リピーターも増えそうです。
人事ICとしても、自分の業務の前後工程、上下工程含めた新サービスの創出の必要性を、今回の記事を見て感じた次第です。
知恵を絞ってみたいと思います。
タクシー大手の日本交通が三越日本橋本店と連携し、専門知識を持った運転手が館内での買い物をエスコートするサービスを始めたという記事が日経はじめ新聞数紙に紹介されていました。
日本交通といえば、老舗タクシー会社ですが、若き三代目川鍋社長のリーダーシップの元、様々な新機軸のサービスを打ちだしています。例えば、スマートフォン配車、妊婦送迎の「陣痛タクシー」等々です。
今回の三越エスコートサービスは、チャージ料と税金込みで最初の１時間５，２７０円で、その後、３０分ごとに２，４２０円が加算されるシステムです。
タクシーで日本橋三越へ買い物に行く層は、かなりのお金持ちになると思いますが、送迎してお終いではなく、専門知識を持った運転手さんが買い物をエスコートするという付加価値をつけて新たなサービスを展開することで、外出をおっくうと思っていた高齢者需要の掘り起こしにつながるかもしれません。
話は変わりますが、当方日本交通というと「恋するフォーチュンクッキー」動画がまず頭に浮かびます。
AKB４８の「恋するフォーチュンクッキー」については、神奈川県などの地方自治体や企業、大学など様々な独自バージョンで作成された動画がYouTubeで話題になっています（見て聞いて元気になる動画ばかりで当方も多くの動画を視聴して元気をもらっています）
日本交通が作成した「日本交通版恋のフォーチュンクッキー」は、企業バージョン版としては屈指の再生回数（２０１４年６月で２００万回を超える再生回数）になっている注目バージョンです。
動画では、川鍋社長をはじめ、運転手の方々、総務などの事務方の皆さんが笑顔で踊っている姿を見ることができます。
もちろん会社PRを目的とした動画でありますが、動画を見るとこうした新機軸のサービスを繰り出す社内の雰囲気のようなものを感じることができ、”こちらの会社のタクシー運転手さんならぜひ乗りたいな”と思えてきてしまいます。
今回の新サービス、一度利用した方々に好印象を与えることができれば日本交通タクシーのファン、リピーターも増えそうです。
人事ICとしても、自分の業務の前後工程、上下工程含めた新サービスの創出の必要性を、今回の記事を見て感じた次第です。
知恵を絞ってみたいと思います。
独立人事業務請負人（人事ＩＣ）の木村勝です。
当方、２０１４年２月末で勤続３０年（転籍や資本譲渡などで所属した会社名は変わりましたが、自ら動いての転職は無しです）の１カ月前にサラリーマン生活を卒業し、独立人事業務請負人＆行政書士として独立しました。
独立から３カ月が経過し、振り返ってみると何が一番変わったかというとお会いする人の幅（交流範囲の多種多様性）の拡大です。
会社員時代は、主体的に外部との接触を取らない限り、やはり社内のおつきあい中心でしたが、独立してからは、どこへ出かけても自由ですので、自ら動けば動くほど人の輪は広がっていきます。
実は、昨日日曜日も夕方１５時から臨床心理士の方とプロコーチの方と恵比寿のカラオケ店で７月に開催予定の共同セミナーの打ち合わせをしてきました。
（個室で打ち合わせできる場所としてカラオケ店をチョイスしました）
内容は、「今日から始める未来の働き方～１０年後に自分らしく働くための３ステップ」というテーマで、３人がそれぞれ３０分づつお話をさせて頂く企画です。
（詳細決まりましたら、当ブログでもご紹介させて頂きます。興味ある方はぜひご参加ください）
今回ご一緒するお二人も独立後にお知り合いになった方々で、サラリーマン時代には会社以外のメンバーと共同でセミナーを開くということは思いもよりませんでした。
仕事と関係のおつきあいのみならず、地域で活動する人生経験豊富な諸先輩方のサークルにもメンバーに加えて頂きました。
まだ、独立間もなく時間的余裕があるということもありますが、対応する時間を自らが決められるので、こうした交流幅の拡大が可能になります。
やはり、一つの会社で付き合いを深めていくことも大切ですが、同じ集団内である程度の年数が経ったら、今度は自ら積極的に違う分野での様々な世代の方々との人的な交流を広げていくこと（その中から深まっていくものが出てきます）も、５０歳を過ぎた身ですが、重要だなと改めて感じます。
