独立人事業務請負人（人事ＩＣ）の木村勝です。
２０１４年６月１９日、衆議院本会議にて改正労働安全衛生法が全会一致で成立しました。
当初２０１０年にこの改正案は提出されていましたので、足掛け３年でやっと成立したことになります。
今国会（第１８６回）の会期は６月２２日までですので、すべりこみセーフ？といった感じです。
この改正案の目玉部分は、やはり事業者にストレスチェックの実施を義務化した部分です。
しかしながら、最終的には従業員５０人未満の事業所については当分の間努力義務となっており、本来まっさきに対応すべき部分が残された感は否めません。
というのも、大企業については各社それぞれ外部EAP（Employee Assistannce Progeam従業員支援ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ）を既に導入しているところも多く、実質的には今回導入しようとしている簡易ストレスチェック以上の対応をしているところも多いからです。
いずれにしてもこうした制度を精緻に行おうとするとお金がかかりますし、簡易に済まそうと思うとその実効性が疑われますので、今後どのような項目で行っていくのか、これからまたひと悶着ありあそうです。
ホワイトカラーエグゼンプションの導入など労働時間規制を緩和する面がクローズアップされていますが、今後の労働政策審議会の議論では今回のストレスチェックのような健康面での対策を担保する制度の確実な実施もより厳しく求められていくことは間違いありません。
緩和と規制をどうバランスを取っていくか？
これから雇用・労働条件などの領域に関してポイントになる部分だと思います。
明日は久しぶりに所属する関東心理相談会の月例能力向上研修会に参加してきます。
テーマは、「最近のうつと周囲の対応～戸惑う周囲と最近のうつ患者像」
講師は大妻女子大学教授 尾久裕紀氏です。
独立業務請負人は、会社の健診はありませんので、メンタル含めて自分自身で健康管理をしていく必要があります。
自分自身のメンタル管理のためにも、この分野に関する最新動向、情報を研修会で入手してこようかと思います。
独立人事業務請負人（人事IC）の木村勝です。
本日２０１４年６月１９日日経朝刊一面に「佐川、配送に主婦１万人」という記事が出ていました。
内容は宅配サービスの配送要員として今後２年で１万人の主婦パートを採用し、３０個程度の少量の荷物を自宅周辺で届けてもらうというアイデアです。
この案、当方も宅配ドライバーの方が荷車のついた自転車で配送する姿を見て、以前から「何で地元の人を活用しないのかな～」と考えていました。
郵政民営化論議が華やかな頃、山奥の民家に郵便局から業務委託されたおばあちゃんが郵便物を届ける姿を特集した番組を見たことがあります。
かなりお年のおばあちゃんが、郵便カバンを肩から下げて山道をあえぎながら登って郵便物を届けるのですが、ただ郵便を届けるだけでなく、縁側に座って配達のおばあちゃんと配達される側の人との直のコミュニケーションが行われ、その役割の重要性がうまく描かれていました。
番組制作の趣旨としては、郵政民営化によりこうした最前線でのサービスが切り捨てられることになるといった論調だったと思いますが、こういう仕事もいいなあ～など呑気な気持ちで見ていたことを思い出しました。
昨今のインターネットによる商品デリバリーの肝となっているのが、この物流網のち密さだと思いますが、トラックから降りて自転車をこいで配送するドライバーの方々の姿を見るたびに、この自転車の部分はフルタイムで働く必要のない元気な高齢者や主婦層でも対応できるのでは？と思っていました。
利用者側の要求はどんどん高くなり、今どこの配送センターに荷物があるのかまでインターネットで追いかけられています。
紛失の管理などサービスレベルの維持管理面での難しさももちろんあるかと思いますが、地元の地理にも精通した高齢者or主婦層に活躍してもらうことは、人手不足解消になると同時にフルタイムではない新たな職域開拓といった面でも効果的だと思います。
以前、当方も人手不足に悩む外食チェーン店の早朝シフトを朝に強い高齢者層に任せたら？という案を書いたことがあります。
藤村靖之さんがかかれた「月３万円ビジネス」という本があります。
「たった３万円という競争にさらされない自らが好きないいことを複数行う」という働き方です。
この地域配送の業務は、自ら見つけ出すというわけではありませんが、収入源の複線化という意味でも魅力的な働き方になりえるのではと思います。
人手不足の状況を打開すべくこうした新たな働き方・職域が増えてくることが、地道な日本の成長戦略ですね。
本日２０１４年６月１９日日経朝刊一面に「佐川、配送に主婦１万人」という記事が出ていました。
内容は宅配サービスの配送要員として今後２年で１万人の主婦パートを採用し、３０個程度の少量の荷物を自宅周辺で届けてもらうというアイデアです。
この案、当方も宅配ドライバーの方が荷車のついた自転車で配送する姿を見て、以前から「何で地元の人を活用しないのかな～」と考えていました。
郵政民営化論議が華やかな頃、山奥の民家に郵便局から業務委託されたおばあちゃんが郵便物を届ける姿を特集した番組を見たことがあります。
かなりお年のおばあちゃんが、郵便カバンを肩から下げて山道をあえぎながら登って郵便物を届けるのですが、ただ郵便を届けるだけでなく、縁側に座って配達のおばあちゃんと配達される側の人との直のコミュニケーションが行われ、その役割の重要性がうまく描かれていました。
番組制作の趣旨としては、郵政民営化によりこうした最前線でのサービスが切り捨てられることになるといった論調だったと思いますが、こういう仕事もいいなあ～など呑気な気持ちで見ていたことを思い出しました。
昨今のインターネットによる商品デリバリーの肝となっているのが、この物流網のち密さだと思いますが、トラックから降りて自転車をこいで配送するドライバーの方々の姿を見るたびに、この自転車の部分はフルタイムで働く必要のない元気な高齢者や主婦層でも対応できるのでは？と思っていました。
利用者側の要求はどんどん高くなり、今どこの配送センターに荷物があるのかまでインターネットで追いかけられています。
紛失の管理などサービスレベルの維持管理面での難しさももちろんあるかと思いますが、地元の地理にも精通した高齢者or主婦層に活躍してもらうことは、人手不足解消になると同時にフルタイムではない新たな職域開拓といった面でも効果的だと思います。
以前、当方も人手不足に悩む外食チェーン店の早朝シフトを朝に強い高齢者層に任せたら？という案を書いたことがあります。
藤村靖之さんがかかれた「月３万円ビジネス」という本があります。
「たった３万円という競争にさらされない自らが好きないいことを複数行う」という働き方です。
この地域配送の業務は、自ら見つけ出すというわけではありませんが、収入源の複線化という意味でも魅力的な働き方になりえるのではと思います。
人手不足の状況を打開すべくこうした新たな働き方・職域が増えてくることが、地道な日本の成長戦略ですね。
独立人事業務請負人（人事IC）の木村勝です。
２０１４年６月１３日に開催された第１３回目の『「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会』報告書骨子（案）が厚生労働省HPに掲載されました。
この懇談会ですが、昨年６月１４日に閣議決定された「日本再興戦略」において、
「職務等に着目した『多様な正社員』モデルの普及・促進を図るため、成功事例の収集、周
知・啓発を行うとともに、有識者懇談会を今年中に立ち上げ、労働条件の明示等、雇用管
理上の留意点について来年度中のできるだけ早期にとりまとめ、速やかに周知を図る」
とされていることを受けて、昨年来開催されてきたものです。
有識者懇親会の名前の通り、メンバーは全員大学の先生方です。
審議会である労働条件分科会とは、分科会長代理である山川隆一東京大学大学院教授のみがダブっている構成です。