６５歳継続雇用化により、自らのキャリアを考えるタイミングがますます遅くなっていくと思います。こういう時代だからこそ、一度立ち止まって深呼吸して、自律的に残りの自分の人生をどう歩んでいくか計画していくことが必要だと思います。
７月のコラボセミナーでは、日ごろ思う以上のようなことをお話しようかと思っています。
当方、２０１４年２月末で勤続３０年（転籍や資本譲渡などで所属した会社名は変わりましたが、自ら動いての転職は無しです）の１カ月前にサラリーマン生活を卒業し、独立人事業務請負人＆行政書士として独立しました。
独立から３カ月が経過し、振り返ってみると何が一番変わったかというとお会いする人の幅（交流範囲の多種多様性）の拡大です。
会社員時代は、主体的に外部との接触を取らない限り、やはり社内のおつきあい中心でしたが、独立してからは、どこへ出かけても自由ですので、自ら動けば動くほど人の輪は広がっていきます。
実は、昨日日曜日も夕方１５時から臨床心理士の方とプロコーチの方と恵比寿のカラオケ店で７月に開催予定の共同セミナーの打ち合わせをしてきました。
（個室で打ち合わせできる場所としてカラオケ店をチョイスしました）
内容は、「今日から始める未来の働き方～１０年後に自分らしく働くための３ステップ」というテーマで、３人がそれぞれ３０分づつお話をさせて頂く企画です。
（詳細決まりましたら、当ブログでもご紹介させて頂きます。興味ある方はぜひご参加ください）
今回ご一緒するお二人も独立後にお知り合いになった方々で、サラリーマン時代には会社以外のメンバーと共同でセミナーを開くということは思いもよりませんでした。
仕事と関係のおつきあいのみならず、地域で活動する人生経験豊富な諸先輩方のサークルにもメンバーに加えて頂きました。
まだ、独立間もなく時間的余裕があるということもありますが、対応する時間を自らが決められるので、こうした交流幅の拡大が可能になります。
やはり、一つの会社で付き合いを深めていくことも大切ですが、同じ集団内である程度の年数が経ったら、今度は自ら積極的に違う分野での様々な世代の方々との人的な交流を広げていくこと（その中から深まっていくものが出てきます）も、５０歳を過ぎた身ですが、重要だなと改めて感じます。
６５歳継続雇用化により、自らのキャリアを考えるタイミングがますます遅くなっていくと思います。こういう時代だからこそ、一度立ち止まって深呼吸して、自律的に残りの自分の人生をどう歩んでいくか計画していくことが必要だと思います。
７月のコラボセミナーでは、日ごろ思う以上のようなことをお話しようかと思っています。
独立人事業務請負人（人事IC）の木村勝です。
２０１４年６月６日、日経朝刊に「フレックス制、労働時間不足の場合、有休を使い給料減回避」という小さな記事が出ていました。
出所は不明ですが、昨年６月の「日本再興戦略」にて、「企画業務型裁量労働制を始め、労働時間法制について--本年秋から労働政策審議会で検討を開始する。ワーク・ライフ・バランスや労働生産性向上の観点から、総合的に議論し、１年を目途に結論を得る」とされていますので、労働政策審議会の下の分科会である労働条件分科会での論議を受けての内容だと思われます。
改正案は、フレックスタイム制において月間の労働時間が所定定時間に満たない場合に、年次有給休暇をその不足分に充当することで給与減額をしない仕組みをつくるという内容です。
現在でもある一定時間は翌月に不足分を繰り越すことができますが（オーバー分=残業分については繰り越しはできませんが）、残業が少ない職場などでは、意外にこの充当に苦労しているケースもあるかと思います
どうしても昨今話題のホワイトカラーエグゼンプションに目が行きがちですが、まずは今回の改正案のようにこうした既存の制度を有効に活用できるような環境の整備から進めていった方が現実的だと思います。
ホワイトカラーエグゼンプションの場合、労働時間と成果がリニアにはリンクしないという前提で、労働時間規制の適用対象外とするものですが、論議の中で想定されているのは、短い時間で成果を上げるケースの方がイメージとして前面に出ているような気がします。
要求される成果の水準は、次々と高くなりますので、短い時間で達成可能なケースばかりではなく、逆のケースも増えてきます。
また、以前の記事でご紹介させて頂きましたが、労働時間の長い人ほど「上司は長時間残業を前向きに評価している」と自分なりに解釈しているという結果が出ているという調査がありました。
こうした意識は、確かに職場にあると思います。
働く側の意識がそうであれば、ホワイトカラーエグゼンプションが想定している労働時間と成果を切り離して、成果が上がったからさっさと帰る！ということにはなかなかならないような気がします。
そうであれば、例えばコアタイム無しのフレックス制度＋今回の改正を利用して、
”業務の繁閑や進捗を自ら判断してメリハリをつけて早く帰るときは帰る”
”不足分はどこかで無理に埋め合わせることなく、（自らの判断で）使いきれない有休を充当して日々のワークライフバランスの実現を図る”
といった方向が現実的な気がします。
フレックスタイム制を導入して始終業を個人にゆだねているにもかかわらず、例えば上司が ”何で○○は朝いないんだ！” とか ”なぜ○○は早く帰ったんだ！”というような職場環境のところには、ホワイトカラーエグゼンプションの導入は、まだまだ早すぎます。
繰り返しになりますが、まずはこうした既存の制度を有効に活用できるような環境の整備から進めていった方が現実的だと思います。
２０１４年６月６日、日経朝刊に「フレックス制、労働時間不足の場合、有休を使い給料減回避」という小さな記事が出ていました。
出所は不明ですが、昨年６月の「日本再興戦略」にて、「企画業務型裁量労働制を始め、労働時間法制について--本年秋から労働政策審議会で検討を開始する。ワーク・ライフ・バランスや労働生産性向上の観点から、総合的に議論し、１年を目途に結論を得る」とされていますので、労働政策審議会の下の分科会である労働条件分科会での論議を受けての内容だと思われます。
改正案は、フレックスタイム制において月間の労働時間が所定定時間に満たない場合に、年次有給休暇をその不足分に充当することで給与減額をしない仕組みをつくるという内容です。
現在でもある一定時間は翌月に不足分を繰り越すことができますが（オーバー分=残業分については繰り越しはできませんが）、残業が少ない職場などでは、意外にこの充当に苦労しているケースもあるかと思います
どうしても昨今話題のホワイトカラーエグゼンプションに目が行きがちですが、まずは今回の改正案のようにこうした既存の制度を有効に活用できるような環境の整備から進めていった方が現実的だと思います。
ホワイトカラーエグゼンプションの場合、労働時間と成果がリニアにはリンクしないという前提で、労働時間規制の適用対象外とするものですが、論議の中で想定されているのは、短い時間で成果を上げるケースの方がイメージとして前面に出ているような気がします。
要求される成果の水準は、次々と高くなりますので、短い時間で達成可能なケースばかりではなく、逆のケースも増えてきます。
また、以前の記事でご紹介させて頂きましたが、労働時間の長い人ほど「上司は長時間残業を前向きに評価している」と自分なりに解釈しているという結果が出ているという調査がありました。
こうした意識は、確かに職場にあると思います。
働く側の意識がそうであれば、ホワイトカラーエグゼンプションが想定している労働時間と成果を切り離して、成果が上がったからさっさと帰る！ということにはなかなかならないような気がします。
そうであれば、例えばコアタイム無しのフレックス制度＋今回の改正を利用して、
”業務の繁閑や進捗を自ら判断してメリハリをつけて早く帰るときは帰る”
”不足分はどこかで無理に埋め合わせることなく、（自らの判断で）使いきれない有休を充当して日々のワークライフバランスの実現を図る”
といった方向が現実的な気がします。
フレックスタイム制を導入して始終業を個人にゆだねているにもかかわらず、例えば上司が ”何で○○は朝いないんだ！” とか ”なぜ○○は早く帰ったんだ！”というような職場環境のところには、ホワイトカラーエグゼンプションの導入は、まだまだ早すぎます。
繰り返しになりますが、まずはこうした既存の制度を有効に活用できるような環境の整備から進めていった方が現実的だと思います。