有識者懇談会という軽い印象を受けるネーミングですが、今後審議会で論議する際には、この報告書の内容が影響力を持ちますので、その意味では今後の各社での人事制度企画に際しては常に頭に入れておかなければならない報告書だと思います。
そもそもこの「多様な正社員」に関する対応は、２０１３年４月施行の労働契約法第１８条による有期労働契約の５年更新による無期契約への転換の受け皿として検討が始まったように記憶しています。
その後の人手不足の雇用環境変化もあり、アパレル、外食産業等をはじめとして、非正規雇用従業員の積極的な正社員化の動きが広がっていますので、このタイミングにこの報告書が出たことは時宜を得たことだと思います。
報告書は、現状の各社の実態調査を踏まえ、（１）勤務地限定正社員、（２）職務限定正社員、（３）勤務時間限定正社員、の３つのパターン毎に、限定内容の明示方法や制度間の転換ルール、あるいは処遇のあり方など多岐にわたって提言されています。
報告書には、労働契約書での規定例まで掲載されていますので、これからこうした新たな制度を導入しようとしている企業の人事の方には必見の報告書です。
日本社会の環境変化に対して従来のような高度成長期にその思想的ベースを持つ現行の人事制度では受けきれなくなってきているというのが現実だと思います。
親の介護、子供の療養支援--
人生で起こる様々なイベントに柔軟に対応できるような人事制度の構築は、企業の魅力度を高め、ワークライフバランス、労働者のメンタルヘルス、ダイバーシティ推進など諸課題解決につながる可能性があります。
人事担当の方、ご一読おススメします。
２０１４年６月１３日に開催された第１３回目の『「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会』報告書骨子（案）が厚生労働省HPに掲載されました。
この懇談会ですが、昨年６月１４日に閣議決定された「日本再興戦略」において、
「職務等に着目した『多様な正社員』モデルの普及・促進を図るため、成功事例の収集、周
知・啓発を行うとともに、有識者懇談会を今年中に立ち上げ、労働条件の明示等、雇用管
理上の留意点について来年度中のできるだけ早期にとりまとめ、速やかに周知を図る」
とされていることを受けて、昨年来開催されてきたものです。
有識者懇親会の名前の通り、メンバーは全員大学の先生方です。
審議会である労働条件分科会とは、分科会長代理である山川隆一東京大学大学院教授のみがダブっている構成です。
有識者懇談会という軽い印象を受けるネーミングですが、今後審議会で論議する際には、この報告書の内容が影響力を持ちますので、その意味では今後の各社での人事制度企画に際しては常に頭に入れておかなければならない報告書だと思います。
そもそもこの「多様な正社員」に関する対応は、２０１３年４月施行の労働契約法第１８条による有期労働契約の５年更新による無期契約への転換の受け皿として検討が始まったように記憶しています。
その後の人手不足の雇用環境変化もあり、アパレル、外食産業等をはじめとして、非正規雇用従業員の積極的な正社員化の動きが広がっていますので、このタイミングにこの報告書が出たことは時宜を得たことだと思います。
報告書は、現状の各社の実態調査を踏まえ、（１）勤務地限定正社員、（２）職務限定正社員、（３）勤務時間限定正社員、の３つのパターン毎に、限定内容の明示方法や制度間の転換ルール、あるいは処遇のあり方など多岐にわたって提言されています。
報告書には、労働契約書での規定例まで掲載されていますので、これからこうした新たな制度を導入しようとしている企業の人事の方には必見の報告書です。
日本社会の環境変化に対して従来のような高度成長期にその思想的ベースを持つ現行の人事制度では受けきれなくなってきているというのが現実だと思います。
親の介護、子供の療養支援--
人生で起こる様々なイベントに柔軟に対応できるような人事制度の構築は、企業の魅力度を高め、ワークライフバランス、労働者のメンタルヘルス、ダイバーシティ推進など諸課題解決につながる可能性があります。
人事担当の方、ご一読おススメします。
独立人事業務請負人（人事IC）の木村勝です。
本日２０１４年６月１７日日経東京版に「障害児専門の保育所～全国初、杉並区に～」という記事が出ていました。
開設はこの秋で定員１５名。
看護師や保育士、作業療法士ら１１名の専門家の方々が勤務し、子どもの預かり時間は１日最大１０時間半と長く設定されていますので、保護者の方の就労チャンスの増加も期待できると思われます。
こうした保育所に対して、杉並区も独自の支援制度を設けてサポートするようです。
例えば---
①障害児の受け入れに特化した保育所開設への補助金を創設（今回のケースでは、約３３００万円かかる初期投資の１０００万円を助成）
②障害児の体調悪化に備え、区医師会との連携要請 等々
保育所を運営するＮＰＯ法人のフローレンス駒崎代表理事のコメントも掲載されていました。
「障害児に特化した保育所の事業化で保護者のニーズを明らかにし、民間や行政で同じ動きが広がる契機にできればいい」
官民連携の下で、こうした専門の長時間預かりに対応できる保育所ができたことの意義は大きいです。
各地に同様の保育所が増えていき、今後事業としても成功することがこうした保育所の拡大促進の大きなポイントになると思います。
東京版での記事掲載だったため、ＰＲも兼ねてブログに書かせて頂きました。
本日２０１４年６月１７日日経東京版に「障害児専門の保育所～全国初、杉並区に～」という記事が出ていました。
開設はこの秋で定員１５名。
看護師や保育士、作業療法士ら１１名の専門家の方々が勤務し、子どもの預かり時間は１日最大１０時間半と長く設定されていますので、保護者の方の就労チャンスの増加も期待できると思われます。
こうした保育所に対して、杉並区も独自の支援制度を設けてサポートするようです。
例えば---
①障害児の受け入れに特化した保育所開設への補助金を創設（今回のケースでは、約３３００万円かかる初期投資の１０００万円を助成）
②障害児の体調悪化に備え、区医師会との連携要請 等々
保育所を運営するＮＰＯ法人のフローレンス駒崎代表理事のコメントも掲載されていました。
「障害児に特化した保育所の事業化で保護者のニーズを明らかにし、民間や行政で同じ動きが広がる契機にできればいい」
官民連携の下で、こうした専門の長時間預かりに対応できる保育所ができたことの意義は大きいです。
各地に同様の保育所が増えていき、今後事業としても成功することがこうした保育所の拡大促進の大きなポイントになると思います。
東京版での記事掲載だったため、ＰＲも兼ねてブログに書かせて頂きました。
独立人事業務請負人（人事IC)の木村勝です。
２０１４年６月１３日（金）の日経経済教室に「従業員のメンタルヘルス～企業業績に影響大～」という記事が出ていました。
ストレスチェックの義務化がまさに今国会で論議されていますが、今後企業におけるメンタルヘルスに対する企業の取り組みは、ますます関与の度合いを深めることが要請されることになると思います。
話題の「ホワイトカラーエグゼンプション」論議に関しても、現在のところは残業代ゼロの部分のみに焦点が当たっていますが、今後進められるであろう具体的な法制化のプロセスにおいては、導入企業に対する健診やメンタルヘルス面での取組強化が求められることは間違いないところだと思います。
最近は、メンタルヘルス取組の重要性も浸透しつつありますが、まだまだ「頑張りが効かない」「ストレス耐性が弱い」など、個人に起因するところが大きいという意識を持っている経営者・管理職の方々も多く、人事の担当者としては、メンタルヘルスの取り組みの重要性を感じていてもなかなか前向きな取組みにまで引っ張っていくには労力がいる部分だと思います。
メンタルヘルス対策を取ることの目に見える定量的な効果がなかなか示しづらいこともその要因の一つだと思います。
今回の経済産業研究所の研究プロジェクトでは、従業員のメンタルヘルス不調と売上高利益率の関係について調査を行っています。
詳細は、ぜひ経済産業研究所ＨＰにある調査結果を見て頂ければと思いますが、概要をご紹介すると以下の通りです。
①メンタルヘルスの不調が企業業績に与える影響を検証したところ、メンタルヘルス休職者比率は２年程度のタイムラグを伴って売上高利益率に負の影響を与える可能性が示された
②休職者比率は長時間労働で高くなる一方で、フレックスタイム制度やワークライフバランス推進組織の設置により低くなる可能性が一部でみられた。
等々です。
この研究の中で、メンタルヘルスの休職者比率が労働慣行や職場管理の悪さの代理指標あるいは先行指標になっている可能性があるという指摘は重要です。
各企業の休職者比率は、なかなか表には出てきませんが、特に同業他社に比較して休職者比率が高いor上昇傾向にあるといった企業は要注意です。
経営者・管理職層も企業業績悪化の先行指標として危機感を持って捉える必要があると思います。
なかなか明確なプロセス解析は難しいとは思いますが、こうした数値による実証研究が増えていくことにより、企業におけるこの分野への取組充実が進んでいくことは望ましい方向です。
また、中長期での視点からみれば、この分野の改善は、今後の日本成長戦略推進の基盤となることは間違いありません。
人事担当者であれば、このあたりのデータはお持ちだと思いますので、まずは自分の会社の過去データをトレースしてみてはいかがでしょうか。
２０１４年６月１３日（金）の日経経済教室に「従業員のメンタルヘルス～企業業績に影響大～」という記事が出ていました。
ストレスチェックの義務化がまさに今国会で論議されていますが、今後企業におけるメンタルヘルスに対する企業の取り組みは、ますます関与の度合いを深めることが要請されることになると思います。
話題の「ホワイトカラーエグゼンプション」論議に関しても、現在のところは残業代ゼロの部分のみに焦点が当たっていますが、今後進められるであろう具体的な法制化のプロセスにおいては、導入企業に対する健診やメンタルヘルス面での取組強化が求められることは間違いないところだと思います。
最近は、メンタルヘルス取組の重要性も浸透しつつありますが、まだまだ「頑張りが効かない」「ストレス耐性が弱い」など、個人に起因するところが大きいという意識を持っている経営者・管理職の方々も多く、人事の担当者としては、メンタルヘルスの取り組みの重要性を感じていてもなかなか前向きな取組みにまで引っ張っていくには労力がいる部分だと思います。
メンタルヘルス対策を取ることの目に見える定量的な効果がなかなか示しづらいこともその要因の一つだと思います。
今回の経済産業研究所の研究プロジェクトでは、従業員のメンタルヘルス不調と売上高利益率の関係について調査を行っています。
詳細は、ぜひ経済産業研究所ＨＰにある調査結果を見て頂ければと思いますが、概要をご紹介すると以下の通りです。
①メンタルヘルスの不調が企業業績に与える影響を検証したところ、メンタルヘルス休職者比率は２年程度のタイムラグを伴って売上高利益率に負の影響を与える可能性が示された
②休職者比率は長時間労働で高くなる一方で、フレックスタイム制度やワークライフバランス推進組織の設置により低くなる可能性が一部でみられた。
等々です。
この研究の中で、メンタルヘルスの休職者比率が労働慣行や職場管理の悪さの代理指標あるいは先行指標になっている可能性があるという指摘は重要です。
各企業の休職者比率は、なかなか表には出てきませんが、特に同業他社に比較して休職者比率が高いor上昇傾向にあるといった企業は要注意です。
経営者・管理職層も企業業績悪化の先行指標として危機感を持って捉える必要があると思います。
なかなか明確なプロセス解析は難しいとは思いますが、こうした数値による実証研究が増えていくことにより、企業におけるこの分野への取組充実が進んでいくことは望ましい方向です。
また、中長期での視点からみれば、この分野の改善は、今後の日本成長戦略推進の基盤となることは間違いありません。
人事担当者であれば、このあたりのデータはお持ちだと思いますので、まずは自分の会社の過去データをトレースしてみてはいかがでしょうか。